基于興趣源動力的高校教師激勵機制研究

○肖川

（洛陽理工學院 河南 洛陽 471023）

在現今科技進步時代，科技、智力人才的激勵成為知識型組織發(fā)展的重點，一些組織如貝爾實驗室、香港大學等的先進管理理念，使其在科技進步方面取得了卓越成就。它們采取的激勵方式以創(chuàng)造條件、強調自由、鼓勵員工按興趣工作為主。香港大學徐立之校長在接受記者采訪時的發(fā)言給了人們極大的啟發(fā)。徐校長說：“很多努力不能立刻看到成果。這就如同一所大學不能立刻變成一流大學一樣，我們就是希望營造這樣一個氛圍，讓老師按自己的興趣工作?！泵绹A人學者丁肇中先生也曾深有感觸地說：“任何科學研究，最重要的是要看對自己所從事的工作有沒有興趣?！笨梢?，興趣的推動力是無比強大的。

目前，我國高等教育人事制度改革的許多重要舉措并未根本改變當前激勵乏力的情況。人才培養(yǎng)和科學研究是高等教育的兩大目標，主體就是教師，教師的發(fā)展與高校的發(fā)展是同時進行的，建立在教師特性需要和高校目標基礎上的激勵探索及實踐成為當前管理者的當務之急。

一、興趣與激勵

在管理學中激勵是指激發(fā)、鼓勵、調動人的熱情和積極性。從誘因和強化的角度看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力，從而增強或減弱人的意志和行為。從心理角度看激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內驅力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕Α畹囊话阈岳斫饧础靶枰粍訖C”。我國心理學對興趣的定義呈多樣化態(tài)勢，但對興趣本質的理解是一致的：興趣是一種個體特征且具有很強的動機性作用。

興趣的特點：一是興趣來源于人的審美、求知、創(chuàng)造、游戲的本能。這些本能是以社會遺傳而不是生物遺傳的方式賦予個體的。二是興趣在需要層次里居于較高位置。個人依興趣而行，實際上就是在發(fā)展自身。在人類社會發(fā)展的相當程度上，興趣作為一種高層次需要的特點不會發(fā)生變化。三是興趣是建立在個體超越于客觀需要，超越于社會一致性的相對自由發(fā)展之上的。沒有這種超越，沒有相對的心理和行為自由，也就不可能具備激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性的強大力量。

可以看出，激勵即“需要一動機”，而興趣是一種具有很強動機性作用的內在需要，因此興趣能夠成為激勵的中心。興趣的個人傾向性意味著激勵的關鍵點是個人心理和行為的相對自由；興趣的持久性意味著激勵存在廣闊的時間范圍；興趣突出的主觀能動性削弱了社會文化和社會發(fā)展對激勵的影響，增強了其作用效果。

二、興趣激勵的表現特征

1、興趣激勵重視人的自我發(fā)展與自我實現

首先，在人與物的關系上，人的物質需要得到基本滿足；其次，在人與人的關系上，人們更多地注重自身的成長與發(fā)展，也就是自我實現。這里所講的自我實現，與傳統(tǒng)所理解的自我實現有很大不同。后者強調的是得到社會承認，而興趣激勵更關心合乎自身內在價值的評價標準，重視自我潛能的發(fā)揮，重視自我發(fā)展和自我成長。

興趣激勵的這一特征意味著要求人的價值評價體系發(fā)生變化，更多地注重自身的價值體系和價值規(guī)范，而不是外界的價值體系和價值規(guī)范。

2、興趣激勵的對象更多地注重工作過程

物質激勵會促使受激對象更多地注重結果，這種結果是工作取得成績后報酬的結果。這種激勵方式實際上造成了組織目標和個體目標相脫離的情況。受激對象很可能追求個人目標的最大化，而忽視組織目標。組織在解決這種問題時就必須考慮如工資、提升等，對受激對象的價值水平以及對組織的成本，以最終確定每一工作的報酬水平。理想的報酬水平，其成本要低到小于對組織的價值，同時又高到足以激發(fā)受激對象去完成這一工作。這種理想的狀況是不可能出現的。因此，組織目標和受激對象個人目標之間的差距就是必然的狀況。這種狀況對組織帶來的損失是不言而喻的。

興趣激勵避開了組織面臨的“工作的價值”這一困難，將報酬的交換含義淡化，甚至完全取消交換，以興趣作為激勵的著眼點，建立行為者與工作的直接聯(lián)系，使行為者的個人目標與組織目標相一致。

3、興趣激勵會對周圍的個人和組織產生正效應

這種效應很可能形成一種熱愛工作的氣氛。許多管理者感到，采取的很多激勵手段和方式常常會帶來負效應。按照公平理論，人們總是自覺不自覺地將自己的工作和報酬與他人做比較，并做出公平與否的判斷。當組織成員覺得不公平時，就會影響其工作積極性。同時，公平的評價標準取決于每個成員的心理預期，高估自己而低估別人的情況極易發(fā)生。很多組織采取工資報酬保密的方式，這也只能部分地解決問題，因為職務的提升，表揚和賞識這類報酬是顯而易見的，而恰好是這類報酬的價值評價在組織成員的心理平衡中居于越來越重要的地位。

興趣激勵則很好地避開了組織成員對報酬的關注，把組織成員的注意力引導到工作本身上來。這種工作氣氛一旦在組織中形成，一個人的興趣、一個人對工作的熱情就會感染其他人?！冻晒χ贰穼@種狀況作了精彩的描述：“因為某件事辦成了，人們感到‘振奮’而且如果得到允許，他們就會開始用新方式行事。當他們按照這種新方式做的時候，更多的好事就發(fā)生了?！_到巔峰狀態(tài)的體驗，使成員們熱情洋溢，歡欣鼓舞，并以這種情緒去感染別人。人們的吃飯、睡覺、呼吸都有這種活力。成員們對美的激情被激發(fā)出來了?！詈笥删裆系牟豢蓱?zhàn)勝轉變?yōu)槭聦嵣系牟豢蓱?zhàn)勝?！?/p>

4、興趣不可能被永遠滿足

需要層次理論談到，獲得基本滿足的需要就不再成為激勵力量。也就是說，需要不被完全滿足是激勵持久有效的必要條件。需要的每一部分被滿足，都會降低需要和動機的強烈程度，降低組織成員對同類報酬的價值評價。也就是這個原因，年輕人更容易被需要激發(fā)，而老年人對需要和報酬的價值評價更多地表現出“與世無爭”。這也說明，報酬的邊際激勵效果是遞減的。

相反，興趣的邊際激勵效果是遞增的。一個問題被解決，可能會引起解決更多問題的愿望；對新奇事物的部分了解，可能會引起更深刻了解的愿望；一件藝術品被創(chuàng)造出來，可能會引起進一步追求美的愿望。人的求知欲、創(chuàng)造欲、對美的追求，在被暫時滿足后會以更強烈的形式表現出來。

三、興趣激勵在高校組織中的適用性

1、我國高校教師的個性特點和高校的環(huán)境特點

高校教師具體表現為三大特點：一是較強的自主意識。由于高校教師擁有知識這種“特殊”技能，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導，對各種可能性做著最大的嘗試。所以高校教師常被人們稱之為“最難管理的人”。二是獨立的價值觀。與一般員工相比，高校教師更有一種表現自己的強烈欲望。由于教師有著較高社會聲望和社會榮譽感，他們更在意自身價值的實現。三是較強的成就動機。與其他行業(yè)員工相比，高校教師更在意得到社會的認可，因此他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。

“學術自由、教學自由、學習自由”是高校的基本理念，也是高等學校最突出的環(huán)境特點。教師選擇課題和研究手段被視為個人權利，不受他人支配，而教師的主要職責正是追求真理和傳播知識，這使高校尤其是那些研究型高校成為知識創(chuàng)新的重要陣地。高等院校的自由空氣是教師和學生追求知識創(chuàng)新必不可少的條件。正如曾任紐約州立大學總校校長和卡內基教學促進基金會主席的著名教授歐內斯特所說：“在學術界，最高的宗旨就是對知識本身的追求，就是探究的自由，并以專業(yè)的方式沿著自己的調研前進，而不管它導向何處。研究工作是高等教育工作的中心，在一個學校的生活中，知識的進展可以產生一種幾乎是看得見的激動氣氛。探究精神，是學術界和全世界的無價之寶。學術上的調查研究是各個學科學術生活的核心，必須努力培養(yǎng)和保護對知識的追求。這種探究精神燃起的智力上的激情為教師隊伍帶來了活力，使高等學校充滿了生機?！?/p>

2、興趣激勵的組織特點

第一，組織成員物質生活豐富。興趣激勵的運行不依賴組織與個體之間的價格交換關系，甚至排斥這種交換關系。以人們的基本需要得到滿足為前提，這就要求物質產品的豐富程度必須達到相當水平。

第二，組織成員具有很強的主體意識和自我發(fā)展要求。在物質生活相對豐富穩(wěn)定的環(huán)境中，有獨立的人格，意識到自身具有獨立行為力量的個體最需要的是追求自身價值發(fā)展，這些個體同時具有發(fā)展自身潛力和約束自身行為的能力，即自我激勵。文明發(fā)展程度較高的社會和腦力勞動者相對集中的行業(yè)、組織，成員的基本需要得到了滿足，也就具備了興趣激勵所要求的精神文明發(fā)展條件。

第三，組織成員的工作具有很高的自由度。興趣是需要的具有個體傾向性的表現形式，是個體自由發(fā)展的結果。興趣要發(fā)揮其激勵作用，也要求行為主體在行為過程中具有相當的自由度。這實際上是對社會結構或組織結構兩方面的要求。

依照上述標準，結合我國高校教師的特點評判我國高等學校能否有效運用興趣激勵，經過分析，可以得出三點結論：一是興趣激勵更多地針對腦力勞動者相對集中的行業(yè)、組織。因為在這些行業(yè)和組織中，成員的基本需要得到了滿足，也就具備了興趣激勵所要求的精神文明發(fā)展條件。這些組織中最典型的就是高等學校，由于我國對高等教育發(fā)展的重視，高校教師在教師群體中物質生活和社會地位得到了最大提高，那么培養(yǎng)和激發(fā)興趣勢必是對教育、科研第一線的高校教師們最強勁的動力。

二是興趣激勵并不適用當前所有的高校成員。對于高校中的高層次人才，由于他們已經取得了一定教育教學成果和有著相當高的學術水平，物質生活更為豐富，自我發(fā)展的要求更高，那么興趣激勵的作用就更大。相對來說，青年教師追求自我發(fā)展的意愿較低。因此，在目前以至以后相當一段時間內，都不能否認物質、制度等傳統(tǒng)激勵要素的作用，相反還應更積極地引進、消化、吸收，并以更有效的方式運用。

三是興趣激勵的適用范圍必將越來越廣。隨著社會發(fā)展和腦力勞動者比例的提高以及現代管理方式的進步，以人的精神發(fā)展和個性需求為根本的激勵方式將成為必然趨勢。

(7) 如果分支線下其他配變狀態(tài)不可用,則根據分支線與饋線的關聯(lián)關系,取回饋線開關的狀態(tài),按照線路跳閘觸發(fā)的停電事件故障研判搜索過程中的第(2)～第(4)步進行故障位置判斷。

四、高校教師激勵中存在的問題

1、過于注重從制度層面建立教師激勵機制

高校管理者希望通過制度變革，健全制度體系來引導教師進行有序競爭，實現獎優(yōu)汰劣、人盡其才的目的，從而最大限度地調動教師的積極性。人事制度方面，實行教師職稱評聘制度；在分配制度改革方面，實行了教師津貼制，目的是拉開檔次，形成競爭激勵機制。但是，這一改革也帶來了不少問題。

一是職稱評定和崗位的確定往往是以量化的方式來衡量的。然而，教師工作的獨有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化。比如教學態(tài)度、奉獻精神等。以論文數量多少、發(fā)表的刊物等級、成果鑒定等級來評定教師能力容易造成急功近利和短視效應，客觀上導致了粗制濫造，近年來飽受學界及輿論垢病的“學術腐敗”不能不說與此有很大關系。一方面在這樣的指揮棒的導引下，教師忙于趕寫論文，盡快發(fā)表，很難埋下頭來從事那些基礎性的、短期看不出有什么效果的科學研究。另一方面造成教師背負著較重的思想壓力，在一定程度上抑制了工作的創(chuàng)新。2008年在德國林島舉行的諾貝爾獎得主大會中國派了25位青年學者參加，這些青年學者是從國內各高校優(yōu)秀的博士研究生中選拔出來的，目的是近距離與大師們交流，接觸最前沿的科學資訊。當有記者采訪幾位諾獎得主對中國青年學者的看法時，幾位均表示出了對他們的贊賞，但同時也明確指出：“他們有著很大的壓力，很少放飛思想……希望他們更放松，更獨立”。大師的評價道出了國內高校教師普遍存在的問題——缺乏創(chuàng)新思想、受到諸多禁錮，這也是大大阻礙高水平研究成果和“大師”級人物產生的根本原因。

二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理也令人懷疑。一方面同等水平教師在受聘職務等級上的差異造成教師的心理挫折；另一方面那些在教學上成績突出，深受學生喜愛的教師由于論文數量不夠而低聘的現象也挫傷了一部分教師的積極性。盡管高校管理者一直在強調深化改革，不斷致力于各項規(guī)章制度的完善，但并未起到明顯的有力度的激勵作用。

2、激發(fā)教師工作動機的方式較為單一

加強對高校教師的物質激勵是我們承認知識價值和人才價值的一大進步。不過，物質激勵是有其限度的。根據奧德弗的“ERG”三種需要理論，基于生存需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。僅僅靠物質投入來激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力，不顧教師群體豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強烈成就動機沒能得到有效的激勵，最終也不能達到組織目標的圓滿實現。雖然一些高校也采取了座談會、文體活動、專家講座等方式了解和豐富教師們的精神生活，但對于教師進行教學、學術研究的積極性并未起到顯著并且長遠的效果。

造成這些現狀的根源在于：一是理念滯后。在高校也不同程度地存在著“工具理性”的泛濫和人的異化，導致價值判斷的單一性和人文精神的喪失。這不僅削弱了教師激勵機制的效力，也間接地對人才培養(yǎng)產生了不利的影響。許多高校認為把“人”看成是一種“資源”，套之以一系列的“規(guī)劃”、“開發(fā)”、“評估”、“激勵”等工具，就是實現了人力資源管理。這是錯誤理念之一；管理者缺乏信任、積極的思維是錯誤理念之二，在管理中存在消極的、不信任的心理定式，結果是束縛了教師們的自主性、創(chuàng)新意識，降低了相互信任度。

五、如何對高校教師進行興趣激勵

1、真正授權

我國“教授治校”的口號喊的很響，但一直以來沒有落到實處。在高校的民主管理、科學決策、學科規(guī)劃、教師任用、專業(yè)設置等方面教授沒有決定權。由于高校的行政化，對高層次人才的重視主要以行政職務的正式任命來實現，這樣的方式造成的后果：一是有限的行政崗位使未得到正式任命的高層次人才感覺自己并未得到重視，致使他們的興趣不在學校的建設上；二是加重了高層次人才的官本位思想，從而降低了學術研究的興趣。學校要長久發(fā)展，必須給予高層次人才充分的參與權和決定權。要將教授治校落到實處，特別是在學科管理上，學校管理者必須將權力下放，建立由多數高層次人才組成的非正式或非行政團體并賦予其權力，實現由高度集中管理模式向集中與分散相結合的管理模式的轉變，創(chuàng)新校內部管理決策模式。這樣才能使高層次人才自身價值和成就感得以體現，才能吸引他們把精力和工作興趣放在學科學術的發(fā)展上。

授權決非放任。早稻田大學校長奧島孝康在清華大學90周年校慶“大學校長論壇”作學術演講時所說：“在‘大學自治’或‘學術自由’的名義下，不夸大地講，給予教授們的自由過多，其結果是出現不能原諒的情況，即教育者對他們的學生漠不關心，學者對他人的評價無動于衷”。授權的實質是讓組織能更迅速地開展工作，少一點傳統(tǒng)的等級層次和監(jiān)督，其目的是要職工真正的承擔起責任。責任與自由的關系就是義務和權力的關系，這就要求管理者要讓教師充分認識在生活領域既要對社會、對他人承擔一定的道德義務，也要承擔起職業(yè)角色的責任，這也是授權的前提。給予教師自由的最佳狀態(tài)是：教師的職業(yè)活動，不僅要以個人的興趣為依據，同時要從社會的需要和實際出發(fā)；不僅要服從職業(yè)規(guī)范和標準，也要充分考慮社會現實的意義與影響。

在應用中，要做到真正的授權很困難，許多管理者認為自己授權了，并布置任務分派工作，但只有少數所謂“被授權人”能真正充滿激情并相應的承擔起責任。根本原因在于授權人與被授權人之間缺乏信任、關懷以及共同建立起來的心理推動力。一方面授權人對被授權人的能力不信任，導致“似放非放”的授權；另一方面缺少共同的心理推動力使授權后的收回過程十分微妙和脆弱。

2、簡化制度

減少那些起不到激勵作用、流于形式的措施和規(guī)定。高校許多措施制定的初衷是好的，但并沒有起到好的效果。以教師的聘期考核為例，應因人而異，減少量化，靈活實施。對于研究能力強的高層次人才而言，提高標準，放寬考核時間及要求，如教授2—3年做一次詳細的工作進展報告并予以考核即可。對于年輕教師或教學型教師，教學型教師承擔著大量的教學工作，進行教科研成果研究的時間、能力都很有限，應將考核重點放在教學效果、教學難度評估上。考核年輕教師應重點體現在工作投入、能力提高等方面。

減少非人性化的硬性規(guī)定，把握重點方向、靈活變化才是寬松管理的要點，才能減少教師多余的壓力，減少應付現象的發(fā)生。這樣能夠體現教師的工作價值，其激勵作用也是不言而喻的。

3、鼓勵自然的合理流動

人員流動對個體、組織、社會都具有極大的意義。對個體的意義在于增加了給予個體自我發(fā)展和自我實現的機會。對組織的意義在于保持組織內部的活力和文化的一致性。對社會的意義就在于使社會成為一個充滿活力和朝氣的社會，使社會環(huán)境更利于人的全面發(fā)展和社會的全面進步。

加強高校教師的自然合理流動，一是表現在學術研究團體的自由組合，這種“橫向”活動是教師加強聯(lián)系、互助合作、提高能力的平臺，是學校進行學術建設、發(fā)展科研的最佳方式。教師的“橫向”活動屬于非正式流動，并未成為管理者管理的對象，但大多存在專業(yè)相近、相對固定的缺點，鼓勵多專業(yè)、多學科交叉研究有助于形成校內積極、豐富的研究環(huán)境，激發(fā)教師更多的興趣點；二是表現為教師在專業(yè)領域的流動，各學科之間都有或多或少的內在聯(lián)系，特別是相近學科，專業(yè)面越寬越能融會貫通，越能成就大事業(yè)。如牛頓不但是著名的物理學家同時也是偉大的數學家、天文學家和自然哲學家。被稱為現代管理學之父的德魯克早年在法蘭克福大學學習憲法史和國際法，在他的經歷中找不到經濟學的學歷，但是早就熟悉的過去幾個世紀的思想成果，塑造了他無所不包的知識結構，與凱恩斯、熊彼特等經濟學家近距離接觸，使他從非主流學術的角度觀察和思考政治經濟問題。許多高校在對教師的培訓方面都注重專業(yè)的一致性，甚至嚴格規(guī)定了其專業(yè)方向，過窄的空間反而限制了教師的專業(yè)發(fā)展，適當的放寬限制有助于教師拓寬專業(yè)領域新思路，提高工作熱情。

4、鼓勵創(chuàng)新，提高教師創(chuàng)新能力

現代企業(yè)管理認為，創(chuàng)新的思維有多種來源，包括新的創(chuàng)造能力和對市場需求的認識。創(chuàng)新能以多種形態(tài)出現，要使不同的行為者(包括企業(yè)、實驗室、科學機構與消費者)在科學、工程、產品開發(fā)、生產和市場銷售等方面進行大量的交流。

根據以上理解，就知識經濟創(chuàng)新而言，學校教育所起的作用是有限的，它一般只在一部分高等教育機構(如研究型大學)中才有所體現。由于創(chuàng)新實踐的缺乏，對于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，學校教育只能更多地從培養(yǎng)創(chuàng)新的基本素養(yǎng)著眼，即發(fā)展學生的創(chuàng)新能力。但不管實踐還是發(fā)展，教師的創(chuàng)新能力很大程度上影響著學生的創(chuàng)造性。當前許多教師與社會交流、實踐較少，既使有強烈的求知欲，也是以學歷教育為主，始終被困在學校教育中。假設一個完全能夠適應知識經濟時代社會發(fā)展的人所具有的創(chuàng)新能力為1，學校教育所起的作用一定小于1，那么就意味著教師的創(chuàng)新能力在減弱，相應的，學生的創(chuàng)新能力也在減弱，與社會發(fā)展的要求也越來越遠。這也解釋了一種現象：社會上很多人在感慨現在大學生的素質在降低，學校的老教師也在感慨現在青年教師的水平下降了。

要改變這種情況，提高教師實踐創(chuàng)新能力是非常必要的。學校不能將師資培養(yǎng)的重點只放在學歷教育上，要鼓勵和幫助教師走向社會，學校可以利用相關的社會資源如企業(yè)、公司、科研院所等，為教師搭建學習和交流的平臺。人的興趣是在學習、活動中發(fā)生和發(fā)展起來的。因此，為教師拓展更大的活動空間可以激發(fā)他們更大的興趣和探索精神，提高創(chuàng)新水平，加快創(chuàng)新步伐。

[1]趙曙明、羅伯特·馬希斯、約翰·杰克遜：人力資源管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2003.

[2]潘開靈：高校教師的激勵因素研究[J].武漢科技大學學報（社會科學版），2002（2）.

[3]羅杰·馬樂騰著，林語堂譯：成功之路[M].西安：陜西師范大學出版社，2003.

[4]歐內斯特·博耶：學術水平反思—教授工作的重點領域[A].發(fā)達國家教育改革的動向和趨勢（第5集）[C].北京：人民教育出版社，1994.

[5]奧島孝康：大學的管理[D].清華大學，2001.

[6]彼得·德魯克著，許是祥譯：卓有成效的管理者[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[7]湯姆·彼得斯著，成明譯：創(chuàng)新理念全書[M].北京：九州出版社，2002.

[8]王驥、陳敏：興趣引領：M IT新生學習社區(qū)的構建及其啟示[J].高等工程教育研究，2007（2）.