攀枝花市全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核的思考

魏正軍

（攀枝花市園林綠化處，四川 攀枝花 617000）

攀枝花市全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核的思考

魏正軍

（攀枝花市園林綠化處，四川 攀枝花 617000）

根據(jù)當(dāng)前全額撥款的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施的形式和情況，以及隨著簡(jiǎn)單的人事管理逐步向崗位設(shè)置聘用管理轉(zhuǎn)變，職工的績(jī)效考核工作變得尤為重要。文章從攀枝花市正在推行的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作入手，全面分析了目前全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題，并針對(duì)存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)辦法。

攀枝花；績(jī)效管理；事業(yè)單位；績(jī)效考核指標(biāo)

（一）引言

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動(dòng)單位管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，越來越多的人意識(shí)到，單位最寶貴的資產(chǎn)乃是有創(chuàng)造力、高績(jī)效的員工，提倡“以人為本”的績(jī)效管理哲學(xué)，是績(jī)效管理、人力資源管理日益盛行的原因之一。通過建立合理的、有效的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，讓考核結(jié)果直接在職工的工資分配、獎(jiǎng)金分配，其他獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲和職稱職務(wù)晉升等中體現(xiàn)出來，把職工個(gè)人目標(biāo)與單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，增強(qiáng)職工的工作責(zé)任感，進(jìn)而使一個(gè)單位變得生機(jī)活力，從而提高單位的人力資源管理水平和整體實(shí)力，促進(jìn)單位各項(xiàng)工作穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、快速發(fā)展。

攀枝花市全額撥款事業(yè)單位，長(zhǎng)期以來受傳統(tǒng)管理體制的制約，在考核認(rèn)識(shí)上、考核的內(nèi)容和形式上都無(wú)法建立一個(gè)合理的、行之有效的、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。探索建立既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的全額撥款事業(yè)單位崗位績(jī)效考核制度，已經(jīng)成為當(dāng)前亟待解決的一個(gè)問題。

（二）攀枝花市全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀

攀枝花市全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核以主觀考核指標(biāo)為主，即由考評(píng)者依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計(jì)好的維度，對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。攀枝花市全額撥款事業(yè)單位采用了事業(yè)單位普遍采用的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)配以不同的權(quán)重分值。

1.考核的具體內(nèi)容

考德：考核職工的政治立場(chǎng)、思想作風(fēng)、遵紀(jì)守法和道德品質(zhì)等方面的素質(zhì)；考能：考核職工的業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作效率等；考勤：考核職工的工作態(tài)度和事業(yè)心，包括工作是否積極主動(dòng)、肯學(xué)肯鉆，對(duì)業(yè)務(wù)精益求精，任勞任怨，勇于創(chuàng)新；考績(jī)：考核職工的工作績(jī)效，包括工作數(shù)量、質(zhì)量和效率以及業(yè)務(wù)技術(shù)成就；考廉：考核職工遵守廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況，清正廉潔、艱苦奮斗情況，執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況。

2.考核的方式

采用各科室、基層單位不定期考核和考核領(lǐng)導(dǎo)小組年度綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，各科室、基層單位不定期考核為動(dòng)態(tài)考核，按被考核人的平時(shí)政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)、群眾反映意見作記載寫實(shí)；考核領(lǐng)導(dǎo)小組的考核采取個(gè)人書面總結(jié)，實(shí)事求是的剖析并找出自己的優(yōu)缺點(diǎn)，民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、征求群眾意見等方式進(jìn)行，并按優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格），確定出被考核人的等次，形成書面材料后，進(jìn)入本人檔案。

（三）攀枝花市全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

經(jīng)分析，攀枝花全額撥款事業(yè)單位在績(jī)效考核的過程中還存在問題：

1.對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)不足

認(rèn)為績(jī)效考核只是組織人事科的事。該單位認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理的內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理職能之一，所以認(rèn)為績(jī)效考核只是組織人事科的事。領(lǐng)導(dǎo)只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)；組織人事科在與其他職能部門進(jìn)行溝通如何完善績(jī)效考核時(shí)不能得到積極配合。

對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)不夠?，F(xiàn)在該單位強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，而領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)績(jī)效考核的最終目的沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核的根本目的是要促進(jìn)工作效果和效率，改進(jìn)績(jī)效；績(jī)效考核的根本目的是改進(jìn)，是考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務(wù)?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因?？己私Y(jié)果不僅用于分配報(bào)酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但僅將考核結(jié)果簡(jiǎn)單用于解決薪酬問題。

2.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

激勵(lì)與績(jī)效考核制度不掛鉤。考核制度需要在一個(gè)環(huán)境中實(shí)施，在這個(gè)環(huán)境中要有公平的待遇、充分的競(jìng)爭(zhēng)和完全的激勵(lì)，沒有激勵(lì)與約束的考核等于沒有考核，目前干部考核中的考核大多存在激勵(lì)、約束與考核制度不掛鉤的問題?？己耸菫榱苏嬲膭?lì)價(jià)值的創(chuàng)造者和約束乃至淘汰企業(yè)效率發(fā)揮的障礙者，如果在考核中沒有將考核指標(biāo)實(shí)施到相應(yīng)的考核者，則會(huì)造成勤者變懶、懶者更惰，考核的結(jié)果不是企業(yè)效率的提升而是效率的損失，這樣的考核還不如不考核。

績(jī)效考核沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)。該單位在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)、廉一些籠統(tǒng)的概念上，如工作能力、工作創(chuàng)新等，似乎績(jī)效考核指標(biāo)越模糊就越全面，但事實(shí)并非如此，由于考核指標(biāo)不能有效地量化和細(xì)化，工作人員并不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度可能得到高分，如果員工對(duì)這些是一頭霧水的話，那么員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷做出的判定，績(jī)效考核只不過是形式上走過場(chǎng)而已。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)沒有形成完善的體系，缺乏實(shí)用性和操作性

考核指標(biāo)沒有形成體系?？己酥笜?biāo)之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，存在頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的片面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的現(xiàn)象，沒有把平時(shí)的考核基礎(chǔ)工作、合理的考核指標(biāo)和程序以及考核后存在問題的分析處理等系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)形成有機(jī)的整體，結(jié)果是治標(biāo)不治本，每年都考核，年年效果都不好。

考核指標(biāo)太簡(jiǎn)單，針對(duì)性不強(qiáng)。各單位的部門、崗位比較多，每個(gè)部門、崗位的工作種類、性質(zhì)不可能完全相同，卻都使用同樣的考核表和考核內(nèi)容。這些績(jī)效考核指標(biāo)不能有針對(duì)性的，對(duì)不同的部門、崗位人員進(jìn)行更有效的考核，這樣的考核就不能完全反映一個(gè)職工的真正的績(jī)效，從而使考核的效果大打折扣。

4.考核程序簡(jiǎn)單，真實(shí)性不強(qiáng)

自我評(píng)價(jià)報(bào)喜不報(bào)憂。目前考核程序主要是填寫考核表、自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)小組綜合考評(píng)?？己俗晕以u(píng)價(jià)中，職工往往只說成績(jī)不說缺點(diǎn)，報(bào)喜不報(bào)憂，不認(rèn)真查找自己的不足之處，使得考核難以獲得正確的、準(zhǔn)確的職工工作情況。這樣，考核就不能讓單位完全掌握或較好的掌握職工日常工作中存在的問題和不足，也就不能對(duì)職工中存在的問題及時(shí)的分析和解決。

考核者的主觀隨意性較大。從考核的方式可以看出，平常的溝通、理解不夠，或缺乏日常性、制度化的績(jī)效考核，單位不完全能夠及時(shí)了解日常工作中，職工存在的問題和職工的愿望，在管理中單位就不能及時(shí)的做到對(duì)癥下藥，也不利于單位掌控管理的進(jìn)程，這樣績(jī)效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見的有暈輪效應(yīng)誤差、近因效應(yīng)誤差、首因效應(yīng)誤差、同類人誤差、暗示誤差、定勢(shì)誤差、分布誤差等?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考評(píng)的可信度與效度，從而不利于達(dá)到提高激勵(lì)職工工作的作用。

5.考核結(jié)果沒有充分利用

績(jī)效考核結(jié)果能否被有效一用關(guān)系到整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)的成敗。然而，攀枝花全額撥款事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果沒有得到相應(yīng)的應(yīng)用，出現(xiàn)了績(jī)效考核與人力資源管理其他環(huán)節(jié)（晉升調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬等）脫鉤的情況，產(chǎn)生績(jī)效考核“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。久而久之，職工認(rèn)為考核只是例行公事，對(duì)自己沒有什么影響，績(jī)效考核就失去了應(yīng)有的作用。

（四）攀枝花全額撥款事業(yè)單位績(jī)效考核改進(jìn)思路

1.從認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核

有效的績(jī)效考核管理可以有針對(duì)性的指導(dǎo)、鼓勵(lì)、幫助、約束、激發(fā)每一個(gè)職工的工作積極性和能動(dòng)性，不斷提高職工的綜合素質(zhì)和工作效能。從一定意義上講，績(jī)效考核可以說是“一把手工程”，是一個(gè)單位的核心工作之一，從頭到尾都離不開領(lǐng)導(dǎo)和職工們的關(guān)心和支持。因此，要做好績(jī)效考核工作，這就要求我們首先必須要深化績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)：一是要提前召開專題工作安排擴(kuò)大會(huì)、職工大會(huì)等多種形式大力宣傳、講解、動(dòng)員，使廣大職工們充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重大意義，引起全體職工的重視和關(guān)注；二是領(lǐng)導(dǎo)者要用一種新的思維來看待績(jī)效管理中的問題，把績(jī)效考核工作上升到戰(zhàn)略高度上，放在議事日程中去安排和督辦。另外，績(jī)效考核的結(jié)果必然出現(xiàn)把員工分出等級(jí)，一部分員工得到獎(jiǎng)勵(lì)，一部分員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)甚至?xí)艿綉土P。在這種情況下，很多管理人員怕得罪人，不愿意承擔(dān)考核工作或不認(rèn)真落實(shí)，這時(shí)，實(shí)施者要清醒的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，把員工個(gè)人目標(biāo)和單位的目標(biāo)結(jié)合起來，多與員工進(jìn)行溝通，消除員工的顧慮。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

有效的績(jī)效考核，是要通過科學(xué)、公正、合理、實(shí)用的考核體系對(duì)各個(gè)崗位工作的完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)。它的作用在于有效地確定每位職工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，并以此做為績(jī)效工資、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和職稱職務(wù)晉升等的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)，不僅僅在于說明崗位工作的完成情況，更重要的是通過這些評(píng)價(jià)去指導(dǎo)崗位人員進(jìn)行有計(jì)劃的工作改進(jìn)，提高工作效能，以達(dá)到促進(jìn)單位全面發(fā)展的要求。因此，績(jī)效考核必須從創(chuàng)新考核制度人手.根據(jù)各自單位行業(yè)特點(diǎn)和不同的工作崗位實(shí)際，將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)考核指標(biāo)對(duì)不同部門、不同的崗位分門別類的根據(jù)工作實(shí)際制定不同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行細(xì)化、量化，制定詳盡的考核細(xì)則、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)、量化的硬性指標(biāo)，增強(qiáng)操作性，避免一把尺子量所有的人。建立以充分發(fā)揮考核激勵(lì)和導(dǎo)向作用為核心的考核評(píng)價(jià)體系。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)控，注重資料收集

加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)控，采取由各科室、基層單位每季度甚至每月進(jìn)行一次績(jī)效考核，將實(shí)際工作檢查、個(gè)人自評(píng)、科室和基層單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)、向其他職工了解情況或民主測(cè)評(píng)等結(jié)合起來，形成縱向和橫向的互動(dòng)，面對(duì)面與背靠背相結(jié)合等多種角度、多種方式進(jìn)行績(jī)效考核；并以定量為主，定性為輔，重視群眾職工參與和背靠背的民主測(cè)評(píng)，擴(kuò)大信息來源，減少考核評(píng)價(jià)中的主觀性和印象性；同時(shí)，要注重對(duì)被考核人的平時(shí)考核掌握的政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)以及群眾反映和測(cè)評(píng)的、收集的意見作記載寫實(shí)存檔，為年終綜合績(jī)效考核和摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況做好充分的基礎(chǔ)準(zhǔn)備。

4.做好績(jī)效溝通和績(jī)效反饋工作

溝通必須要貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程。11考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與工作人員進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出其中的不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要領(lǐng)導(dǎo)解決的問題。

行之有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察和討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員與被考核者進(jìn)行實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。

5.做好績(jī)效考核總結(jié)分析工作，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

在企業(yè)的管理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果主要運(yùn)用于兩個(gè)方面：一是通過分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工存在的績(jī)效問題，找到產(chǎn)生績(jī)效問題的原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高員工的工作績(jī)效；二是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是其他人力資源管理子系統(tǒng)，如招聘、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬等的決策依據(jù)。其中，最重要的應(yīng)用是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬決策中。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順單位和工作人員的利益關(guān)系，把工作人員個(gè)人目標(biāo)與單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。所以，為了提高單位的人力資源管理水平，改善單位業(yè)的業(yè)績(jī)，績(jī)效考核還要與招聘、培訓(xùn)、晉升等制度結(jié)合在一起。

[1] 李琦.績(jī)效考核難點(diǎn)分析[J].北京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005(1).

[2] 溫靜宜.從傳統(tǒng)文化看中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核[J].甘肅科技縱橫,2005(4).

[3] 方攝邦,葉向峰.員工個(gè)性化績(jī)效評(píng)價(jià)[J].人力資源開發(fā)與管理,2002(7).

[4] 程文文.績(jī)效考核中常見的錯(cuò)誤[J].人事管理,2000(8).

[5] 趙筠. 績(jī)效管理的問題及解決之道[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2002(8).

D693.63

A

1008-1151(2011)03-0130-02

2010-12-31

魏正軍（1970－），云南姚安人，攀枝花市園林綠化處工會(huì)主席，園林綠化工程師，經(jīng)濟(jì)師。