國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度研究

○卜文藝 施 芳 陳秋池 樹友林（揚(yáng)州大學(xué)商學(xué)院 江蘇 揚(yáng)州 225009）

一、引言

企業(yè)高級(jí)管理人員憑借其職業(yè)判斷能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力、決策決斷能力在國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)增值、經(jīng)營(yíng)效益以及年終利潤(rùn)等方面起到了不可替代的作用，故國(guó)有企業(yè)為高管們提供了高昂的工資薪酬。高薪無(wú)疑是企業(yè)高管們最樂(lè)意接受的一種回報(bào)方式，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)本身，高薪也是最簡(jiǎn)單，最易吸引人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)政策。

然而，伴隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷發(fā)展，一些國(guó)企高管的薪酬更是水漲船高，為國(guó)企自身發(fā)展帶來(lái)了巨大阻礙。天價(jià)高薪是否脫離了中國(guó)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境？本文將對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度存在問(wèn)題的分析

1、定薪責(zé)任不明確，非市場(chǎng)化選擇引起薪酬“過(guò)高”

首先，從我國(guó)目前的國(guó)有企業(yè)薪酬機(jī)制來(lái)講，當(dāng)前國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形式上都通過(guò)了董事會(huì)和股東大會(huì)，但實(shí)際上中小股東并沒(méi)有真正的決定權(quán)，也就是說(shuō)，薪酬制定的決定權(quán)在國(guó)企高管自己的手中。而且目前雖然成立了專門的國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門，但管理上并不完善，由于種種原因，很難排除各部門相互間的利益關(guān)聯(lián)，容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的問(wèn)題，自然而然就會(huì)導(dǎo)致薪酬過(guò)高的現(xiàn)象出現(xiàn)。

其次，當(dāng)前國(guó)企高管的任命并不是單純市場(chǎng)選擇的結(jié)果，他們往往更多來(lái)自行政決策和政治任命，其任命與政府官員類似。對(duì)于這部分國(guó)企高管而言，他們既不是職業(yè)經(jīng)理人，也不是純粹的官員，而且很多高管在國(guó)企任職期間也會(huì)擔(dān)任政府官員，這就造成了薪酬管理的混亂。從嚴(yán)格意義上講，國(guó)企高管并不能成為職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中流通的“人力資源”，而這必然會(huì)導(dǎo)致高管薪酬的非市場(chǎng)化，一旦脫離了市場(chǎng)的約束，那么“自定薪酬”的局面也就在所難免。

2、薪酬計(jì)算不盡科學(xué)，可比性程度不高

在現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系的制定中，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平大致由三部分構(gòu)成，即國(guó)企高管薪酬=基本年薪+績(jī)效年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)，其中基本年薪和績(jī)效年薪的市場(chǎng)管理較為規(guī)范?；灸晷接善髽I(yè)所在地區(qū)國(guó)有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，對(duì)于基本工資的計(jì)算大致可以做到有據(jù)可依；績(jī)效年薪，即以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，主要是以高管個(gè)人對(duì)所在企業(yè)在目標(biāo)完成上的貢獻(xiàn)大小來(lái)衡量。在這樣大的計(jì)算薪酬環(huán)境之下，人們往往容易將問(wèn)題的焦點(diǎn)聚集到中長(zhǎng)期激勵(lì)政策上，認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)體系的問(wèn)題大多是由于中長(zhǎng)期激勵(lì)難以確定及衡量所造成的。但本文認(rèn)為雖然現(xiàn)階段中長(zhǎng)期激勵(lì)制度不盡完善，容易滋生問(wèn)題和引起腐敗，但是在細(xì)節(jié)之處，基本年薪和績(jī)效年薪也存在著不小的問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決可能會(huì)促進(jìn)薪酬制度的進(jìn)一步優(yōu)化，使得薪酬計(jì)算更加合理化。

例如經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬如何平衡，處于同一地區(qū)不同領(lǐng)域行業(yè)的國(guó)有企業(yè)的高管薪酬如何區(qū)別對(duì)待，以及處在同等利潤(rùn)規(guī)模上的企業(yè)，由于國(guó)家政策扶持力度上的不同所造成企業(yè)的生命力長(zhǎng)短不同、后期發(fā)展?jié)摿Σ灰恢碌?，這些問(wèn)題都從另一側(cè)面影響著高管基本薪酬的確定。對(duì)于績(jī)效年薪的計(jì)算而言，如果高級(jí)管理人員一味地追求績(jī)效的字面指標(biāo)，往往就會(huì)出現(xiàn)謊報(bào)，或是瞞報(bào)工作狀況的情形，這些癥狀的出現(xiàn)往往給薪酬計(jì)算披上了一件“隱形衣”，看似有據(jù)可依，殊不知從企業(yè)利潤(rùn)的源頭就出現(xiàn)了問(wèn)題，這又能如何保證企業(yè)高管薪酬數(shù)字的真實(shí)性和可靠性。

3、信息披露透明度不高，缺乏有效監(jiān)督

許多國(guó)企高管認(rèn)為自己既然身為企業(yè)高管，企業(yè)就應(yīng)歸自己所管，從而通過(guò)一些途徑最大限度的去享受企業(yè)帶來(lái)的利益，利用職務(wù)之便高消費(fèi)、高享受，完全不理會(huì)民眾的想法。這是目前在國(guó)有制企業(yè)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。本文認(rèn)為從一定層面上來(lái)講，限薪措施根本起不到什么實(shí)質(zhì)性的作用，原因有二：一是高管薪酬信息披露范圍過(guò)小，且透明度不高；二是薪酬制度體系缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，無(wú)論是上級(jí)主管部門的監(jiān)督還是來(lái)自民眾的輿論監(jiān)督都不能起到預(yù)期作用。信息披露小，缺乏監(jiān)督，這樣就會(huì)縱容一些高管無(wú)限制地使用自己的權(quán)利，利用職務(wù)之便高消費(fèi)、高享受，使得一些不合理的現(xiàn)象難以得到及時(shí)控制并糾正，導(dǎo)致不合理的薪酬制度繼續(xù)存在，從而引起資源浪費(fèi)，效率低下，腐敗滋生。

三、完善國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度的對(duì)策

1、加快明確定薪責(zé)任

在制定國(guó)有企業(yè)高管薪酬的過(guò)程中，可以充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用。設(shè)計(jì)者們應(yīng)該考慮到薪酬的安排權(quán)不應(yīng)由國(guó)企高管自己享有，而應(yīng)由真正的委托人享有，具體表現(xiàn)為：由企業(yè)董事會(huì)制定最初的薪酬設(shè)計(jì)方案，交由國(guó)資委進(jìn)行考核、審核和修改，還可以在董事會(huì)下設(shè)薪酬考核專門委員會(huì)，對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與考核進(jìn)行監(jiān)督，在這種模式下，董事會(huì)和國(guó)資委可以相互平衡制約。由董事會(huì)提出方案既保障了企業(yè)高管的權(quán)益不受到損害，其付出和回報(bào)成正比例關(guān)系，同時(shí)由國(guó)資委對(duì)薪酬分派做最后的把關(guān)工作，確保定薪的合理化和合法化，避免了國(guó)企高管自己給自己定薪的尷尬局面，充分體現(xiàn)出“利益回避制度”。此外，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格界定薪酬考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)，應(yīng)該包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，而不應(yīng)包括管理層人員，且獨(dú)立董事所占人數(shù)必須保持相當(dāng)高的比例。

2、構(gòu)建完善的經(jīng)理人市場(chǎng)

許多高管都是由政府任命，所以缺乏完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，對(duì)此國(guó)家可以制定相應(yīng)的政策，實(shí)行政企分開。目前國(guó)有企業(yè)高層管理者的聘任基本遵循“干部能上不能下”的原則，而充滿競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)則會(huì)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，那就是如果不努力提高企業(yè)業(yè)績(jī)，就將很快會(huì)被其他更有才能或更愿意付出行動(dòng)的人所取代，因此我們可以構(gòu)建一個(gè)完善的經(jīng)理人市場(chǎng)。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)加大公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等市場(chǎng)化的選聘工作力度，使市場(chǎng)化選聘成為人才資源配置的重要方式。通過(guò)這項(xiàng)措施，使國(guó)有企業(yè)高管競(jìng)爭(zhēng)上崗將更加有利于全面地考察管理人員的工作水平和工作經(jīng)驗(yàn)，而不單單受身份和學(xué)歷的約束，進(jìn)一步提升人才的綜合素質(zhì)，并且有利于促進(jìn)人才的國(guó)際化發(fā)展，但是在引進(jìn)海外高層次管理人才的同時(shí)，也應(yīng)注意將目標(biāo)放在本土管理人才的自我培養(yǎng)上。

3、嚴(yán)格按照規(guī)范辦事，學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外制度

目前，在西方的大多數(shù)資本主義國(guó)家中，都建立和完善了“可比性工資制度”，也就是說(shuō)，各行業(yè)、各職業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要有可比性。例如在計(jì)算高管薪酬的基本年薪時(shí)，在考慮了企業(yè)所在地區(qū)國(guó)有企業(yè)年平均工資、企業(yè)規(guī)模系數(shù)等必要因素后，還可以按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平將國(guó)有企業(yè)的分布劃分成不同的區(qū)塊，在相同區(qū)塊下，再按照行業(yè)性質(zhì)分類，在相同性質(zhì)的行業(yè)下，還要充分考慮國(guó)家各項(xiàng)優(yōu)惠政策對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及目標(biāo)利潤(rùn)的完成帶來(lái)的扶持作用，這些因素都應(yīng)該作為計(jì)算基本年薪的調(diào)節(jié)系數(shù)。在實(shí)際操作過(guò)程中，針對(duì)位于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)并獲得國(guó)家大力扶持的高新科技產(chǎn)業(yè)，其調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)該設(shè)置的較低。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)其經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)特征、國(guó)家政策都對(duì)企業(yè)的保值增值、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造了有利條件，這些有利條件在一定情況下，彌補(bǔ)了國(guó)企高管在領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中存在的不足之處，因此較小的調(diào)節(jié)因素可以使得基本年薪的最終數(shù)值有所降低。而對(duì)于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的傳統(tǒng)行業(yè)，在國(guó)家政策的扶持力度不那么顯著的情形下，企業(yè)高管的調(diào)節(jié)系數(shù)可以設(shè)置得偏高一些，因?yàn)檫@些企業(yè)的高管們?cè)趯?duì)企業(yè)進(jìn)行管理和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時(shí)，所遇到的困難和實(shí)際操作難度更大，因此通過(guò)較高的調(diào)節(jié)系數(shù)彌補(bǔ)其在工作過(guò)程中所作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)也達(dá)到了平衡不同地區(qū)國(guó)企高管薪酬的目的，實(shí)現(xiàn)了工資的可比性。

與此同時(shí)，在績(jī)效年薪的計(jì)算過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該注重把績(jī)效工資同企業(yè)的目標(biāo)相掛鉤，并足額定期發(fā)放，避免高管們一味地為完成個(gè)人績(jī)效，而與企業(yè)整體發(fā)展出現(xiàn)相互違背的情況。因此將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中，做到在企業(yè)日常運(yùn)作過(guò)程中就著手對(duì)高管們的工作績(jī)效進(jìn)行記錄測(cè)評(píng)，而不僅僅依靠年終的若干單薄數(shù)據(jù)來(lái)衡量確定高管們的績(jī)效年薪。

4、建立薪酬披露機(jī)制，強(qiáng)化外部約束

我國(guó)應(yīng)該加快建立高管薪酬披露機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)所在地建立相應(yīng)的獨(dú)立管理委員會(huì)，全面地督促國(guó)有企業(yè)定期向社會(huì)公開其高管薪酬，且披露的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí)，并且還應(yīng)公布薪酬總額及薪酬的構(gòu)成，從而有利于民眾及來(lái)自社會(huì)各方面的監(jiān)督，形成積極有力的民主監(jiān)督氛圍。從內(nèi)部來(lái)講還應(yīng)針對(duì)國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)，對(duì)其高管薪酬信息進(jìn)行披露，加快制定企業(yè)內(nèi)部高管薪酬信息披露辦法，提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度。針對(duì)國(guó)企職工而言，企業(yè)應(yīng)注重從國(guó)企職工中選出合適的代表來(lái)參與薪酬的制定與審議，建立起合理的評(píng)價(jià)審議機(jī)制，這樣可以對(duì)高管薪酬的最終確定產(chǎn)生一定影響，也促進(jìn)了公平的形成。另外，從外部方面，國(guó)家應(yīng)當(dāng)向國(guó)有企業(yè)派駐獨(dú)立董事和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，幫助監(jiān)督高管的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作績(jī)效，主要的監(jiān)督機(jī)構(gòu)包括銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委等，這些機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)代表不同的投資人作為企業(yè)派駐代表對(duì)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督。最后，高管薪酬的最終發(fā)放方案也應(yīng)公開交由社會(huì)和輿論來(lái)評(píng)判，避免國(guó)企高管薪酬完全由高管自己說(shuō)了算。通過(guò)這些措施讓高管薪酬的制定與施行變得更加合理、科學(xué)、有效，在滿足群眾的監(jiān)督和知情權(quán)的同時(shí)，也可以促進(jìn)國(guó)企更好地發(fā)展。

（注：本文系揚(yáng)州大學(xué)商學(xué)院大學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新基金課題（項(xiàng)目）成果，項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：10GL22。）

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