新生代農民工的勞資關系研究綜述

□郭淑貞

新生代農民工的勞資關系研究綜述

□郭淑貞

新生代農民工的勞資關系作為一個重要的研究課題，學界們對此進行了大量的研究。本文以文獻分析為研究方法，從相關概念理論界定，新生代農民工勞資關系的現(xiàn)狀、原因、對策等方面予以歸納，并分析了現(xiàn)有研究的不足，提出了進一步研究的設想。

新生代農民工;勞資關系;政府和工會

勞資關系，是新生代農民工來到城市必須處理的首要關系。近年來，民工荒、農民工討薪及其引起的集體行動、群體性事件等反映勞資關系緊張、勞資雙方矛盾大等方面的報道時常見諸報端，給了理論研究以現(xiàn)實層面的壓力。查閱有關文獻，關于新生代農民工的研究主要涉及以下內容。

一、新生代農民工的勞資關系的界定及理論回顧

改革開放以來，大規(guī)模鄉(xiāng)村勞動力的遷移隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展在城鄉(xiāng)隔離政策剛剛開始漸進性改革的背景下而出現(xiàn)，在此過程中很快出現(xiàn)了“農民工”這一特殊群體（劉傳江，2009）。近年來，農民工問題成為學術界研究的熱點，但對新生代農民工的研究尚處于起步階段。

（一）有關新生代農民工的勞資關系概念辨析

1.新生代農民工

“新生代農民工”一詞系王春光在2001年首次提出，其后使用逐漸廣泛，學界也開始對相關問題展開初步研究。總體上看，國內的初期研究更多的是從社會學角度對“農民工”進行代際比較。2008年金融危機后，先是大量勞動者失業(yè)，很快又出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。在中央政府的高度重視下，新生代農民工問題引起了學界的關注。特別是“富士康”事件后，關于新生代農民工的研究驟增。然而最基本層面的問題即新生代農民工的定義和內涵，學者們則見仁見智。

鄧大才（2008）將20世紀90年代外出的打工者稱為第二代打工者，相對應的20世紀70年代末、80年代初分田到戶后外出打工者稱為第一代打工者。而楊婷（2004）、吳宏宇和謝國強（2006）則將出生于1970-1979年的打工者定為第二代，出生于20世紀80年代以后，為第三代。這些研究者對第二代農民工①的界定側重于年齡、教育程度和文化水平、社會經(jīng)歷等。也有學者從社會學和經(jīng)濟社會學的角度進行界定②，認為第一代和第二代農民工區(qū)分的核心在于農民工生活的社會經(jīng)濟背景以及在文化、觀念和行為上的差異。相對于王春光（2001）將新生代農民工定義為年齡在25歲以下、于20世紀90年代及以后外出經(jīng)商的農村流動人口相比，以上關于新生代農民工的定義相對比較靜態(tài)。當前，關于新生代農民工的定義形成了比較一致的看法，指的是20世紀80年代以后出生，90年代中后期開始外出務工經(jīng)商的農民工群體。目前，專家一般把新生代農民工的特征歸納為“三高一低”③，即：受教育程度高，職業(yè)期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐受力低。

2.新生代農民工的勞資關系

勞資關系，也稱雇傭關系、雇員關系、產業(yè)關系，它反映了勞動者與勞動力使用者之間在經(jīng)濟運行過程中發(fā)生的涉及勞動者與勞動力使用者之間在經(jīng)濟運行過程中發(fā)生的涉及勞動者和用人單位雙方利益的各種關系，特別是勞動者與用人單位之間在勞動報酬、勞動條件、工作環(huán)境等制度形成和執(zhí)行過程中相互之間權利與義務關系④。從已有的文獻看，并沒有出現(xiàn)新生代農民工的勞資關系的概念界定，但卻不乏這一主題的研究，與“私營企業(yè)的勞資關系”一樣，將勞資關系的一方主體進行限制，具體為新生代農民工作為勞動者與勞動力使用者之間在經(jīng)濟運行過程中發(fā)生的涉及勞動者和用人單位雙方利益的各種關系。

（二）新生代農民工的勞資關系的理論回顧

對勞資關系的研究可以追溯到19世紀，以及在20世紀頭幾十年的時間里開始對工資勞工的性質和古典經(jīng)濟學理論的不滿，此外還包括卡爾.馬克思、Richard Ely、Sidney和 Beatrice Webb以及John R.Commons的著作的出現(xiàn)（John W.Budd，2007）。關于現(xiàn)代勞資關系的研究，西方學術界存在截然不同的兩大學派：制度學派和人力資源管理學派。多元論者或制度學派承認勞資沖突的客觀存在，并主張采用工會和政府管理可以矯正勞資關系中的權力失衡。而人力資源管理學派則認同一元論的觀點，認為有效的管理可以實現(xiàn)雇主和雇員之間的利益一致，像工會、仲裁人、政府機構等第三方并不是特別重要，甚至是不必要的。在勞資關系理論發(fā)展方面值得關注的是利益相關者理論。利益相關者理論認為人力資本所有者員工、物質資本所有者、債權人等要素構成公司利害關系的連接點。國外的研究主要運用系統(tǒng)的觀點研究勞資關系，把勞資關系看成是各種內部條件和外部因素共同作用下發(fā)生變化并進行自我調整的過程，這為我國新生代農民工的勞資關系的研究提供了有利的借鑒。

二、新生代農民工的勞資關系的現(xiàn)狀研究

2009年，我國新生代農民工總數(shù)約在1億人左右，在我國2.3億職工中，已經(jīng)占將近一半，在我國經(jīng)濟社會發(fā)展中日益發(fā)揮主力軍的作用⑤。然而，新生代農民工的勞資關系現(xiàn)狀不容樂觀。

總體來看，新生代農民工的勞資關系與第一代農民工呈現(xiàn)出了自身的特點，并在2008年爆發(fā)的國際金融危機下產生了新的變化。表現(xiàn)為：首先，新生代農民工集中度較高的外向的、低端的、微利的中小企業(yè)因為其勞資關系管理不太規(guī)范，勞資關系缺乏動態(tài)穩(wěn)定性，在《勞動合同法》的頒布實施后，勞資關系問題集中顯現(xiàn);其次，新生代農民工的利益訴求已從“工資收入、工作時間、社會保險、勞動保護等方面為達到國家法規(guī)明文確定的標準而展開”的“底線型”向“要求自身利益的增長與企業(yè)利益增長或與社會發(fā)展保持同步”的“增長型”轉變（蔡禾，2010），加上企業(yè)用工形式更加靈活，勞資關系的調整經(jīng)?；⒊尸F(xiàn)出跟隨經(jīng)濟起伏出現(xiàn)波動化的變化（唐璜，2010）;再次，在產業(yè)升級壓力下，新生代農民工與企業(yè)雙方意識到利益共融性日益重要，勞資關系對抗與妥協(xié)并存。

綜觀當前學界對新生代農民工勞資關系的現(xiàn)狀研究，更多的學者看到了勞資雙方的對抗，描述了資方對新生代農民工的擠壓。體現(xiàn)在有勞動無關系，同工不同酬、工資拖欠克扣嚴重（劉艷艷，2010;王德強、賀佐勇，2010），休息、休假不能保障（劉艷艷，2010;張敏，2007;王德強、賀佐勇，2010），社會保障不到位，工作環(huán)境差和勞動保護缺失、群體被邊緣化（李薇莉、魏宏純，2007）等。也有學者從“民工荒”的視角進入，認為當今“民工荒”實質上是新生代農民工的“民工荒”，它正是新生代農民工在現(xiàn)實的務工環(huán)境中的一種理性選擇（王正中，2006;鄭秉文，2010）?！懊窆せ摹钡难苌蠊麉s是將企業(yè)經(jīng)營和宏觀經(jīng)濟增長中的若干結構性問題顯性化（高帆，2010）。這些文章中，更多地引用了二手數(shù)據(jù)進行分析，進行實證研究的較少。2010年中共中央第一號文件明確提出“采取有針對性的措施，著力解決新生代農民工問題”，隨后全國總工會、中國青少年研究中心、深圳市總工會、江蘇省農民工工作領導小組、山西團省委等先后發(fā)布了新生代農民工的調查報告，用數(shù)字詳實地展現(xiàn)了新生代農民工的生存狀態(tài)。對于勞資問題的調研主要集中在勞動合同、勞動時間和勞動強度、勞動報酬和福利待遇和勞動環(huán)境。富士康跳樓事件后，新生代農民工成為研究的聚焦點，研究更加地微觀，更側重從企業(yè)人力資源管理的角度解讀新生代農民工的勞資關系，反思富士康類的“代工模式”的缺陷以及對職工尊嚴和人權的忽視。（蔣國虹、唐敏，2010;劉悅坦，2010;孫瑞灼、瞿方業(yè)，2010），基于利益相關者的理論，強調企業(yè)在勞資關系方面應該承擔應有的社會責任，重視新生代農民工的利益訴求（萬春靈，2010），尋找經(jīng)濟契約與心理契約的平衡，構建和諧的勞資關系（易凌峰、古艷婷，2010）。

三、當前新生代農民工勞資關系狀況的原因研究

2001年以來，對迅速崛起的新生代農民工的研究與“三農問題”的研究一樣，曾經(jīng)長期處于“問題研究”的層面。以2010年的“民工荒”為轉折點，學術界關于新生代農民工問題的研究進入了一個新的階段。新生代農民工的勞資關系由原來的“問題研究”逐步轉向對新生代農民工的“勞權的缺失”和“制度保障的匱乏”、“利益訴求得不到回應”等方面的原因解讀。

當前勞資關系緊張的根本原因在于勞資關系被化約為赤裸裸的經(jīng)濟關系（周明寶、張波、唐 霞，2009）。在這種關系模式下，新生代農民工要求體面勞動，資本的強勢和新生代農民工的弱勢，政府、行政執(zhí)法部門的不作為，工會組織的缺位導致了勞資關系的失衡（劉艷艷，2010）。首先，與老一代農民工相比，新生代農民工年齡小，受教育程度高，個性獨立，思想活躍，維權意識強，未來期望值高，更希望實現(xiàn)體面勞動，活得更有尊嚴（張敏，2007;馮占軍，2010），其利益訴求正從“底線型”利益向“增長型”利益轉變（蔡禾，2010），但現(xiàn)階段大多數(shù)新生代農民工尚未實現(xiàn)體面勞動（劉艷艷，2010;馮占軍，2010）。這方面的研究主要從經(jīng)濟學和社會學的角度進行考察，當然也有學者從法學的角度進入，認為勞動者的合法權益被侵害（常凱，2009;徐小霞、鐘漲寶，2006）、勞動者本身存在分層，但當前的法律法規(guī)在制定和執(zhí)行的過程中，難以關注相對弱勢的群體（董保華，2007;唐璜，2010）。其次，資方依仗資本的優(yōu)勢處于統(tǒng)治地位，新生代農民工迫于工作的壓力處于服從地位，二者因有生產資料、社會資本占有的懸殊，信息占有、組織化程度、監(jiān)控機制三個方面的不對稱使新生代農民工的勞動權益得不到切實有效的保障（羅憶源，2006;徐艷霞，2010）。同時，新生代農民工仍然無法擺脫農民的身份，享受“市民待遇”，在勞動力市場上，對他們存在著勞動報酬和福利待遇方面的歧視（王正中，2006）。再次，政府、行政執(zhí)法部門的行政不作為。有學者（劉艷艷，2010）認為一些地方政府以 G D P的增長為重，漠視新生代農民工，加上地方勞動監(jiān)察執(zhí)法部門的不作為，相關部門成為資本的保護者。還有學者（陳星博，2003）指出不合理的政策設計和不規(guī)范的管理行為下，新生代農民工自身權益的訴求，缺乏制度化的政策表達渠道，使這一群體日益陷入了政府服務的真空之中。此外，不少學者關注到新生代農民工的弱勢地位在很大程度上與農民工缺乏組織的原始化個人生存狀態(tài)是密切相關的（周明寶、張 波、唐霞，2009），工會在保障勞動者合法權利的缺位（張千帆，2010），致使工會在維護農民工權益，教育和提高農民工綜合素質以及促進農民工轉化方面沒有起到應有的作用（曹亞雄，2008;周明寶、張 波、唐 霞，2009）。另外，譚利（2008）指出新生代農民工權利意識覺醒的同時，企業(yè)卻仍沒有意識到自身的社會責任而導致勞資關系緊張。李慶真（2006）則認為“新生代農民工”這稱謂本身就帶有身份歧視，使得這一群體本應以職業(yè)標準來確定其身份、地位及其所屬階層屬性的而被這種帶有歧視色彩的雙重身份所取代。因此，新生代農民工的“邊緣化”與農民工的權益保障制度缺位是同一個問題的兩個方向。

綜合以上學者的觀點，對于目前的新生代農民工的勞資矛盾和沖突，絕大多數(shù)是由于勞動者基本勞動經(jīng)濟權益被侵害，而長期得不到解決所致（孫立平，2010）。 從勞資沖突行為的性質來看，絕大多數(shù)是為了實現(xiàn)法定的或合同約定的權利，屬于權利爭議（于建嶸，2010）。

四、構建和諧的新生代農民工勞資關系的對策研究

當前，新生代農民工已經(jīng)作為一個新的階層出現(xiàn)和崛起，集體意識和社會參與意識也在萌生。在“中國制造”工業(yè)化如火如荼的進程中，“政府—資本—工會”三方均衡模式并沒有隨之形成（周明寶、張 波、唐 霞，2009），學者們嘗試構建中國勞資關系研究體系。導致新生代農民工勞資關系不和諧的原因是多方面的，因此，構建和諧的新生代農民工勞資關系不能過于強調某一方面，而必須尋求多途徑的綜合解決之道。在沖突的協(xié)調中要重視政府的作用（程延園，2002;李炳安、向淑青，2007），政府應在加快城鎮(zhèn)化進程、消除城鄉(xiāng)二元結構、提供基本公共服務、推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，努力在就業(yè)、社保、教育、住房等方面為新生代農民工提供政策保障，建立工資正常增長機制和支付保障機制，制度層面保證他們體面的勞動（馮占軍，2010;陳星博，2003）。學者們普遍認為政府在勞資之間是居中協(xié)調的地位和作用，在我國要防范政府對自身和企業(yè)的偏袒，更加注意對新生代農民工權益的保護。對此也有學者持不同看法，馮同慶（2010）指出由于行政主導體制不能有效接納工人和工會參與，勞工標準的制訂要么虛高要么過低，常常不利于矛盾的解決，因而關于勞動者各項指標僅靠行政主導是萬萬不能達到的。富士康事件后，學者們更加強調企業(yè)在勞資關系中的角色，指出企業(yè)應關注新老農民工代際轉換的新變化，在獲取利潤的同時企業(yè)必須在產業(yè)結構轉型和競爭力提升的背景下，不斷增加新生代農民工的薪酬水平，改善其工作和生活條件，支持其正當?shù)木S權活動（劉艷艷，2010;范桂紅，2010;高帆，2010）。此外，隨著我國社會轉型的發(fā)展，要求對工會組織進行重新定位，將工會建設成為“工人自己的組織”，使其真正成為工人的維權者（許曉軍，2006;任小平，2009）。徐小洪、游正林、謝建社、李曉南、方世勇（2010）等，分析了中國工會社會角色的內在矛盾、行為選擇方式的矛盾，指出應該實現(xiàn)從“福利工會”向“維權工會”的轉型，注重企業(yè)工會、產業(yè)工會、區(qū)域工會之間的協(xié)同。作為勞動者一方的新生代農民工必須從進一步提高自身的文化素養(yǎng)、心理素質和職業(yè)技能，增加社會歷練和對艱難環(huán)境的耐受力等方面全面提高自身素質，以適應我國和諧社會建設的要求和步伐（郭根山、劉玉萍，2007;馮占軍，2010）。此外，學者們還進行了勞資協(xié)調機制的探究。工會的維權、集體談判、三方協(xié)商機制構成了我國勞資協(xié)調的三大主要機制（吳宏洛，2007）。謝玉華、潘曉麗、張媚（2010）研究了集體談判的影響因素，認為勞資之間的談判實際上會涉及體制層面（政治體制、法律機制、宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)協(xié)會、社會文化道德等）、組織層面（企業(yè)經(jīng)濟效益、雇主思想意識、企業(yè)所有制、企業(yè)所在行業(yè)差異等）、工會層面（工會的代表性、工會成員意識、工會主席素質、談判代表素質、地方工會作用等）、雇員層面（勞動者力量、勞動者認同、維權意識、知識素質等）諸多指標的制約。同時，在整個社會大力普及勞動關系法規(guī)意識，同時盡快培養(yǎng)出一大批勞資關系談判專家，促進勞資關系博弈理性化;引導各種人民團體、社會組織關心企業(yè)發(fā)展，通過創(chuàng)新工作形式來促進勞資雙方的溝通也是學界們的關注點（楊正喜，2010;李月娥，2010;蔡 禾，2010;陳姣姣，2011）。

新生代農民工與資方的相對平衡是勞資關系走勢的基調，它的實現(xiàn)有賴于通過民工組織化的力量來解決，有賴于建立一個以新生代農民工職業(yè)群體為支點的“合作社會”，從而塑造生成互惠互利、和諧共生的新型勞資關系。綜觀已有研究，重視勞資關系狀況和建立相關的協(xié)調制度十分重要，大家圍繞解決勞資問題的價值取向進行了深入的討論，都認為應該通過適宜的制度建設使勞資之間不是積累對立而應可以相互協(xié)調，但關于新生代農民工方面的系統(tǒng)性研究，目前還不夠。

五、述評

綜觀現(xiàn)有相關研究，我國學者對勞資關系有多方面調查研究，而對新生代農民工的多元化的權益訴求對勞資關系的影響較少關注，尤其是系統(tǒng)性的分析，幾乎沒有涉及。思路上，更多的是將勞資雙方的沖突看成社會的不穩(wěn)定因素;在內容上，漠視社會結構轉換過程中新生代農民工多元化的利益訴求。未把新生代農民工與企業(yè)的勞資關系的協(xié)調提升到戰(zhàn)略高度，不能體現(xiàn)全球化下勞資關系的動態(tài)性和全局性。新生代農民工勞資關系的調整模式、社會機制創(chuàng)新，以及新生代農民工多元化訴求這一表象背后的政府職能、企業(yè)責任、工會角色、產業(yè)結構升級的影響等諸多問題上，有待更深入地挖掘。今后的研究應該更立足于對新生代農民工的多元化利益訴求的全面的考察，深化、系統(tǒng)地進行。

注 釋：

①雖然對新生代農民工與二代農民工的提法不同，但就研究的范圍來看，二者的范疇有重合。因為受資料來源的限制，文中會出現(xiàn)“新生代農民工”與“第二代農民工”交替使用的情況。

②劉傳江、程建林.“民工潮”與“民工荒”——農民工勞動供給行為視角的經(jīng)濟學分析［J］.財經(jīng)問題研究，2006，（5）：73-80.

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The relationship of the labor and the management of the new generation peasants，as an important researching project，achieves very much.Based on the present analyses，this paper describes the definition and theory of this research，then gives a summary to the present situation，the reasons and countermeasure，finally puts forward our own views on the new field.

A Summary of the Studies on the Labor and Management Relation of New Generation Peasant Workers

GUO Shu-zhen（7）

F323.6

A

1008-8091（2011）04-0007-05

2011-05-12

福建師范大學公共管理學院，福建福州，350007

郭淑貞（1988- ），女，漢族，福建三明市人，福建師范大學公共管理學院社會保障專業(yè)碩士研究生，研究方向：勞動關系。

鄧秀麗）