民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題及優(yōu)化對策

劉文太

（安徽恒源煤電股份有限公司 經(jīng)營管理部，安徽 淮北 235000）

民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題及優(yōu)化對策

劉文太

（安徽恒源煤電股份有限公司 經(jīng)營管理部，安徽 淮北 235000）

由于歷史原因及我國特殊的國情，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，民營企業(yè)面臨著“薪酬困境”，成為制約民營企業(yè)發(fā)展的枷鎖。在對我國民營企業(yè)薪酬制度的研究基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)存在薪酬設(shè)計(jì)方法陳舊、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇等問題。為此，在分析民營企業(yè)薪酬制度安排存在的弊端后，提出應(yīng)建立科學(xué)的薪酬體系、將薪酬制度與企業(yè)發(fā)展結(jié)合、提升員工的內(nèi)在報(bào)酬和福利待遇等舉措。

民營企業(yè)；家族式企業(yè)模式；薪酬困境；薪酬設(shè)計(jì)

近年來，民營企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，對整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的提高作出了巨大貢獻(xiàn)。然而，在民營企業(yè)中，絕大多數(shù)企業(yè)規(guī)模較小，且所從事的行業(yè)都具有普遍科技含量低、員工素質(zhì)差、競爭力弱、工資低、員工跳槽現(xiàn)象非常嚴(yán)重、管理水平較低等問題，阻礙了民營企業(yè)的正常發(fā)展。這些問題都是由于民營企業(yè)在高速成長的同時(shí)，缺乏一套與之相適應(yīng)的薪酬管理體系所致。所以，民營企業(yè)發(fā)展當(dāng)務(wù)之急是要建立一套既滿足企業(yè)實(shí)情又有助于企業(yè)和員工發(fā)展的薪酬管理制度。

一、民營企業(yè)薪酬制度安排存在的弊端

（一）民營企業(yè)薪酬制度缺乏科學(xué)性方法

許多民營企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)上主要是由老板主觀認(rèn)定，對于不同的職位、不同的工作內(nèi)容只有一個(gè)淺顯的考慮，并沒有對這些職位進(jìn)行更深層次的調(diào)研和分析。大多數(shù)民營企業(yè)使用的都是與績效考核無關(guān)的薪酬方法，因此對員工很難達(dá)到激勵(lì)作用。員工薪酬晉升攀升通道單一，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)都是建立在等級森嚴(yán)的官僚等級基礎(chǔ)之上，這種官僚化薪酬體系是與員工在企業(yè)中的行政職務(wù)等級相匹配，官本位意識反映到企業(yè)員工在企業(yè)中的價(jià)值定位上就是以職位大小衡量其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。應(yīng)該說，民營企業(yè)內(nèi)部管理崗位成為各級各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，最終對管理崗位的盲目追求嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬設(shè)計(jì)與民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)

眾所周知，很多民營企業(yè)意識到薪酬安排對于吸納人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。實(shí)際工作中，很多企業(yè)將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系構(gòu)建結(jié)合起來。作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，必然要求制定更合理的職工薪酬制度，使企業(yè)樹立共同的價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則。民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的薪資晉升制度，員工對自己未來薪資發(fā)展和晉升預(yù)期不明確，容易損傷員工工作積極性。這時(shí)若其它企業(yè)拿出高薪待遇，人才流失就會(huì)出現(xiàn)。盡管企業(yè)消耗大量人力、物力和財(cái)力，但是留住人才效果不好，無法實(shí)現(xiàn)補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源子系統(tǒng)的功能。

（三）對薪酬體系中的福利待遇和內(nèi)在薪酬處理不當(dāng)

職工薪酬可表現(xiàn)為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。內(nèi)在薪酬表現(xiàn)為企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的待遇，它只需要民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資方面付出相應(yīng)的代價(jià)。外在薪酬是員工從自身工作得到的一種滿足，無須企業(yè)耗費(fèi)經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)忽視“內(nèi)在薪酬”，重視“外在薪酬”，狹隘地認(rèn)為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就夠了，根本上忽略職工的主觀能動(dòng)性。員工除了每月固定的工資，很難享受到應(yīng)有的失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保健、意外補(bǔ)償金、帶休假等；對員工人格不夠尊重；員工對企業(yè)的滿意度也非常低，造成企業(yè)經(jīng)營者與員工關(guān)系緊張。最終，由于對民營企業(yè)經(jīng)營者對薪酬體系中的福利待遇和內(nèi)在薪酬處理不當(dāng)，沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

此外，目前民營企業(yè)中普遍存在的兩個(gè)突出問題是薪酬管理過程不公開透明和企業(yè)與員工在薪酬問題上缺乏有效溝通。企業(yè)薪酬管理忽略對薪酬界定程序公平的關(guān)注，僅注重結(jié)果的公平，導(dǎo)致激勵(lì)的鏈條中斷。因此，會(huì)導(dǎo)致有些員工為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，采取不合理的手段，影響他人的利益，這對企業(yè)顯然不利。另外，在企業(yè)中薪酬偶的設(shè)計(jì)只是管理者的事，缺乏與員工的溝通，難以設(shè)計(jì)一套令員工滿意的薪酬制度。

（四）把提高工資作為吸引人才的最主要或者唯一途徑

馬斯洛的需要層次論指出，人的需求是多樣性的，較高的薪酬制度安排，固然能滿足員工的多種需求，但都屬于比較低層次的需求。當(dāng)員工低層次的需求得到滿足后，員工會(huì)更加關(guān)注自尊及自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的實(shí)現(xiàn)。很多民營企業(yè)高度重視高薪優(yōu)惠待遇吸引人才，然而忽略為人才工作創(chuàng)造發(fā)揮才能的平臺，跳槽等現(xiàn)象還是層出不窮。

二、民營企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化路徑選擇

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的民營企業(yè)薪酬制度

建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，關(guān)鍵是建立體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器，而公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)的前提條件。內(nèi)部具有公平性、外部具有競爭性的薪酬政策，可以使每個(gè)員工相信他們付出的辛勤勞作與獲得薪酬待遇是對等的，這樣才會(huì)調(diào)動(dòng)員工積極性。

薪酬管理制度的對內(nèi)公平性，是指在同一民營企業(yè)允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距，不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。企業(yè)在制定薪酬時(shí)應(yīng)先進(jìn)行崗位評價(jià)，即對企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，制定一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，并在此基礎(chǔ)上確定各崗位的崗位待遇和薪酬級別。崗位評價(jià)立足于該崗位職責(zé)分工，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)相應(yīng)的職工薪酬制度，使不同崗位之間比較科學(xué)化、規(guī)范化，完全依靠價(jià)值核定員工待遇，讓企業(yè)員工相信所從事的該崗位薪酬與所作出的貢獻(xiàn)密切相關(guān)。

薪酬制度的對外競爭性，指的是民營企業(yè)必須制定一套對人才具有吸引力并在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬體系，以獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才。與競爭對手的薪酬水平相比，企業(yè)的薪酬水平只有具有可比性并有相當(dāng)?shù)母偁幜Γ拍芪捅Ａ羝髽I(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，塑造企業(yè)形象。一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比同行業(yè)內(nèi)的平均薪酬水平高15%左右，才既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又能達(dá)到吸引和留住合格員工的目的。為此，企業(yè)管理者通常要進(jìn)行同行業(yè)正式或非正式的薪酬制度調(diào)查，來合理確定本企業(yè)的薪酬水平。

（二）密切企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬制度的聯(lián)系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須具有合理的薪酬制度，企業(yè)整體戰(zhàn)略是薪酬體系的設(shè)計(jì)及薪酬管理的核心，要密切關(guān)注薪酬管理制度對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，使民營企業(yè)通過薪酬管理制度體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須依賴于具有導(dǎo)向性的薪酬制度，企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵成功因素是良好的薪酬制度，企業(yè)的員工就能更好地理解和更高地評價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略，從而能讓企業(yè)更快更好地達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必然要求效用最大化。就必須讓個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致，通過建立員工和企業(yè)確立共同的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀，讓員工的努力和行為集中到幫助民營企業(yè)在市場的競爭和生存的軌道上去，通過設(shè)計(jì)內(nèi)容上的完善來來正確地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為導(dǎo)向。在制定了薪酬戰(zhàn)略以后，一定要將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理模式，才能夠完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。要把組織戰(zhàn)略相一致的薪酬管理制度和企業(yè)核心技術(shù)、戰(zhàn)略﹑重組資源等一樣，作為企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造長遠(yuǎn)的競爭優(yōu)勢。

（三）提升員工的內(nèi)在報(bào)酬以及福利待遇

薪酬有貨幣和非貨幣、物質(zhì)和精神等不同的表現(xiàn)形式，企業(yè)在支付員工薪資的同時(shí)，更要注意員工對于精神薪酬的需求。在工作中對于表現(xiàn)積極工作突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，能激發(fā)個(gè)人工作的積極性，同時(shí)對于其他的員工也是種激勵(lì)。這種激勵(lì)所帶來的效果要比純物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有力量的多。同時(shí)企業(yè)要本著“以人為本”的原則，創(chuàng)新福利體系，在支付員工工資后也要讓員工在日常生活中有安全感。

（四）改進(jìn)原有的薪酬設(shè)計(jì)模式

按照馬斯洛需求層次，人的需求總是從低級向高級層次發(fā)展的，只有滿足較低層次的需求時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生更高一級的需求，因而只有滿足較低層次的需求時(shí)，更高層次的需求才有激勵(lì)作用。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)針對不同員工的需求，加入更多的激勵(lì)成分，例如是多用些金錢還是多用些挑戰(zhàn)來提升效應(yīng)。當(dāng)員工的需求處在較低層次時(shí)，利用金錢便可以收到很好的激勵(lì)效果，支付更多的薪金就可以獲得生理、安全方面的需要，以金錢作為激勵(lì)手段，就可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。因此，這個(gè)時(shí)候，以獎(jiǎng)勵(lì)的政策在一定程度上對員工具有很好的激勵(lì)作用。但如果當(dāng)較低層次需要得到滿足時(shí)，企業(yè)若繼續(xù)用金錢作為激勵(lì)手段就不能獲得很大成效了。因?yàn)楫?dāng)員工生理安全得到滿足后，他們更想得到人格和尊嚴(yán)及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該針對這樣的人群設(shè)計(jì)合理的薪酬，對員工關(guān)心并為其發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

（五）構(gòu)建科學(xué)合理的水平型寬帶薪酬體系

寬帶薪酬制度是把紛繁復(fù)雜的薪酬等級壓縮成幾個(gè)大的薪酬等級，壓縮后薪酬等級所對應(yīng)的薪酬范圍相應(yīng)擴(kuò)大的薪酬模式，與固有的垂直型等級薪酬比較，它的優(yōu)勢表現(xiàn)為：①打破了原有的等級制，對企業(yè)提高效率及學(xué)習(xí)型和創(chuàng)造參與型的企業(yè)文化起到促進(jìn)作用，對于保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性及應(yīng)對外界競爭起到積極意義。②對引導(dǎo)員工把奮斗目標(biāo)從晉升職位轉(zhuǎn)移到員工個(gè)人能力的提升和對企業(yè)價(jià)值提升的工作中去有重要作用。③對企業(yè)職位輪換，減少員工橫向或向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力及因職位變動(dòng)而必須做的大量行政工作具有更加重要的意義。寬帶薪酬有利于良好工作績效的形成，薪酬管理與員工的能力的提高和績效情況緊密結(jié)合起來，會(huì)更加靈活地對員工實(shí)施激勵(lì)。

［1］陳麗芬.民營企業(yè)發(fā)展的人力資源策略分析［J］.南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（4）.

［2］何麗.我國民企薪酬管理問題淺析［J］.管理與經(jīng)營，2008（1）.

［3］劉小波.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距對企業(yè)績效影響的分析模式［J］.北方工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（2）.

［4］蔣雪湘，胡久剛.基于馬斯洛需求層次論對企業(yè)員工激勵(lì)的探討［J］.湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）.

F406.15

A

1671－8275（2011）06－0088－02

2011－11－10

劉文太（1965－），男，安徽阜陽人，安徽恒源煤電股份有限公司經(jīng)營管理部經(jīng)濟(jì)師。研究方向：民營企業(yè)經(jīng)營管理。

責(zé)任編輯：賈敬全