企業(yè)后備人才管理體系建設(shè)——基于職業(yè)生涯管理的視角

閆 旭 倪其潤(rùn)

（安徽大學(xué)，安徽 合肥 230039）

隨著企業(yè)外部商業(yè)環(huán)境的劇烈變化和技術(shù)革新速度的不斷加快，現(xiàn)代企業(yè)要想適應(yīng)這種變化和擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)力，必須逐步建設(shè)完善的后備人才管理體系，因?yàn)楹髠淙瞬诺某砷L(zhǎng)直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。后備人才管理體系就是企業(yè)一系列關(guān)于后備人才的戰(zhàn)略規(guī)劃、政策措施和具體制度的集合體。完善、有效的后備人才管理體系能實(shí)現(xiàn)后備人才的選拔、培養(yǎng)和考核任用等環(huán)節(jié)規(guī)范化、制度化，為企業(yè)發(fā)展和提升競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

職業(yè)生涯管理理論是西方學(xué)者在20世紀(jì)50年代末60年代初提出來(lái)的。所謂職業(yè)生涯管理，指企業(yè)采取有效措施，通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯管理包含兩層涵義：第一，企業(yè)是員工職業(yè)生涯發(fā)展的載體，企業(yè)有責(zé)任幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，協(xié)助員工做好自我評(píng)價(jià)，為員工提供必要的培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，員工是實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的主體，員工最終要對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。因此，只有通過(guò)企業(yè)和員工的共同努力，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展相契合，達(dá)到雙贏的目的。

一、在后備人才管理中導(dǎo)入職業(yè)生涯管理的意義

1.實(shí)施職業(yè)生涯管理能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)開(kāi)展職業(yè)生涯管理，能為企業(yè)建立寶貴的內(nèi)部人才資源儲(chǔ)備庫(kù)，只要一有需要，就能夠迅速知道誰(shuí)可以頂崗工作，極大地提高了工作的連續(xù)性，有力地推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

2.實(shí)施職業(yè)生涯管理能夠引導(dǎo)后備人才加速發(fā)展

研究表明，員工離職的首要原因是企業(yè)不能提供個(gè)人發(fā)展空間或工作缺乏挑戰(zhàn)性。通過(guò)在后備人才管理中實(shí)施職業(yè)生涯管理，能夠讓后備人才了解企業(yè)提供給員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道，并因此明確個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)和鼓舞員工士氣，引導(dǎo)后備人才安心伴隨企業(yè)成長(zhǎng)。

3.達(dá)到后備人才管理和職業(yè)生涯管理的契合

后備人才管理關(guān)注于企業(yè)未來(lái)人才資源需求的滿足，職業(yè)生涯管理重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。兩者的契合之處就是把“員工發(fā)展”作為共有目標(biāo)。完善的后備人才管理體系有助于企業(yè)保持其人員的連續(xù)性進(jìn)而促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展，職業(yè)生涯管理有助于后備人才發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。因此，把兩者有機(jī)整合能夠?qū)崿F(xiàn)將員工利益和企業(yè)需求統(tǒng)一起來(lái)的目的。

二、企業(yè)后備人才管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.后備人才管理方案重具體制度輕戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來(lái)，很多企業(yè)在認(rèn)識(shí)到后備人才的重要性后，開(kāi)始籌備建設(shè)后備人才管理體系，有的已經(jīng)形成了較為健全的選拔、培養(yǎng)、考核任用方案，為后備人才管理做出了有益的探索。

但是，多數(shù)企業(yè)還處在傳統(tǒng)的后備人才管理階段，缺乏后備人才戰(zhàn)略意識(shí)。主要表現(xiàn)在：首先后備人才是戰(zhàn)略資源的觀念沒(méi)有深入人心；其次在日常工作中，疏于后備人才的管理，后備人才管理體系各環(huán)節(jié)銜接不緊密，常常是后備人才選拔出來(lái)，就好像后備人才的工作已經(jīng)做完一樣，后續(xù)分類、分層培養(yǎng)，績(jī)效考核和任用等環(huán)節(jié)沒(méi)有跟進(jìn)，任憑后備人才自我發(fā)展；最后是“備而不用”，對(duì)選拔出來(lái)的后備人才很少使用甚至不用，這既造成企業(yè)人才資源的閑置浪費(fèi)，又嚴(yán)重挫傷了后備人才的積極性。

2.主要在企業(yè)層面實(shí)施后備人才管理，重組織管理輕員工參與

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)后備人才管理采用黨政機(jī)關(guān)后備人才管理的做法，對(duì)后備人才人選秘而不宣，主觀上造成一種神秘感。普通員工很難知曉后備人才的身份和選拔標(biāo)準(zhǔn)。培養(yǎng)方案也主要由企業(yè)主管部門單獨(dú)制定，實(shí)施統(tǒng)一培訓(xùn)，忽視了后備人才的不同類別和層次，造成培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。在考核任用上，企業(yè)的決策層掌控了后備人才的晉升和發(fā)展，作為個(gè)體的后備人才很難有機(jī)會(huì)參與其中，表達(dá)自己的愿望。

3.沿襲傳統(tǒng)后備人才管理方法，重經(jīng)驗(yàn)管理輕科學(xué)管理

在后備人才管理體系中主要有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是后備人才選拔；二是后備人才培養(yǎng)；三是后備人才考核任用，即所謂的“選人、育人、用人”工作。

現(xiàn)有后備人才選拔方法關(guān)注的重心是過(guò)去的業(yè)績(jī)，據(jù)此預(yù)測(cè)未來(lái)的工作效果。因此，在實(shí)踐中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，如有的員工在基層崗位業(yè)績(jī)突出，但是被提拔到中、高層次崗位后業(yè)績(jī)平平；有的員工在技術(shù)崗位工作得心應(yīng)手，但是被提拔到管理崗位就難堪大任。究其原因，就是沒(méi)有實(shí)施人才測(cè)評(píng)，導(dǎo)致選人不當(dāng)。

傳統(tǒng)的后備人才培養(yǎng)更多是注重文本制度的制定，沒(méi)有為后備人才培養(yǎng)提供成長(zhǎng)鍛煉的舞臺(tái)，出現(xiàn)“用而不備”的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，首先想到的是直接調(diào)崗使用，突擊提拔。由于前期沒(méi)有進(jìn)行很好地培養(yǎng)，員工個(gè)人能力和崗位要求不匹配，導(dǎo)致不能很好地完成工作，既耽誤生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)又挫傷員工的積極性。

在后備人才的考核任用上，考核方式簡(jiǎn)單、內(nèi)容單一。對(duì)后備人才的考核以上級(jí)考核為主，忽視同事、下屬的參與。只注重工作業(yè)績(jī)等硬指標(biāo)的增長(zhǎng)，忽視思想作風(fēng)等軟指標(biāo)的提升。另外，考核時(shí)間跨度大，多數(shù)實(shí)行年度或季度考核，造成無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確掌握后備人才的日常工作表現(xiàn)，容易使考核結(jié)果失真。

三、基于職業(yè)生涯管理的后備人才管理體系建設(shè)

1.制定后備人才發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)入職業(yè)生涯管理

企業(yè)最高決策層必須高度重視后備人才管理體系的建設(shè)，將后備人才管理體系視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，制定一套比較科學(xué)、系統(tǒng)的后備人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，明確后備人才隊(duì)伍建設(shè)近期、中期、遠(yuǎn)期的目標(biāo)和任務(wù)。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)、確定后備人才候選范圍，為后備人才的管理奠定基礎(chǔ)。

作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的中堅(jiān)力量，后備人才的追求不僅僅滿足于吃飽穿暖等生理、安全需要，更多是希望通過(guò)職業(yè)生涯發(fā)展，來(lái)實(shí)現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展。因此，在后備人才管理中導(dǎo)入職業(yè)生涯管理，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的技能、興趣，使員工能夠找到更加適合自己的崗位，并持續(xù)提升自己的能力。為此就需要企業(yè)為后備人才提供職業(yè)生涯發(fā)展支持，包括提供職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢、創(chuàng)造發(fā)展空間、建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案等措施。

在后備人才管理中導(dǎo)入職業(yè)生涯管理，同樣要站在戰(zhàn)略的高度去開(kāi)展。職業(yè)生涯管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性工作，如果沒(méi)有戰(zhàn)略眼光，就會(huì)只追求立竿見(jiàn)影的效果，犯急于求成的錯(cuò)誤。

2.引導(dǎo)后備人才參與職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理和自我管理之間的融合

職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵包括：一是企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)，即企業(yè)層面的職業(yè)生涯管理；二是員工在企業(yè)這個(gè)載體上通過(guò)選擇合適的崗位來(lái)發(fā)揮自己的才干，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，即員工職業(yè)生涯的自我管理。因此，在后備人才管理中開(kāi)展職業(yè)生涯管理，就為企業(yè)和員工之間搭起一座溝通的橋梁，能夠改變過(guò)去由上到下的單向企業(yè)管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)層面管理和員工自我管理的融合。

在傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理中，企業(yè)的角色是推動(dòng)者。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)的角色要向服務(wù)者轉(zhuǎn)變，盡可能為后備人才創(chuàng)造良好的職業(yè)生涯發(fā)展平臺(tái)。后備人才也要切實(shí)擔(dān)負(fù)起職業(yè)生涯自我管理的責(zé)任和義務(wù)，不斷積累崗位所需知識(shí)和技能，為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。

3.創(chuàng)新“選人、育人、用人”方法，實(shí)現(xiàn)后備人才職業(yè)生涯的科學(xué)管理

在后備人才的選拔階段，要采用現(xiàn)代測(cè)評(píng)手段，改進(jìn)選拔流程，提高選拔效果。企業(yè)需將以往工作業(yè)績(jī)、現(xiàn)有崗位能力和未來(lái)發(fā)展?jié)撡|(zhì)測(cè)評(píng)三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成既對(duì)現(xiàn)有能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，又對(duì)未來(lái)發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)的選拔方式，切實(shí)把好“選人關(guān)”。

后備人才培養(yǎng)作為承上啟下的環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。在培養(yǎng)階段要通過(guò)調(diào)查后備人才的培訓(xùn)需求，制定培養(yǎng)計(jì)劃，分層、分類實(shí)施有針對(duì)性地培訓(xùn)，這樣才能保證培養(yǎng)效果，最后對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)估，并將情況反饋給個(gè)人。在培養(yǎng)階段要將后備人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)銜接起來(lái)，為后備人才提供清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路線圖，讓后備人才明白他們目前所處的位置，以及讓員工認(rèn)識(shí)到在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中他們?cè)撟鲂┦裁?。如果具備晉升的能力和資格，他們將來(lái)能走到什么位置，這對(duì)后備人才具有極大的導(dǎo)向激勵(lì)作用。因此，在培養(yǎng)環(huán)節(jié)貫徹落實(shí)職業(yè)生涯管理，是把好后備人才“育人關(guān)”的抓手。

在考核任用環(huán)節(jié)，要建立全方位、多層次的績(jī)效考核方式。重視同事、下級(jí)的參與，做到既考核工作業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，也考核思想作風(fēng)提升，軟、硬考核指標(biāo)兼顧。通過(guò)建立后備人才日常績(jī)效考核檔案，為年度或季度考評(píng)提供重要的事實(shí)依據(jù)。日?？?jī)效考核檔案主要跟蹤記錄后備人才的日常工作表現(xiàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷等材料。最后通過(guò)建立暢通的職業(yè)生涯發(fā)展通道，為后備人才成長(zhǎng)提供平臺(tái)?？傊诤髠淙瞬殴芾碇?，要通過(guò)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方式，結(jié)合現(xiàn)代信息化手段實(shí)現(xiàn)后備人才的動(dòng)態(tài)管理，推進(jìn)“選人”、“育人”、“用人”的協(xié)調(diào)發(fā)展。

后備人才是推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，需要完善、有效的后備人才管理體系來(lái)保障這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在充分借鑒傳統(tǒng)后備人才管理體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，引入職業(yè)生涯管理，共同打造一支優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍，不僅能促進(jìn)企業(yè)更加穩(wěn)健持續(xù)地發(fā)展，而且也使后備人才管理體系更加系統(tǒng)化、科學(xué)化。

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