企業(yè)文化維度構(gòu)建及其對員工滿意度影響的實證研究

楊君茹,費明勝

(1.中南財經(jīng)政法大學工商管理學院,湖北 武漢 430073;2.五邑大學經(jīng)濟管理學院,廣東 江門 529020)

自1979年P(guān)ettigrew將文化引入組織理論后,文化成了管理學及相關(guān)領(lǐng)域的一個研究熱點。企業(yè)文化是組織內(nèi)成員共享的理念和基本假設,是組織核心價值觀的體現(xiàn)。它更多的不是依靠外在的強制力量,而是依靠 “共同的心智模式”在員工的心理層面持久地發(fā)揮作用。

國外對企業(yè)文化及其效應研究的文獻已相當豐富,而國內(nèi)對企業(yè)文化的研究大多集中于解釋、描述的定性研究和探討,尚缺乏對企業(yè)文化進行深入、系統(tǒng)、更具強操作性的實證研究。即使從企業(yè)文化的實證研究來看,在對構(gòu)成企業(yè)文化的特定變量認識上,也多直接采用國外學者對企業(yè)文化維度的界定或?qū)ζ渖宰餍薷?。然?企業(yè)文化呈現(xiàn)的是一種文化現(xiàn)象,由于社會條件、歷史傳統(tǒng)等諸多因素的影響,企業(yè)文化在不同國家和地區(qū)的差異性是比較大的。基于此,本文對我國企業(yè)進行了探索性的基礎(chǔ)研究,構(gòu)建了我國企業(yè)文化維度框架模型及具體的測量項目,并就企業(yè)文化對員工滿意度的影響進行了實證研究。

一、相關(guān)文獻回顧

(一)企業(yè)文化維度及測量

Denison(1990)是較早系統(tǒng)地建立標準對企業(yè)文化進行維度界定及測量的學者[1]。Denison使用了四種文化特質(zhì)來界定組織文化,即參與性、一致性、適應性和使命,每一文化特質(zhì)又是由三個相互獨立的子要素組成。Hofstede(1990)對國家文化研究的基礎(chǔ)上展開了企業(yè)文化研究[2]。他認為企業(yè)文化由內(nèi)向外依次表現(xiàn)為四種形式——價值觀、儀式、英雄人物、符號,其中后三者統(tǒng)稱為實踐表現(xiàn)。Cameron&Quinn(1998)基于競爭價值框架對企業(yè)文化進行測量、診斷[3]。他們設計了39個指標反映組織的效能,這些指標共反映出了兩個主要的文化維度。O'Reilly、Chatman&Caldwell(1991)研究企業(yè)文化使用的關(guān)鍵概念是 “共享的價值”,他們使用了組織文化框架的測量工具,得出了企業(yè)文化的7個突出維度[4]。

本土學者對企業(yè)文化維度界定及測量也進行了大量的研究。臺灣學者鄭伯(1990)采用團體討論的理論基礎(chǔ)研究方法,得出了組織文化價值觀的9個維度[5]。忻榕、徐淑英等 (2002)對我國國有企業(yè)文化進行了研究,總結(jié)出國有企業(yè)的10個文化維度。此外,國內(nèi)其他眾多對企業(yè)文化維度的研究多是以國外學者的理論框架模型為基礎(chǔ)。

從文獻回顧可以看出,不同學者對企業(yè)文化研究的視角及得出的企業(yè)文化維度框架結(jié)論差異性還是相當大的,從而也啟發(fā)我們應該如何研究企業(yè)文化維度及對其進行測量。

(二)企業(yè)文化與員工滿意度

從普遍受讀者歡迎的通俗文獻,到具有較強學術(shù)性的文章,大量對企業(yè)文化的研究多集中于其對績效的影響。而員工滿意度也常常被視為衡量績效的一個定性指標。關(guān)于企業(yè)文化對員工滿意度的影響和作用,眾多學者 (Schein,1985;Smircich,1983;Lim,1995)進行了理論上的闡釋。進一步的實證研究包括Sheridan(1992)采用Q分類法,研究了特定文化價值對員工離職態(tài)度的影響,其研究較具代表性[6]。此外,Nystrom(1993)、Gunter&Furnham(1996)、Marcoulides&Heck(1993)、Johnson&McIntye(1998)、Griffin(2001)、Shadur(1996)等均對這一主題進行了研究。

關(guān)于企業(yè)文化對員工滿意度影響的本土研究有:忻榕、徐淑英等 (2002)探索性地分析了國有企業(yè)文化會對員工的士氣、動機及承諾產(chǎn)生影響;李成彥 (2005)通過實證驗證了組織文化和員工滿意的相關(guān)性[7]。國內(nèi)其他眾多關(guān)于企業(yè)文化對員工個體及組織產(chǎn)生影響的研究多采用規(guī)范分析的方法,尚缺乏深入探究文化的本質(zhì)、維度及效應的研究。

二、研究方法設計

(一)理論研究基礎(chǔ)

諸多學者對企業(yè)文化研究存在的一個重要缺陷是,其研究是建立在研究者所 “認為”企業(yè)文化應該具有的重要維度特征上,很難找到其研究的理論基礎(chǔ),如此容易造成遺漏重要的文化維度內(nèi)容。鑒于此,本研究以Schein對企業(yè)文化本質(zhì)界定的5個方面內(nèi)容作為理論基礎(chǔ)[8]。Schein綜合前人對文化的研究且吸收了社會學領(lǐng)域的研究成果,將組織文化的本質(zhì)分為五個方面:一是組織與環(huán)境關(guān)系的本質(zhì),主要探討組織對其基本身份與角色的認定及假設;二是事實、真理的本質(zhì)及決策的基礎(chǔ),主要探討組織對待事實或真理的基本假設;三是人性的本質(zhì),主要探討組織對于人性的基本假設;四是人類活動的本質(zhì),主要探討組織采取行動的假設;五是人際關(guān)系的本質(zhì),主要探討組織內(nèi)人際關(guān)系與權(quán)力關(guān)系的基本假設。

本研究在針對每一方面的內(nèi)容設定具體需要探討的問題時,將其轉(zhuǎn)化為適合我國社會文化特征及表達習慣的通俗易懂問題,這些問題即為訪談、焦點小組討論的提綱。具體的研究過程包括兩部分:一是對一家大型國有公司的案例研究,采用的方法有觀察、參考企業(yè)內(nèi)部資料和文件 (如內(nèi)部員工刊物、企業(yè)宣傳及介紹資料、企業(yè)網(wǎng)站信息等)、訪談 (與多名不同職位員工進行深度訪談)、開放式問卷;二是組織來自不同企業(yè)、具有不同職位及背景的人員進行了五次焦點小組討論,再對獲得的資料進行內(nèi)容分析和主題提煉,得出我國企業(yè)文化的維度框架,并在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)文化不同維度影響員工滿意的研究假設。

(二)研究指標及數(shù)據(jù)選擇

本研究是基于中國社會背景下進行的,對企業(yè)文化的維度模型進行了重新架構(gòu)。因此,有關(guān)企業(yè)文化測量量表主要是源于理論研究形成的,員工滿意度的測量量表則主要源于已有的文獻。

1.量表的初步設計及修正。在理論研究的基礎(chǔ)上,本文得出了企業(yè)文化的11個維度 (如圖1所示)。員工滿意度采用了員工士氣、組織承諾、離職意愿三個因素進行測量,其中離職意愿是反向測量。經(jīng)過預測試及考慮相關(guān)專家的意見,形成最終問卷。

2.大規(guī)模問卷調(diào)查。參與大規(guī)模調(diào)查的企業(yè)主要分布在武漢、石家莊、唐山、廣州四個地區(qū)。每個參與企業(yè)盡可能由來自不同部門、不同職位的員工作為被試,而不是僅針對某個層次的員工進行。最終用于統(tǒng)計分析的有效問卷共502份。

3.分析方法和工具。由理論基礎(chǔ)研究獲得的企業(yè)文化測量模型及基于文獻基礎(chǔ)上設計的員工滿意度測量模型,采用結(jié)構(gòu)方程分析軟件LISREL8.5對其進行驗證性因子分析。在得到兩個測量模型的變量劃分具有一定可靠性和有效性后,進一步對企業(yè)文化影響員工滿意度的全模型仍采用該軟件進行驗證。

三、測量模型與研究結(jié)論分析

(一)測量模型

1.企業(yè)文化維度框架模型

以Schein的文化理論為基礎(chǔ),通過理論研究得出我國企業(yè)文化的維度框架模型如圖1所示。

圖1 企業(yè)文化維度框架模型

2.員工滿意度的測量模型

對于員工滿意度的測量主要是在文獻基礎(chǔ)上,選擇了三個測量因子,其中 “離職意愿”是從反向進行測量。

圖2 員工滿意度測量模型

3.驗證性因子分析

采用結(jié)構(gòu)方程分析軟件LISREL8.5對企業(yè)文化測量量表及員工滿意度測量量表進行了驗證性因子分析,從模型的各項擬合指數(shù)來看,基本都可接受。本研究也嘗試用因子分析法對企業(yè)文化的33個測量指標提煉公因子,然而對提煉出的6個公因子通過驗證性因子分析驗證后,發(fā)現(xiàn)各項擬合指標不理想,因此本研究放棄了做這樣的分析。

(二)企業(yè)文化影響員工滿意度的全模型

1.研究假設的提出

以理論基礎(chǔ)研究及相關(guān)的管理理論為基礎(chǔ),我們提出了企業(yè)文化不同維度對員工滿意度影響的研究假設。研究發(fā)現(xiàn),目前多數(shù)員工尚未意識到組織對社會、對顧客應承擔的義務、使命和責任,“社會責任”和 “關(guān)注顧客”目前還不足以成為一個影響員工滿意的顯著因素;“合理決策”、“有效執(zhí)行”反映了組織采取各種合理、有效措施保證決策的科學、正確及決策制度的貫徹執(zhí)行。研究發(fā)現(xiàn)員工對相關(guān)內(nèi)容也并不敏感。

“嚴格規(guī)范”、“公平公正”兩個維度是衡量組織對員工進行管理的內(nèi)容。長期以來,我國企業(yè)管理存在著欠缺精細化、管理松弛現(xiàn)象。而今面臨著市場的巨大競爭壓力,員工慢慢認同了嚴格規(guī)范的管理方式。因此,本研究的假設1為

H1a:嚴格規(guī)范的管理對員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H1b:嚴格規(guī)范的管理對員工組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H1c:嚴格規(guī)范的管理對員工離職意愿產(chǎn)生負的影響。

公平公正是廣大員工切身感受到的重要問題之一,也必然影響到員工對組織的認同和滿意。中國古語云 “不患寡而患不均”,亞當斯的公平理論對這一現(xiàn)象也進行了闡述。因此,本研究的假設2為

H2a:企業(yè)對員工管理的公平公正程度對員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H2b:企業(yè)對員工管理的公平公正程度對員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H2c:企業(yè)對員工管理的公平公正程度對員工的離職意愿產(chǎn)生負的影響。

對企業(yè)文化中人類活動本質(zhì)的相關(guān)內(nèi)容提煉出的兩個主題是 “企業(yè)進取”、“員工發(fā)展”。分別反映了企業(yè)積極進取、不斷創(chuàng)新以提升競爭力的精神及企業(yè)關(guān)注員工的成長、發(fā)展,并積極為員工創(chuàng)造各種條件。一個積極進取、開拓的企業(yè)帶給員工更好的物質(zhì)利益,并使其產(chǎn)生依賴感和信任感。針對這一內(nèi)容提出研究假設3為

H3a:企業(yè)的進取程度對員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H3b:企業(yè)的進取程度對員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H3c:企業(yè)的進取程度對員工的離職意愿產(chǎn)生負的影響。

有關(guān)員工發(fā)展的內(nèi)容與員工自身利益直接相關(guān),對員工滿意產(chǎn)生影響是必然的。西方激勵員工的動機理論也為此提供了支撐。因此,提出研究假設4為

H4a:企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展對員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H4b:企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展對員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H4c:企業(yè)關(guān)注員工的發(fā)展對員工的離職意愿產(chǎn)生負的影響。

對人際關(guān)系的本質(zhì)進行研究得出了企業(yè)文化的三個維度,分別是 “權(quán)威等級”、“團隊協(xié)作”、“私人關(guān)系”。權(quán)威等級反映了組織內(nèi)對不平等權(quán)力級差的接受程度,下級員工順從、迎合上級管理者意旨和偏好的程度;團隊協(xié)作反映了工作群體成員行為表現(xiàn)出的合作、互助及群體意識;私人關(guān)系反映了組織內(nèi)盛行私交 (工作本身之外的人際交往關(guān)系,多存在于工作之外的非正式組織活動)的程度。理論基礎(chǔ)研究的訪談和焦點小組討論均表明,權(quán)威等級還不是影響員工對組織滿意感的重要因素。由于中國傳統(tǒng)社會是一個等級社會,傳統(tǒng)倫理是一種等級倫理。這種思想反映在企業(yè)這一組織里就是員工對上下級之間不平等權(quán)力狀況較能接受。因此,本研究沒有對權(quán)威等級對員工滿意度影響作出因果假設。根據(jù)理論基礎(chǔ)研究及相關(guān)管理理論提出研究假設5和假設6。

H5a:企業(yè)內(nèi)的團隊協(xié)作程度對員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H5b:企業(yè)內(nèi)的團隊協(xié)作程度對員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H5c:企業(yè)內(nèi)的團隊協(xié)作程度對員工的離職意愿產(chǎn)生負的影響。

H6a:企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系程度對員工士氣產(chǎn)生正的影響;

H6b:企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系程度對員工的組織承諾產(chǎn)生正的影響;

H6c:企業(yè)內(nèi)的私人關(guān)系程度對員工的離職意愿產(chǎn)生負的影響。

綜上,在理論基礎(chǔ)研究的基礎(chǔ)上,以相關(guān)管理理論為支撐,本研究構(gòu)建了企業(yè)文化各不同維度影響員工滿意度的因果假設,同時假定員工滿意度的三個測量指標之間也存在因果關(guān)系,如圖3所示。

圖3 研究假設結(jié)構(gòu)圖

2.假設檢驗

利用結(jié)構(gòu)方程LISREL8.5分析軟件對結(jié)構(gòu)模型進行擬合,然后對輸出結(jié)果的各個估計參數(shù)分析發(fā)現(xiàn),除了GAMMA矩陣中存在t值存在不理想的數(shù)據(jù)外,其他各矩陣的估計參數(shù)達到了.05的顯著水平。

研究結(jié)果表明,六個自變量對第三個因變量——“離職意愿”的影響不顯著,這說明離職意愿在該結(jié)構(gòu)模型中的擬合效果很不理想。同時,“嚴格規(guī)范”對三個因變量的影響參數(shù)也都不顯著。因此,在對結(jié)構(gòu)模型進行修正時,考慮將測量員工滿意度的第三個因素——“離職意愿”去掉,將企業(yè)文化的 “嚴格規(guī)范”這一維度在結(jié)構(gòu)模型中也去掉。對模型的修正,除了需要參考模型輸出結(jié)果的各個參數(shù)值及模型的擬合指數(shù)做出判斷外,還應當考慮修正后的結(jié)果能否得到符合實際的解釋或者在理論上得到解釋。本研究得出的結(jié)論與所選擇的樣本特征、我國社會文化特征及目前我國整體的就業(yè)狀況是緊密相關(guān)的。

修正后最終結(jié)構(gòu)模型的GAMMA矩陣中,各參數(shù)的t值達到了0.05的顯著性水平。最終結(jié)構(gòu)模型整體擬合指標中,p值在0.049下,χ2值為207.87,自由度 (df)為168,卡方與自由度比 (χ2/df)為1.23,REMSA指標為0.028,NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI指標均理想,多數(shù)擬合指標都在可以接受的范圍內(nèi)。

企業(yè)文化對員工滿意度的影響,本文基于理論基礎(chǔ)研究及相關(guān)管理學理論提出的研究假設,其中部分得到了驗證。企業(yè)文化維度對員工滿意度的影響系數(shù) (在0.05顯著性水平)如表1所示,H2a、H2b、H3a、H3b、H4a、H4b、H5a、H5b、H6a、H6b得到了驗證。

表1 企業(yè)文化維度對員工滿意度的影響

四、討論與啟示

本文基于對本土企業(yè)的探索性研究,構(gòu)建了我國企業(yè)文化的維度框架模型,這一結(jié)論與西方學者的研究結(jié)論存在差異性,這可為國內(nèi)的后續(xù)研究提供一定的參考和借鑒。同時,通過大規(guī)模的問卷調(diào)查對企業(yè)文化影響員工滿意度的結(jié)構(gòu)模型進行了驗證,有關(guān)研究結(jié)論可為企業(yè)管理提供理論借鑒和實踐指導。建設員工滿意的企業(yè)文化對于一個眼界高遠、志在長遠發(fā)展的企業(yè)意義重大,根據(jù)本文的研究結(jié)論,企業(yè)可著重從以下幾個方面入手:樹立人本管理理念、營造公平公正文化氛圍、建設積極進取的文化、建設促進員工成長及發(fā)展的企業(yè)文化、建設團結(jié)和諧的文化并重視非正式組織的作用。

[1]Denison D.Corporate culture and organizational effectiveness[M].New York:John Wiley,1990,pp.2.

[2]Hofstede G.,Neuijen B.,Ohayv D.et al.Measuring Organizational Culture:A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly,1990,pp.289.

[3]Cameron K.S.,Quinn R.E.Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on The Competing Values Frame-work[M].New York:Addison-Wesley Press,1998,pp.35.

[4]O'Reilly C.A.,Chatman J.,Caldwell J.People and Organizational Culture:A Profile ComparisonApproach to Assessing Person-organization Fit[J].Academy of Management Journal,1991,pp.493-494.

[6]Sheridan J.E.Organizational culture and employee retention[J].Academy of Management Journal,1992(35),pp.1036-1056.

[7]李成彥.組織文化對組織效能影響的實證研究[D].華東師范大學博士學位論文.

[8]Schein E.H.Organizational Culture[J].American Psychologist,1990(2),pp.109-119.