關(guān)于完善我國反就業(yè)性別歧視法律的思考

梁冬梅

(吉林工商學(xué)院社科部，長春130062)

關(guān)于完善我國反就業(yè)性別歧視法律的思考

梁冬梅

(吉林工商學(xué)院社科部，長春130062)

近年來，在我國勞動(dòng)力市場上針對(duì)女性就業(yè)存在歧視的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。這就需要我們深入研究就業(yè)性別歧視的相關(guān)問題，從而盡快完善勞動(dòng)者的就業(yè)壞境，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的平等就業(yè)。因此，要借鑒發(fā)達(dá)國家解決就業(yè)歧視問題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的具體現(xiàn)實(shí)，運(yùn)用法律解決我國女性就業(yè)歧視問題。

就業(yè)性別歧視;女性;法律

目前，我國就業(yè)性別歧視的情況廣泛存在于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域。據(jù)調(diào)查，有83%的女大學(xué)生表示自己曾在求職過程中遭遇過性別歧視，有34.7%的女生有過多次被拒經(jīng)歷。許多用人單位在招聘時(shí)明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優(yōu)先”。在一些“三資”企業(yè)，女性勞動(dòng)權(quán)益很難受到保護(hù)，一些人簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，迫于就業(yè)形勢，不得不接受公司“5年內(nèi)不得生育”的苛刻條件。很多企業(yè)以單位自主權(quán)為理由，無視就業(yè)性別的平等權(quán)。法院審理就業(yè)性別歧視的案件時(shí)，也找不到具體的審判依據(jù)，即使判決單位賠付勞動(dòng)者的損失，也只是象征性判決賠付金額。就連2007年8月30日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十九次會(huì)議通過的《就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)這種行業(yè)的潛規(guī)則的制約效果也非常有限。

一、我國就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)

隨著就業(yè)形勢的嚴(yán)峻，在勞動(dòng)力市場競爭中，女性遭遇性別歧視的情況非常普遍。在就業(yè)的各個(gè)的階段都會(huì)有性別歧視情況，表現(xiàn)為:

(一)取得就業(yè)機(jī)會(huì)上的性別歧視

在同等條件下，女性不能和男性一樣找到同樣條件的工作，或需要花費(fèi)更多的時(shí)間、精力才能找到一份同樣的工作。目前，隨著法律法規(guī)的不斷完善，一些用人單位一般不會(huì)再在招聘簡章或者面試時(shí)明確提出因?yàn)樾詣e原因而不選擇求職者。通常的做法是，有就業(yè)性別歧視的用人單位在招聘會(huì)現(xiàn)場只是應(yīng)付收取簡歷，而事后不通知女性求職者進(jìn)行面試，或是在面試后，內(nèi)部掌控淘汰女性應(yīng)聘者。

(二)職業(yè)結(jié)構(gòu)上的性別歧視

社會(huì)學(xué)調(diào)查顯示，在某一職位中，當(dāng)女性占據(jù)多數(shù)時(shí)，少數(shù)男性則在這一職業(yè)中占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)位置，而多數(shù)男性則脫離了這一職業(yè)，男性對(duì)某種職業(yè)的脫離便必然降低這一職業(yè)的地位［1］。在各個(gè)行業(yè)中，女性一般是在人力資本層次低、收入低、沒有社會(huì)地位的農(nóng)、林、牧、副、漁業(yè)及制造業(yè)中，特別是在勞動(dòng)力密集型的紡織業(yè)和服裝業(yè)，可在社會(huì)地位較高、收益較好的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，如金融業(yè)、IT業(yè)中的女性比例卻相當(dāng)?shù)氐汀？傮w上看，越是往管理部門、技術(shù)部門上升，女性的就業(yè)機(jī)會(huì)就越少，呈現(xiàn)出“金字塔”形狀。

(三)職業(yè)待遇上的性別歧視

吉林省統(tǒng)計(jì)局2009年底發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，吉林省男女用工的收入有很大的差別，男性勞動(dòng)力的平均工資收入比女性高出近30%。尤其是科學(xué)研究技術(shù)服務(wù)業(yè)，男女性從業(yè)人員工資收入比是2.12:1。即使是沒有明顯體力差異的工作，薪酬也略高于女性，這和世界勞工組織第100號(hào)公約規(guī)定的“對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作給予同等報(bào)酬”及我國勞動(dòng)法規(guī)定的“男女同工同酬”相違背。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性獲得的薪酬與過去相比有了大幅度的增加，然而和男性的收入差距仍明顯偏大。

(四)職業(yè)發(fā)展上的性別歧視

與男性相比，女性的發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，這屬于職業(yè)內(nèi)的性別歧視。在體力型向智力型職業(yè)轉(zhuǎn)化的比例是男性的50%，特別是在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性僅占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9:l。另外，退休年齡的規(guī)定，也對(duì)女性的發(fā)展不利。我國實(shí)行男女不同的退休制度:男性退休年齡為60歲，女性退休年齡為50歲，女干部退休年齡為55歲。提前退休給女職工帶來的損害是非常明顯的。因女職工要比男職工早退休五到十年，在她們50歲時(shí)，其工齡一般達(dá)不到35年，而男職工60歲時(shí)工齡一般都可以超過35年。這樣就造成了同年參加工作、受過同等教育、同樣級(jí)別的職工退休后，女職工因工齡短退休金就相對(duì)低的不公平現(xiàn)象。

二、我國反就業(yè)性別歧視法律規(guī)制的完善

我國勞動(dòng)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象有更加趨于嚴(yán)重的態(tài)勢，必須在加強(qiáng)學(xué)術(shù)理論研究的同時(shí)，借鑒、學(xué)習(xí)國外立法，建立健全相關(guān)法制，從而引導(dǎo)就業(yè)市場良性發(fā)展。

(一)制定專門的《反就業(yè)歧視法》

我國應(yīng)借鑒國外相關(guān)立法以及有關(guān)國際公約的規(guī)定，由國家立法機(jī)關(guān)制訂專門的《反就業(yè)歧視法》，在立法中明確規(guī)定反就業(yè)歧視。其原因在于:第一，規(guī)范我國勞動(dòng)關(guān)系的法律、法規(guī)很多，每個(gè)法律中都有關(guān)于反就業(yè)性別歧視內(nèi)容的規(guī)定，非常繁瑣，不但形成不了體系，而且還容易出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)法律沖突。第二，獨(dú)立制定《反就業(yè)歧視法》，可以體現(xiàn)出國家保護(hù)人民平等就業(yè)權(quán)的決心。有利于各項(xiàng)就業(yè)政策的貫徹落實(shí)。

《反就業(yè)歧視法》應(yīng)包括以下一些主要內(nèi)容:

1.有關(guān)就業(yè)歧視概念的界定。確定歧視的定義，即用人單位在招聘過程中或在勞動(dòng)關(guān)系建立后，只是由于性別的原因，而采取任何排斥、限制或者區(qū)別對(duì)待的行為，從而損害求職者或雇員的平等就業(yè)權(quán)的，都屬于就業(yè)性別歧視。其包括在市場準(zhǔn)入、職業(yè)結(jié)構(gòu)、取得報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)技能培訓(xùn)等方面的直接歧視與間接歧視。

2.舉證責(zé)任與抗辯事由。舉證責(zé)任對(duì)于反歧視案件的作用舉足輕重，由誰來舉證、證據(jù)怎樣認(rèn)定，這是反歧視法必須明確的。因勞動(dòng)者相對(duì)處于弱勢地位，在就業(yè)歧視的舉證責(zé)任上，可打破傳統(tǒng)的“誰主張、誰舉證”的原則，將舉證的主要責(zé)任方轉(zhuǎn)移到用人單位方面。在就業(yè)性別歧視案件中，如求職者或雇員認(rèn)為自己遭受了就業(yè)性別歧視，她就只需向法院證明自己具備能力承擔(dān)所申請(qǐng)職務(wù)而未被錄用，其舉證責(zé)任就已完成，其他就要由雇主承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其沒有性別歧視，如其不能提供有效證據(jù)證明其采取的差別對(duì)待為合理需要的，就應(yīng)判定歧視成立。對(duì)于雇主的抗辯理由，可借鑒美國法律相關(guān)的規(guī)定:在直接歧視中，用人單位要免除其責(zé)任，可以主張“真實(shí)職業(yè)資格”的抗辯，認(rèn)為勞動(dòng)者的性別是一種“真實(shí)職業(yè)資格”，對(duì)企業(yè)的正常營運(yùn)是合理需要的;在間接歧視中，用人單位要免除其責(zé)任，可以主張“營運(yùn)需要”之抗辯，認(rèn)為其所采用的“中性選擇措施”對(duì)其營運(yùn)是“合理需要”［2］。

3.法律責(zé)任。對(duì)于就業(yè)歧視的法律責(zé)任和救濟(jì)問題，勞動(dòng)法雖規(guī)定雇主違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任，但并未明確雇主在招聘過程中采取歧視行為應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任。必須明確歧視者的具體法律責(zé)任，加大對(duì)其處罰力度?？山梃b美國的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)定禁止令、積欠工資、復(fù)職、晉升以及損害賠償?shù)染葷?jì)措施，特別是針對(duì)直接歧視，若被告雇主是以惡意來做出的決定，因歧視情節(jié)嚴(yán)重，受害人可請(qǐng)求懲罰性的賠償金，并應(yīng)加大賠償力度，使違法成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于守法成本，從而達(dá)到遏制就業(yè)性別歧視的目的。

(二)推廣社會(huì)統(tǒng)籌的生育保障模式

女性的生育問題，不能看作是個(gè)人、家庭的事情，實(shí)際上是有利于人類發(fā)展的社會(huì)行為。然而，一直以來，女性生理期的費(fèi)用都由用人單位承擔(dān)。直到1994年，為配合《勞動(dòng)法》的實(shí)施，勞動(dòng)部發(fā)布了《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，按照社會(huì)保險(xiǎn)方式對(duì)企業(yè)生育保險(xiǎn)制度進(jìn)行改革，改革的核心內(nèi)容是剩余保險(xiǎn)費(fèi)用實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。至此，女性的部分社會(huì)責(zé)任才由企業(yè)回到社會(huì)。但是，這仍然涉及面很小，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)的力度太小。企業(yè)承擔(dān)的生育保險(xiǎn)費(fèi)用，最終以影響女性就業(yè)機(jī)會(huì)和報(bào)酬的方式轉(zhuǎn)嫁給女性承擔(dān)。

為改變這種不公正，增強(qiáng)女性的競爭優(yōu)勢，就必須采取社會(huì)統(tǒng)籌的生育保障模式。女性生育的社會(huì)責(zé)任不應(yīng)由女性承擔(dān)，也不應(yīng)由盈利性經(jīng)濟(jì)組織承擔(dān)，應(yīng)將其回歸社會(huì)，這樣問題才能得到根本解決。

(三)建立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)

就業(yè)歧視雖然發(fā)生在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，但仍屬于因行使勞動(dòng)權(quán)而發(fā)生的爭議，但是目前勞動(dòng)監(jiān)察部門在保護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)益方面，往往將工作重心集中在對(duì)在職女性勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)方面的監(jiān)督檢查，而對(duì)招聘廣告中公開的性別歧視現(xiàn)象并沒有進(jìn)行直接的干預(yù)，對(duì)于在錄用等環(huán)節(jié)上的性別歧視現(xiàn)象更是缺乏系統(tǒng)的監(jiān)控和處理機(jī)制［3］。目前，就業(yè)性別歧視日益嚴(yán)重，而且相對(duì)于雇主，求職者總是處于相對(duì)弱勢的地位，只有成立專門的反就業(yè)性別歧視的機(jī)構(gòu)，才能更快更全面地消除就業(yè)性別歧視。當(dāng)然，這個(gè)專門的機(jī)構(gòu)不只是負(fù)責(zé)就業(yè)性別歧視，還要負(fù)責(zé)其他的歧視行為，可以借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立一個(gè)由政府主導(dǎo)的平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。

凡因歧視而受到侵害者，可以向委員會(huì)尋求協(xié)助，委員會(huì)將按照投訴程序處理。委員會(huì)應(yīng)對(duì)雙方進(jìn)行調(diào)解，如果認(rèn)定存在歧視行為，應(yīng)勸誡雇主摒棄歧視行為。如達(dá)成協(xié)議，各方所簽署的和解協(xié)議書屬于一份契約，具有法律效力。在調(diào)解失敗時(shí)，侵害者可以提起訴訟［2］。

(四)在退休方面制定性別平等的法律或法規(guī)

為了保證和落實(shí)男女平等，必須在退休的法律法規(guī)的制定上也充分體現(xiàn)公平，為此，可在以下方面予以完善:(1)職工的退休金應(yīng)由兩部分組成，其一，工資和工齡(或繳費(fèi)年限)相掛鉤;其二，實(shí)行男女平均分配，在一般崗位上，女性的工齡要比男性少，工資也相對(duì)要低些，所以適當(dāng)提高平均分配的比例，對(duì)于女性來說相對(duì)有利一些［4］。(2)為了讓女職工也能和男職工一樣有獲得滿額退休金的機(jī)會(huì)，就必須對(duì)于現(xiàn)有的明顯不公的退休金支付方式進(jìn)行調(diào)整，可將女性取得滿額退休金的工齡規(guī)定，從現(xiàn)在的35年降到至32年甚至32年以下。(3)在退休年齡的規(guī)定上，在男女同齡退休原則的基礎(chǔ)上，以自愿為前提，可以采取比較靈活的彈性退休政策，給予女性根據(jù)自己的具體情況自愿選擇的權(quán)利，允許她們選擇提前五年或十年退休。如果愿意繼續(xù)工作，應(yīng)允許她們工作到與男性一致的退休年齡。這種做法一方面可以達(dá)到保護(hù)女性的目的，另一方面也充分體現(xiàn)了男女平等。

［1］ 李慧英.社會(huì)性別與公共政策［M］.當(dāng)代中國出版社，2005:57.

［2］侯新岸，斯蒂芬妮·克萊茵，等.殘疾人權(quán)益保障——國際立法與實(shí)踐［M］.華夏出版社，2003:4－75，79.

［3］余軍.女大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)利研究［J］.職業(yè)時(shí)空，2007(12):32－33.

［4］ 張海燕.中國女性就業(yè)現(xiàn)狀與解決對(duì)策［J］.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2006(9):35.

About improving our against gender-discrimination laws of employment

LIAnG Dong-mei
(Jilin Business and Technology Collge，Changchun 130062，China)

In recent years，inour country's labor market there is discrimination against women employment which is increasingly serious.This will require in-depth study of employment discrimination issues related to improving workers'employment as soon as possible，and equal employment for workers.Therefore，we must learn from the developed countries to solve the problem of employment discrimination related experience，combined with the concrete facts and laws to solve the problem of discrimination against women's employment policy.

employment discrimination;women;law

D922.5

A

1009-8976(2011)01-0074-03

2010－10－15

吉林省教育廳“十二五”社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):2011525)

梁冬梅(1973—)，女(漢)，吉林白城，副教授主要研究思想政治教育。