略論高校人才資源共享的策略與機制

石百千

(懷化學院人事處,湖南懷化 418000)

略論高校人才資源共享的策略與機制

石百千

(懷化學院人事處,湖南懷化 418000)

隨著教育全球化的發(fā)展,人才的交流更廣泛,我國高校人才資源共享也勢在必行,這既是高校用人機制的改革,也有利于高校的可持續(xù)發(fā)展和教師的全面發(fā)展。要做好這一工作,需要營造和諧的環(huán)境和相應的策略和機制。

高校; 人才資源; 共享策略

Abstract:With the globalization of education,it is not uncommon for colleges and universities to promote talent introduction and exchange.It is imperative for institutions of higher learning to share human resources under such a circumstance.Sharingof human resources is a part of its comprehensive reform undertaken by colleges and universities.This is beneficial to teachers'all-round development and sustainable development of institutions of higher learning.T o achieve this goal,it is necessary to construct a harmonious environment,take corresponding measures and adopt effective mechanism.

Key words:institutions of higher learning; human resources; strategy of sharing

高等學校生存和發(fā)展的重要條件,是有一批高學歷、高職稱的,智力超群并獨具創(chuàng)新性和創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。由于種種原因,各個高校在人才資源上存在著差異性,由此影響了高校的可持續(xù)發(fā)展,如何從發(fā)展我國高等教育事業(yè)的戰(zhàn)略高度來思考高校人才資源共享問題,具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校人才資源共享的現(xiàn)實必然性

所謂高校人才資源共享,是指兩個高?；驍?shù)個高校之間對高素質(zhì)人才所擁有的知識資源在自愿、平等的原則下進行共同分享。這里所說的高素質(zhì)人才,特指高校中那些厚學博知,善于創(chuàng)新的高學歷、高職稱教師。高校人才資源共享,深深地打上時代的烙印。

1.國際人才廣泛交流的現(xiàn)實需要。20世紀90年代,經(jīng)濟全球化催生了教育全球化,催生了人才的廣泛交流,而國際人才交流的特點主要表現(xiàn)為四大趨勢:一是對人才的質(zhì)量要求越來越高;二是人才的流動越來越大;三是人才標準更趨國際化;四是人才的種類更趨多樣化。[1]

目前,我國高校人才資源共享正朝國際化的趨勢發(fā)展,這是高校人才資源共享的必然結(jié)果。從高校的現(xiàn)實情況看,由于歷史原因,我國高校有地域之分,大小之分,強弱之分,由此造成各校人才資源存量的不平衡,高素質(zhì)人才往往聚集大城市、大高校和實力強勁的高校;而處于邊遠地域的高校,缺少高素質(zhì)人才,成為知識資源的“弱勢”高校,由此難以吸引高水平的生源,發(fā)展較為緩慢。通過人才資源共享這一途徑,可以使各個高校在師資的需求上優(yōu)勢互補,相得益彰。尤其那些“弱勢”高校不僅從中獲得智力人才的支持,優(yōu)化師資隊伍,還可降低辦學成本,實現(xiàn)辦學條件的組合和優(yōu)化,這是“弱勢”高校樂其所需的事。

從教師個人看,當今價值多元化,許多教師為了更充分體現(xiàn)自身的價值,都心懷通過其他高校對他擁有的知識進行分享而體現(xiàn)自身價值的欲望,通過人才資源共享,那么這部分教師將獲得自我表現(xiàn)、自我完善、全面發(fā)展,也包括獲得自身利益最大化的機會。

2.高校用人機制改革的必然要求。以往高校用人是單一的模式,即“人屬我有,不準流動”。實現(xiàn)人才資源共享,將變成“人才單位所有制”和“不求所有,但求所用”的二元用人機制,這是新形勢下高?？沙掷m(xù)發(fā)展的方式?，F(xiàn)實情況表明,目前,高校人才資源共享具有客觀條件。一是從文化基礎看,我國傳統(tǒng)文化中有共享的思想底蘊,如,陰陽互補、天人合一、集體意識、協(xié)作精神、和諧社會等宇宙觀、倫理觀、道德觀。而今,人們思想開放,人事制度的改革正順利推進,實現(xiàn)高校人才資源共享有其客觀的思想基礎。二是從人才看,人是知識的載體,知識是人才的體現(xiàn),改革開放以來,我國教育事業(yè)發(fā)展迅速,各高校人才濟濟。目前,在高校的師資中,高學歷、高職稱的人才處低齡化趨勢,這部分低齡教師思想活躍,精力充沛,有開拓精神;同時,這部分人追求時尚,展現(xiàn)自我,富于創(chuàng)新,實行高校人才資源共享,將使這部分教師的特點發(fā)揮出來,有利于教學質(zhì)量的提高。三是從途徑看,當下是信息科學的社會,信息渠道多,信息處理快,交通十分便捷,給“共享”帶來諸多方便。

3.網(wǎng)絡信息發(fā)展的必然結(jié)果。人類資源包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。人力資源是根本性的資源;信息資源從某種意義上說,是信息社會最重要的資源。由于網(wǎng)絡信息的發(fā)展,高校人才資源共享成為現(xiàn)實,其表現(xiàn)的知識流動更迅速,更便捷,更有擴張力。

通過上述分析,不難發(fā)現(xiàn)高校人才資源共享,體現(xiàn)了信息時代的特征,同時也具有現(xiàn)實的可能,既可使各高校優(yōu)勢互補,又可使高素質(zhì)人才將知識資源對外擴張,實現(xiàn)自身價值。

二、實現(xiàn)高校人才資源共享的策略

由于高校發(fā)展不平衡,高校的人才資源共享有著廣闊的需要空間。但由于種種原因,此項工作發(fā)展目前還很不理想,其主要表現(xiàn)是:一是存在認識的誤區(qū)。有的人受“人才單位所有制”的傳統(tǒng)人事制度的影響,認為教師是我單位的,怎能隨意到外校做事。二是高校間的共享行為形成“瓶頸”,沒有形成強勁的態(tài)勢。因此,如何順應時代,為人才資源共享推波助瀾,營造和諧的環(huán)境,使之形成人力資源管理和開發(fā)的新格局已經(jīng)是時不我待。

1.強化人才資源共享意識。對于高校人才資源共享問題,有的人有一種“潛意識”,即說起來重要做起來不重要,或做起來很難的思想不時影響實際工作的作為,這是很值得深思的。為了強化人才資源共享意識,應特別解決以下認識問題:第一,實現(xiàn)高校人才資源共享,有利于改善師資結(jié)構(gòu),有利于增強學校核心競爭力,有利于學校可持續(xù)發(fā)展。決策層更應該有前瞻性覺醒,樹立教師“相對的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合”管理模式的意識,并在行動上未雨綢繆。第二,放下“身段”,去掉虛榮心,那種你是高校,我也是高校,人不求我,我何必求人的想法最終只能抑制學校的發(fā)展。第三,為官一任應該有所作為,那種我即將退二線,何必多勞神,多操心的想法未免有失領導應有的責任擔當。

2.盤活存量。各個高校的人事部門對人才的管理應由靜態(tài)轉(zhuǎn)為動態(tài),應會同相關(guān)部門對每年的教師情況進行“盤點”,在做好每年教師引進計劃的同時,應根據(jù)新學科需要、主干課程需要、核心課程需要、重大科研項目需要和學科帶頭人需要,擬出需要聘請、特聘的外校高素質(zhì)人才計劃,對延聘或返聘的本校高級專家亦應做出相應安排。對本?！皫齑妗钡母咚刭|(zhì)人才應做到心中有數(shù),將他們納入高校人才資源共享的范圍。考察發(fā)現(xiàn),由于有的學校對不足工作量的高學歷、高職稱教師疏于管理,造成資源的浪費。這也是有的教師“偷偷摸摸”在校外搞“兼職”撈“外快”的原因。而如果將他們納入高校人才資源共享的范圍,則他們將會感到自己更“光明正大”掙錢,心情更加舒暢。

3.成立人才資源共享網(wǎng)絡機構(gòu)。人才資源共享是一項流動性的工作,必須有交流的平臺,有了平臺,才可以變自發(fā)為自覺,變無序為有序?！敖處熧Y源信息網(wǎng)是高校高層次人才資源共享體制健康運轉(zhuǎn)的載體,是資源共享有序、良好發(fā)展的根本保證”[2]為此,成立人才資源共享網(wǎng)絡機構(gòu)是十分必要的,可成立人才資源共享協(xié)會,由大校、強校發(fā)揮龍頭作用。這一機構(gòu)定期召開研討會或經(jīng)驗交流會,定期發(fā)布人才資源信息,以便各校人事部門及時了解“共享”的動態(tài)和掌握人才資源情況。大校、強校應有扶持“弱校”的義務,盡可能多為他們服務?！叭鮿荨备咝鲃臃e極地和大校、強校聯(lián)系,分享他們的人才資源。相關(guān)教師也可了解其他高校對人才的需求,以便于參與應聘,平等競爭。

4.出臺統(tǒng)一的管理制度和法規(guī)。近些年來,人才資源流動的趨勢是,西部地區(qū)的人才向中部和東部沿海地區(qū)流動;中等城市的人才向大城市流動;高職稱、高學歷的師資向省城的高校流動,目前,這一趨勢并無緩解。這對那些地處邊遠、師資隊伍不強的高校十分不利。就是在大城市,也出現(xiàn)校與校之間的“挖墻腳”的失范操作,和教師個人在外校兼職的任意行為。造成上述情況,與高校的人才資源共享缺乏規(guī)范性制度不無關(guān)系。基于社會發(fā)展的長遠規(guī)劃和高校的合理布局,應出臺具有全國性質(zhì)的統(tǒng)一的管理制度和法規(guī),使高校的人才資源共享形成社會化和規(guī)范化管理,使其順利健康運行,避免無序操作狀態(tài)。

這里值得提出的是,對知識的“增值”部分的管理問題。人才資源共享從本質(zhì)意義上說,是對人才所擁有的智力進行分享,這種分享是指知識本身,分享的形式是知識資源的交流,而人才的個體當屬原單位不變。由于知識具有再生性的特點,其知識資源不存在像物質(zhì)形態(tài)那樣流失和損耗,相反,會在流動中實現(xiàn)增值,即:教師本人在聘用過程中知識含量的增長和他的創(chuàng)造性勞動所產(chǎn)生的物質(zhì)形態(tài)。因此在制訂人才管理制度過程中,應將知識的“增值”部分歸屬哪個學校予以考慮,如技術(shù)專利、發(fā)表的科研成果,當屬哪個學校應有明確的規(guī)定,或者由雙方協(xié)商解決。有這樣的規(guī)定或協(xié)議,可以避免事后校與校之間和校與教師個人之間的不快。

三、實現(xiàn)高校人才資源共享的機制

任何好的方案必須有切實可行的機制才能付諸實踐,否則將是空談。所謂機制,是在比較復雜的機體系統(tǒng)內(nèi)各項功能互相發(fā)揮作用的過程。機制可以起到協(xié)調(diào)、制約和監(jiān)督等作用,從某種意義上說,機制是實現(xiàn)目的的方法和措施,是一種規(guī)劃管理。筆者就高校的人才資源共享提出如下機制的思路。

1.互利互惠機制。在知識經(jīng)濟條件下,知識資源是重要的生產(chǎn)力,因此人才資源共享存在利益分配問題。應體現(xiàn)自愿、平等和互利互惠性原則,這種互惠性包括兩個方面,一是校與校之間發(fā)生的人才資源共享,當乙方獲得甲方給予的知識資源后,乙方應以經(jīng)濟的形式回報給甲方,只有這樣,才能實現(xiàn)長久的合作,實現(xiàn)雙贏。二是甲方應按照比例給予人才資源共享的當事人,即給予付出智力的教師勞酬。上述兩方面的互惠性均應以“合約”的形式固定下來。目前的情況是,那些受聘的高素質(zhì)人才在外校兼職的所得全數(shù)歸為個人所有,這讓學校頗感不快,認為我支付了你高工資,你又在外兼職賺外快;教師則說我是用業(yè)余時間你管得著,雙方各持一詞。在高校人才資源共享尚沒有形成規(guī)范性管理的情況下,這種運行模式可以理解,但這種模式應隨著人才資源共享形成常態(tài)之后而淡化,否則個人有失對學校的公平。

高校的人才資源共享的互利互惠原則不排斥援助行動。2003年,由團中央教育部等四部委聯(lián)合發(fā)起的“大學生志愿服務西部計劃”已產(chǎn)生良好效果,受到“老少邊窮”地區(qū)的普遍歡迎。我國地域遼闊,東西部、沿海和內(nèi)地差距明顯,為了發(fā)展西部和內(nèi)地經(jīng)濟,處于東部和沿海地區(qū)的高校以及其他大校、強校要有“先富幫后富”的精神,在“弱勢”高校需要幫助時,則應當仁不讓地像“大學生志愿服務西部計劃”那樣,伸出援助之手,這種支援活動,可以采取兼職(客座)教授、特聘(客座)教授的辦法,還可采取“校際協(xié)作和聯(lián)合辦學”、“互聘或聯(lián)聘教授”、“校內(nèi)相近學科跨院(系、所)聘用教師”等形式。既然是一種支援活動,不應刻意在經(jīng)濟上對等交換,雖然沒有贏得經(jīng)濟上的回報,但贏得了對“弱勢”高校的一片愛心,贏得了風格。

2.考核獎勵機制。目前,有的學校實行績效考核,這是一種考核獎勵機制,也是是一種激勵機制?！翱冃且欢嗑S建構(gòu),測試的因素不同,其結(jié)果也不同。一般可以從組織、團體、個體三個層面定義績效,層面不同,績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同?！盵3](P143)進行績效評估時,很難確定客觀、量化的績效標準,但考核應嚴格到位,公平公正,防止刮“人情風”,杜絕“暗箱操作”,以保證這一工作健康有序發(fā)展?？冃Ч芾響獙嵭蠵-D-C-A循環(huán)系統(tǒng)。所謂P-D-C-A即指計劃(plan)、實施(do)、檢查(check)、調(diào)整(adjust)。在調(diào)整階段,考核者應從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤?應注意與考核對象溝通,由此建立融洽和諧的氣氛,讓員工體會到績效管理不是為難他們?？己诉^程中發(fā)現(xiàn)問題時,應共同查找原因,不要主觀下結(jié)論?？己霜剟顧C制是一種激勵機制,獎勵應精神和物質(zhì)相結(jié)合。

3.教育培養(yǎng)機制。現(xiàn)今高校的教育培養(yǎng)機構(gòu)的職責范圍,主要對學生進行就業(yè)前培訓,這是初級階段的培訓。從大的意義上說,高校人才資源共享這一工作目前還處于初期階段,還談不上對教師的培訓。為了推進高校教育教學改革和人事制度改革,和隨著高校人才資源共享將進入常態(tài)化,高校的教育培養(yǎng)機構(gòu)應將高素質(zhì)人才的繼續(xù)教育納入職責范圍。這是因為,當今的信息化時代,知識更新加快,新的學科、交叉學科不斷涌現(xiàn),高素質(zhì)人才(即或是教授、博士)原有的知識也將滿足不了新的要求而必須接受新的教育培養(yǎng)。這種教育和培訓主要是知識更新,但也包括防止道德的失范。盡管這不是目前的頭等大事,但既然是一種發(fā)展趨勢,遲早會到來。

[1]蔣劍波.利用網(wǎng)絡信息搞好“以問題為本的學習”[J].湖南涉外經(jīng)濟學院學報,2004,(3):15.

[2]陳守銀,楊萬發(fā).高校高層次人才資源共享探究[J].高校發(fā)展與評估,2005,(2).

[3]趙曙明.人力資源管理與開發(fā)[M].北京:北京師范大學, 2007.

Reflection on the Sharing of Human Resources of Institutions of Higher Learning and Measures and Mechanism to be Taken and Adopted

SHI Bai-qian
(Personnel Department,Huaihua University,Huaihua,Hunan 418000)

G647

A

1671-9743(2011)03-0116-03

2011-01-26

石百千(1980-),女,湖南懷化人,懷化學院人事處館員,碩士,從事人力資源管理方面的研究。