中小餐飲業(yè)員工流失原因及對(duì)策

□文/王效珍

改革開(kāi)放三十年以來(lái)，中國(guó)的餐飲業(yè)發(fā)展快、變化大，營(yíng)業(yè)額已經(jīng)連續(xù)十八年保持兩位數(shù)的增長(zhǎng)，同時(shí)餐飲業(yè)還是拉動(dòng)國(guó)內(nèi)消費(fèi)需求速度最快、增長(zhǎng)幅度最高的行業(yè)之一?？墒?，目前中小餐飲業(yè)員工流失卻十分嚴(yán)重。為什么在這么好的發(fā)展形勢(shì)下餐飲業(yè)的員工流失率如此高呢？怎樣才能更好地留住人才呢？

一、中小餐飲業(yè)員工流失現(xiàn)狀

隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，飯店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。現(xiàn)有調(diào)研機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)部分酒店調(diào)查結(jié)果表明，目前酒店餐飲人才現(xiàn)狀令人擔(dān)憂，值得業(yè)內(nèi)人士關(guān)注。

第一，從流失的方向來(lái)看：表現(xiàn)為餐飲業(yè)員工的橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)兩種：31.16%的員工從低星級(jí)飯店流入高星級(jí)飯店；同時(shí)，亦有25.98%的員工從高星級(jí)飯店流入低星級(jí)飯店。這表明餐飲店員工主要在同行業(yè)間流動(dòng)。但與此同時(shí)，也有12.21%的員工流出飯店行業(yè)，加之5.51%的員工不知去向，這表明飯店員工不僅在行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，也存在跨行業(yè)流動(dòng)。

第二，從流失的職業(yè)來(lái)看：流失的員工囊括了高、中、低級(jí)飯店管理人員，其流失比例相當(dāng)高，達(dá)到91.74%，但主要是一線操作服務(wù)型員工。由于他們的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度又較大，同時(shí)他們的流動(dòng)較頻繁。

第三，從流失時(shí)間來(lái)看：呈現(xiàn)出階段性離職高潮特征。工作時(shí)間在一年以下、1～2年、3～5年的飯店員工流失的比例分別為30.7%、33.84%、29.53%。不難看出，飯店員工流失時(shí)間呈現(xiàn)出階段性的高峰，即試用期前后時(shí)期、工作兩年后的升遷時(shí)期和工作滿五年后的工作厭倦時(shí)期。

二、員工流失對(duì)中小餐飲業(yè)的負(fù)面影響

員工流失總會(huì)給飯店帶來(lái)一定的影響。這種影響既有積極的一面，也有其消極的一面，但從整體上說(shuō)，員工流失帶來(lái)的消極影響要比積極的影響大。

第一，員工的流失會(huì)給餐飲業(yè)帶來(lái)一定的成本損失。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找到新人到順利上手，僅替換成本就高達(dá)離職員工年薪的1.5倍，而如果離開(kāi)的是企業(yè)的核心員工，這一損失則更大。飯店企業(yè)員工離職時(shí)，更替成本損失較為嚴(yán)重，直接增加人力資源管理的直接成本，主要包括：招募和甄選費(fèi)用、雇用和培訓(xùn)費(fèi)用以及離職費(fèi)用。另外，一名飯店員工從進(jìn)飯店培訓(xùn)，到輪崗培訓(xùn)再到具體部門培訓(xùn)，直到成為熟練工的花費(fèi)是一筆不小的支出。企業(yè)頻繁的人員流失，意味著飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失，特別是高級(jí)人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致飯店內(nèi)部資料與機(jī)密等外泄。

第二，員工的流失會(huì)降低餐飲店的工作績(jī)效，影響餐飲店的服務(wù)質(zhì)量。餐飲人員的流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會(huì)給餐飲店的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)很大的影響。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。人員流失后，餐飲店為保證正常運(yùn)行需要及時(shí)招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程中的服務(wù)質(zhì)量和離開(kāi)的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的；最后，缺員引起的勞動(dòng)強(qiáng)度增大，員工欠休等情況普遍嚴(yán)重，因勞動(dòng)強(qiáng)度大引起新的離職，造成惡性循環(huán)。

第三，員工的流失可能使餐飲店業(yè)務(wù)受損。流失的這部分員工可能掌握著原飯店的發(fā)展戰(zhàn)略、管理經(jīng)驗(yàn)、資料、特色菜品等，使飯店企業(yè)的商業(yè)秘密外泄，甚至?xí)癸埖甑募夹g(shù)優(yōu)勢(shì)降低。一般來(lái)說(shuō)，原有員工在工作中能夠給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)。如果這部分員工流失，會(huì)使飯店的好多固定客源流失，使市場(chǎng)份額下降，甚至?xí)适髽I(yè)的核心優(yōu)勢(shì)。

第四，員工的流失會(huì)影響其他員工的積極性，可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，使飯店陷入更為嚴(yán)重的人力資源危機(jī)。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許之前從未考慮過(guò)尋找新工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。員工的流失往往會(huì)在飯店內(nèi)部被理解為對(duì)飯店的不滿，引起不必要的揣測(cè)和人心的浮動(dòng)，動(dòng)搖其他在崗人員對(duì)飯店的信心，破壞飯店的凝聚力和向心力，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響。另外，辭職的員工往往會(huì)在飯店外部發(fā)表對(duì)飯店的不利言論，給飯店帶來(lái)一定的負(fù)面影響，從而會(huì)損害飯店的形象。

第五，造成管理混亂，影響餐飲店工作流程正常運(yùn)行。在任何一個(gè)企業(yè)，一個(gè)即將離職的員工在其離職前一段時(shí)間是無(wú)心從事本職工作的，這勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致其任務(wù)不能按時(shí)完成，必然會(huì)打破飯店日常工作計(jì)劃，讓只有崗位不見(jiàn)其人的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，造成混亂局面。員工的流失可能導(dǎo)致飯店企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，各經(jīng)營(yíng)管理部門不得不對(duì)原來(lái)比較合理的人事安排做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以應(yīng)付短期內(nèi)出現(xiàn)的人員空缺，無(wú)形中增大了其他在職員工的工作強(qiáng)度，從而引起在職員工的不滿，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降或不穩(wěn)定。另外，新員工由于其服務(wù)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)都無(wú)法與流失的員工相比，很容易在對(duì)客服務(wù)過(guò)程中引發(fā)客人投訴，影響飯店的企業(yè)形象，飯店工作流程的正常運(yùn)轉(zhuǎn)受到影響。

當(dāng)然，飯店員工流動(dòng)也有其積極的一面。從整個(gè)社會(huì)角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，能夠給飯店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。

三、導(dǎo)致中小餐飲業(yè)員工流失的原因

中小餐飲的人力資源管理十分復(fù)雜，要想使自己的餐飲業(yè)在企業(yè)中如魚得水是一件很不容易的事，需要懂得很多管人、用人、留人的技巧。事實(shí)上，中小餐飲店居高不下的員工流失率是各方面因素的綜合，不僅和餐飲店自身有關(guān)系，也脫離不了社會(huì)大的環(huán)境，同時(shí)與員工自身的因素也有著不可分割的關(guān)系。

（一）餐飲店的原因。中國(guó)餐飲店是一種特殊的行業(yè)，對(duì)從業(yè)人員的素質(zhì)、語(yǔ)言溝通能力、服務(wù)的技能和技巧、儀容儀表、舉止行為要求較高；隨著餐飲業(yè)的國(guó)際化發(fā)展，文化程度、外語(yǔ)水平也會(huì)將一部分人拒之門外；由于餐飲業(yè)青睞年輕人士，幾年后一些青春不再的員工們逐步分流到收入更低的后臺(tái)部門，看到如此結(jié)局的員工便提前另覓高枝，致使人員流動(dòng)頻繁，服務(wù)基本功扎實(shí)只是屈指可數(shù)的幾個(gè)老員工，半數(shù)員工的服務(wù)只能說(shuō)是淺顯的實(shí)習(xí)，這就造成人才的流失，后備力量嚴(yán)重不足。雖然當(dāng)前國(guó)內(nèi)的餐飲店在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，都強(qiáng)調(diào)以人為本，但大多局限于以顧客為本，對(duì)企業(yè)員工往往關(guān)注不夠。餐飲店是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，人的要素是飯店產(chǎn)品質(zhì)量高低和飯店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵性影響因素。好多餐飲店之所以留不住人，其原因表現(xiàn)為：

1、薪酬分配模式落后，缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。餐飲業(yè)從業(yè)人員工資待遇一般，福利待遇一般，績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有與薪酬晉升有直接聯(lián)系。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。

2、激勵(lì)體系不合理。首先，選用人才不當(dāng)，提升機(jī)制不規(guī)范。任人唯親，而非任人唯賢。中小餐飲業(yè)中大部分是家族企業(yè)，員工是與老板有一定親屬關(guān)系的，或者是家人，或者是朋友，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)；其次，晉升通道狹窄，晉升速度緩慢，餐飲業(yè)的管理崗位是有限的，這決定了餐飲業(yè)晉升通道的狹窄度，從最基層崗位工作晉升到中層的管理崗位通常要經(jīng)過(guò)多年磨煉，企業(yè)目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的重疊期太長(zhǎng)，尤其是一線員工，職業(yè)晉升難，使他們根本就看不到新前途；最后，不注重員工發(fā)展和培訓(xùn)。飯店行業(yè)進(jìn)入屏障較低，對(duì)技能要求不高，造成了飯店行業(yè)不重視員工內(nèi)在素質(zhì)的提高和職業(yè)發(fā)展的需求。飯店不信任員工的忠誠(chéng)度，不愿意花費(fèi)成本培訓(xùn)員工，沒(méi)有幫助員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成認(rèn)識(shí)上的差異；員工認(rèn)為飯店沒(méi)有培訓(xùn)體系，對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有幫助，為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工降低對(duì)于飯店的忠誠(chéng)度，造成員工流失，這就形成了飯店與員工流失之間的惡性循環(huán)。

3、缺乏正確的管理理念。我國(guó)大多數(shù)飯店在根本上沒(méi)有人本管理思想，不會(huì)從員工的角度思考問(wèn)題，不會(huì)為員工著想，對(duì)員工的關(guān)心程度不高，把員工視為達(dá)到目的的工具。這主要是由于飯店管理者管理缺乏公平性、管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較低、個(gè)人魅力不夠、用人觀念陳舊、缺乏創(chuàng)新意識(shí)導(dǎo)致的。尤其是基層管理者的素質(zhì)較低，缺乏人力資源管理方面的理論知識(shí)，很少主動(dòng)與服務(wù)人員溝通，片面地認(rèn)為服務(wù)人員理所當(dāng)然地應(yīng)該服從他；這樣，服務(wù)人員的意見(jiàn)不能表達(dá)，又得不到尊重和重視，難以調(diào)動(dòng)其積極性，更談不上歸宿感和價(jià)值認(rèn)同感等，導(dǎo)致服務(wù)人員流失嚴(yán)重。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

（二）員工自身的原因。員工滿意度是制約員工決定的一個(gè)重要因素。員工滿意度是員工個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，即員工通過(guò)企業(yè)可感知的效果與期望值相比較后形成的感覺(jué)狀態(tài)。根據(jù)行為科學(xué)理論，決定員工滿意度的因素有：工作環(huán)境、工作本身、工作回報(bào)、對(duì)企業(yè)人際關(guān)系、對(duì)個(gè)人發(fā)展五個(gè)方面。

1、尋求更高的報(bào)酬。目前，飯店業(yè)是微利行業(yè)，飯店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成飯店員工心理的不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在飯店。許多員工把飯店支付給自己報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

2、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；還有一些餐飲店外地員工較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，員工沒(méi)有帶薪假期，大部分一線崗位員工因長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法回家而離職；還有些公司，存在著內(nèi)部人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而離職；另外很多員工對(duì)企業(yè)存在不認(rèn)同感，缺乏工作積極性。許多員工并不認(rèn)同“店興我榮，店衰我恥”，很多人認(rèn)為餐廳服務(wù)員只是端菜、倒酒，缺乏積極主動(dòng)性，沒(méi)有真正做到“把工作做到客人開(kāi)口之前”、“微笑待客”等。對(duì)“人家吃著我看著，人家坐著我站著”這一職業(yè)特征產(chǎn)生了反感，很難積極主動(dòng)地工作，甚至導(dǎo)致了普遍的跳槽現(xiàn)象。

3、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。事實(shí)表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。大多數(shù)中小餐飲業(yè)，員工容易對(duì)長(zhǎng)期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)飯店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，加上晉升通道狹窄、不確定時(shí)，他們會(huì)感到在飯店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。

（三）社會(huì)環(huán)境因素。由于餐飲業(yè)的迅猛發(fā)展，新的餐飲店大量涌現(xiàn)，業(yè)內(nèi)換崗機(jī)會(huì)大大增加；同時(shí)，由于餐飲店員工的待遇普遍較低，社會(huì)其他就業(yè)渠道不斷拓寬等，員工流動(dòng)迅速增加。

1、員工流失與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，不但員工的流失率會(huì)有所不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越來(lái)越高，員工主動(dòng)流失越來(lái)越低，但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定的水平時(shí)，員工流失率會(huì)迅速上升。

2、飯店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈。國(guó)內(nèi)飯店業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷升級(jí)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)一步增多，非傳統(tǒng)飯店產(chǎn)業(yè)如社會(huì)餐飲、社會(huì)娛樂(lè)、療養(yǎng)院對(duì)其是挑戰(zhàn)，在爭(zhēng)奪傳統(tǒng)飯店的市場(chǎng)份額；他們的經(jīng)營(yíng)方式比較靈活，利潤(rùn)相對(duì)也較高，給人才的待遇自然不錯(cuò)，從星級(jí)飯店中以更高的職位、更優(yōu)厚的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們的常用手段。

四、減少中小餐飲業(yè)員工流失的相應(yīng)對(duì)策

（一）切實(shí)提高員工的薪酬福利水平和完善分配制度。良好的福利待遇對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工滿意度、保證服務(wù)質(zhì)量、提高餐飲業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、減少人員流動(dòng)起著積極作用，是企業(yè)管理的一種有效手段。飯店要完善工資分配制度，實(shí)行多元化的分配制度。飯店應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)金分配制度，如根據(jù)顧客滿意度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等級(jí)等多種因素綜合測(cè)定，要給各類人才以合理的報(bào)酬。

首先，最為重要的是管理者要盡可能公平地對(duì)待每一個(gè)員工。作為員工來(lái)說(shuō)，他不僅關(guān)心自己所得到的絕對(duì)報(bào)酬，也關(guān)心自己的報(bào)酬的相對(duì)性。如果員工認(rèn)為受到不公平的對(duì)待，他們就會(huì)試圖采取我們前面提到的行為方式來(lái)改變境況，減輕不公平的感覺(jué)。管理者應(yīng)該盡量通過(guò)改變員工的工作來(lái)改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵(lì)員工提高工作績(jī)效的手段。

其次，注意對(duì)有不公平感覺(jué)的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，并不是所有的人都對(duì)公平很敏感，只有當(dāng)人們將自己的投入和收益與他人進(jìn)行比較以后，他們才開(kāi)始關(guān)心公平。作為管理者，對(duì)組織內(nèi)部由此產(chǎn)生不公平感的員工要從心理上進(jìn)行疏導(dǎo)，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標(biāo)準(zhǔn)，走出不公平感的陰影。

最后，管理者應(yīng)制定一個(gè)能夠讓員工感到公平并且樂(lè)于參與和保持的報(bào)酬分配制度。公平感與個(gè)人所持有的公平標(biāo)難有關(guān)，而不同的人有著不同的公平標(biāo)準(zhǔn)。因此，在制定分配制度時(shí)，管理者應(yīng)該盡可能了解組織中員工們所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)是什么，是基于平均原則、貢獻(xiàn)大小還是所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任大小進(jìn)行分配才最能夠讓員工產(chǎn)生公平感。在客觀調(diào)查的基礎(chǔ)上，選擇最大限度地能夠讓員工產(chǎn)生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵(lì)，并且產(chǎn)生良好的工作績(jī)效。

（二）建立良好的選人用人制度，并注重員工的發(fā)展和培訓(xùn)。企業(yè)在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。

飯店可以針對(duì)不同年齡段的員工采用不同的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展策略，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)的專業(yè)化程度，科學(xué)確定培訓(xùn)需求，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。同時(shí)，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，對(duì)員工的工作績(jī)效資料進(jìn)行分析、對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)評(píng)、向員工提供職業(yè)發(fā)展信息等形式，引導(dǎo)和促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與飯店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的和諧統(tǒng)一，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造飯店與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，注重員工自身的目標(biāo)同飯店發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，促使個(gè)人和飯店共同發(fā)展，降低員工的流失率。

（三）提高企業(yè)管理者素質(zhì)，并建立良好的企業(yè)文化。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立與完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才問(wèn)題日益突出。我國(guó)大量的事實(shí)證明，經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)的興衰。因此，我國(guó)飯店行業(yè)需要提高經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)，端正管理理念，發(fā)揮“以人為本”的觀點(diǎn)，把員工看作最寶貴的資源和最重要的財(cái)富，充分尊重每一位員工，重視員工需要，維護(hù)員工權(quán)益，給予員工人性化的支持，盡量減少員工對(duì)飯店工作的不適或不滿，提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度，降低員工的離職意向。飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

（四）建立一個(gè)公平公正的績(jī)效評(píng)估體系。餐飲店應(yīng)建立一個(gè)公平公正的績(jī)效評(píng)估體系，做到每個(gè)員工在考核過(guò)程中計(jì)劃均等、條件相同、時(shí)間一致，判定考核結(jié)果和運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)也一視同仁。人事變動(dòng)本著內(nèi)升外求相結(jié)合的原則，內(nèi)部有適當(dāng)人選則內(nèi)升，無(wú)勝任者再外求，讓員工明確個(gè)人職位提升的要求與目標(biāo)，使其看到自己的職業(yè)前景?？赏ㄟ^(guò)實(shí)行舉賢選能、雙向選擇和競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度和措施來(lái)達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。

（五）樹立正確的服務(wù)觀念。作為從業(yè)人員，也要摒棄一些對(duì)餐飲業(yè)不好的觀念，認(rèn)識(shí)到只要是憑自己的努力掙到的錢就是最甜美的。人才對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展非常重要，尤其對(duì)于我國(guó)中小餐飲行業(yè)高員工流失率的企業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要。員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技術(shù)不僅會(huì)影響顧客對(duì)飯店的感覺(jué)和滿意度，而且對(duì)飯店聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益會(huì)產(chǎn)生極大影響。做好人力資源的管理是餐飲業(yè)最大的問(wèn)題，希望我國(guó)的餐飲業(yè)越來(lái)越繁榮。