企業(yè)核心員工隱性知識的混沌理論研究

孫靈希

(東北財經(jīng)大學 研究生院,遼寧 大連 116025)

一、問題的提出與混沌理論的基本特征

1.傳統(tǒng)隱性知識理論研究中的局限性

隨著知識經(jīng)濟時代的到來,知識管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的首要問題.由于核心員工的隱性知識是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ),因此企業(yè)在知識管理的實踐中已經(jīng)深刻認識到要想在日益復(fù)雜的環(huán)境中立于不敗之地,必須尋找一種新的知識管理模式管理好企業(yè)擁有的這部分最為寶貴的財富.

邁克爾.布蘭尼在1958年出版的《個人知識》中首次提出了隱性知識的概念,即這是一種只可意會不可言傳的知識.但在20世紀中期之前,在啟蒙運動和現(xiàn)代實證主義的影響下,客觀主義的科學觀和知識觀逐漸成為人們看待知識的主流觀點,致使隱性知識一直處于被壓迫的沉默狀態(tài),沒有引起太多的關(guān)注.1966年邁克爾.布蘭尼再次出版了深入論述其隱性知識觀點的《隱性方面》一書.在這部著作中他明確指出,人的知識有兩種,一種是可以通過圖表、數(shù)學公式、文字表達出來的,另一種是不能系統(tǒng)表述的.如果稱前一種為顯性知識,那么后一種就可以被稱做隱性知識.這兩種知識的區(qū)別是,顯性知識可以被系統(tǒng)地表述出來,而隱性知識則不能.布蘭尼還指出,顯性知識和隱性知識之間存在著密切的聯(lián)系,任何知識都包含隱性知識的因素,顯性知識可以看做隱性知識的基礎(chǔ).在布蘭尼之后,諸多學者從法理學、經(jīng)濟學、組織行為學等不同角度闡述了他們對隱性知識的理解,提出了許多有價值的觀點,對隱性知識的拓展研究作出了很大貢獻.但令人遺憾的是,學者們的這些成果中并沒有對隱性知識的傳遞和分類中的無序而復(fù)雜的非線性關(guān)系問題進行過深入討論,而這一缺陷在某種程度上阻礙了人們對隱性知識在企業(yè)核心競爭力構(gòu)建中重要性的認識.非線性混沌理論在20世紀80年代后迅速發(fā)展,并在自然科學領(lǐng)域和社會科學領(lǐng)域取得了大量顯著成果.因此,將混沌理論引入隱性知識的研究,彌補傳統(tǒng)的建立在"線性""確定"基礎(chǔ)上的對隱性知識研究的不足,無疑具有理論意義與實踐價值.[1]

2.混沌理論的基本特征

(1)具有內(nèi)在隨機性.混沌理論認為,在一定條件下,如果系統(tǒng)的某個狀態(tài)既可能出現(xiàn)也可能不出現(xiàn),就認為該系統(tǒng)具有隨機性.系統(tǒng)的隨機性往往包括內(nèi)在和外在兩種情況.外在隨機性指的是外界干擾對系統(tǒng)動力學特性造成影響而呈現(xiàn)出的隨機特性;內(nèi)在隨機性是為了區(qū)別外在隨機性而引入的一個概念,指對一個完全確定的系統(tǒng),在一定的系統(tǒng)條件下自發(fā)產(chǎn)生的隨機特性.例如,混沌動力學理論是用來研究系統(tǒng)內(nèi)在隨機性的工具,其最常用的洛侖茲方程是一個完全確定的微分方程,方程中的控制參量δ、r、b和狀態(tài)變量x、y、z的初始條件都是確定的,其中沒有含任何的隨機項,然而在這種情況下卻能得出隨機結(jié)果.這是因為,雖然各項元素均按著方程中的函數(shù)關(guān)系變化,但不同組合卻能得到不同的結(jié)果.由此可見,內(nèi)在隨機性與外在隨機性是兩個相對的概念,內(nèi)在隨機性是自然界和人類文化世界的一種常態(tài),較之外在隨機性對系統(tǒng)具有更普遍的影響.[2]

(2)對初始條件的敏感性.混沌運動最基本的特征可以表述為系統(tǒng)長期行為對初值具有敏感依賴性.用中國人熟知的語言講就是:初值差以毫厘,結(jié)果失之千里.體會混沌理論對初值的敏感性的解釋,更夸張而生動的說法就是洛侖茲提出的"蝴蝶效應(yīng)",他是說紐約州的一只蝴蝶撲騰一下翅膀,可能會導(dǎo)致3個月后德克薩斯州的天氣發(fā)生巨變.雖然蝴蝶撲騰翅膀的作用是微乎其微的,然而卻是導(dǎo)致氣候發(fā)生很大變化的起因.

(3)吸引子特征.吸引子是用來刻畫當系統(tǒng)運行到一定復(fù)雜程度時會進入的一種相對穩(wěn)定模式,這時一切存在于吸引范圍的運動都會向吸引子靠攏,呈現(xiàn)出一種穩(wěn)定的整體狀態(tài).但同時,一切能到達吸引范圍內(nèi)的運動都會因為初值的敏感和相互排斥而表現(xiàn)出高度的不穩(wěn)定性.混沌理論發(fā)現(xiàn)了3種吸引子,它們均可能存在于復(fù)雜系統(tǒng)中:定點吸引子、周期吸引子、奇異吸引子.前兩種吸引子又被稱為收斂吸引子,因為它們對系統(tǒng)起著限制作用;而奇異吸引子則是混沌理論的一個重要概念,它是一種使行為偏離收斂、趨向復(fù)雜而且不可預(yù)測的吸引子,具有穩(wěn)定性、低維性、非周期性和對初值的敏感性4個特點.

(4)分形特征.分形的廣義概念是指事物在不同的標度下,在結(jié)構(gòu)、功能、信息、狀態(tài)等要素上具有相似性.即整體與局部具有相似的功能和結(jié)構(gòu),一個大系統(tǒng)的特征可以在它的子系統(tǒng)表現(xiàn)出來,反之亦然.地圖上的海岸線就是天然存在的分形的一個佳例,在不同標度上描繪的海岸線圖,全部顯示出相似的灣、岬分布,每一個灣有它自己的小灣和小岬,這些小灣和小岬又有更小的灣和岬,以此類推,無窮無盡.用數(shù)學家的話來說,它們具有有限的面積,卻有無限的周長.[3]

二、核心員工隱性知識的混沌特征

1.隱性思維系統(tǒng)的自組織動態(tài)特征

自組織是指系統(tǒng)中許多獨立元素在沒有特意的策劃、組織、控制下而進行的相互作用、相互影響、自然演化的結(jié)果,也是系統(tǒng)不需要外部指令,而在一定條件下自行產(chǎn)生特定有序結(jié)構(gòu)的過程.系統(tǒng)的有序正是源于系統(tǒng)在混沌狀態(tài)下的自組織能力.人的隱性知識系統(tǒng)是一個開放的、復(fù)雜的心理系統(tǒng),在創(chuàng)造巨大的知識和技術(shù)的同時也存在著許多自組織的因素.哈肯(H.Haken,1976)將對自組織定義為:如果系統(tǒng)在獲得空間的、時間的或功能的結(jié)構(gòu)過程中,沒有外界的特定干預(yù),便說該系統(tǒng)是自組織的.自組織產(chǎn)生的條件有:系統(tǒng)是一個開放的系統(tǒng),與周圍社會和自然環(huán)境不斷進行著物質(zhì)、能量和信息交換;系統(tǒng)處在發(fā)展水平不平衡狀態(tài),即系統(tǒng)內(nèi)的個體發(fā)展水平之間產(chǎn)生了不一致,系統(tǒng)內(nèi)部存在誘導(dǎo)其隨機漲落的力量,也就是存在著一種將系統(tǒng)推向遠離平衡又能夠通過自組織達到一種新的平衡的力量.[4]

核心員工作為企業(yè)的中流砥柱,他們的隱性知識符合自組織產(chǎn)生的條件:一是具有開放性,二是遠離平衡態(tài).本文對核心員工的隱性知識的動態(tài)系統(tǒng)分析,主要從這兩點出發(fā).

開放性和非平衡態(tài)都是系統(tǒng)向有序發(fā)展的必要條件.對于核心員工的隱性知識來說,這種開放性體現(xiàn)在知識的流入流出,在工作中通過實踐傳授給其他員工;而非平衡態(tài)體現(xiàn)在核心員工與普通員工的差別,即他們所掌握的隱性知識的參差不齊.開放性和非平衡態(tài)提供了隱性知識從核心員工向普通員工傳遞的條件,也體現(xiàn)了隱性知識傳遞的必要性.基于這兩種使隱性知識有序發(fā)展的必要條件,核心員工要保持與企業(yè)其他員工的知識交換和交流,即在核心員工的帶動下,其他員工要不斷地吸取核心員工更好更高的技術(shù)經(jīng)驗,掌握其通過長期實踐而積累的隱性知識財富,不斷吸取營養(yǎng),同時要拋棄一些對企業(yè)無益的、與企業(yè)文化不相融的思想,成為與企業(yè)一起成長的合格員工.例如,有十幾名來自同一地區(qū)的農(nóng)民工,他們先前并不熟悉,到同一企業(yè)中打工.在這種情況下,盡管管理部門沒有對他們彼此之間的關(guān)系進行梳理,但是,由于他們在同一時間接受的信息和溝通渠道是相同的,不長時間后,這個團隊中會因年齡、閱歷或處事水平的不同,人格親和力以及對企業(yè)文化認同感的差距等多種原因,自然產(chǎn)生一個或幾個帶頭人,成為這個小團體穩(wěn)定的核心人物,并左右著這個團體的行為方向,使無序的群體變得有序和理智.通常,這個有能力使一個或大或小的團體實現(xiàn)穩(wěn)定和工作有效率的人,一定是因擁有隱性知識而使其成為一個圈子的核心.在這一個或幾個核心員工的帶領(lǐng)下,其他員工若能堅持保持這種開放性,則不但可以帶動他們的個人素質(zhì)不斷提高、日趨完善,而且久而久之就能形成一個有序的團隊.由此可見,核心員工的隱性知識對組織的發(fā)展起到了不可忽視的穩(wěn)定與助長作用.

2.隱性知識的吸引子特征

吸引子是混沌理論中的重要概念,是刻畫系統(tǒng)變化趨勢的表征.員工的隱性知識系統(tǒng)是一類混沌系統(tǒng),要想使隱性知識在企業(yè)生產(chǎn)生活中起到最大的作用,使企業(yè)獲得期望目標或?qū)嵤┌l(fā)展戰(zhàn)略,最好的途徑就是培養(yǎng)隱性知識中的"混沌吸引子",即致力于尋找復(fù)雜的隱性知識背后的某些規(guī)律性東西,進而使員工的工作有意識或無意識地圍繞"混沌吸引子"運轉(zhuǎn)起來,從而形成一種向前發(fā)展的力量.可以當做"混沌吸引子"的內(nèi)容很多,建立信任的心理機制、開放的溝通機制、主動的學習機制以及有效的激勵機制等,都可以較好地發(fā)揮核心員工隱性知識的吸引子特征.[5]

心理上的信任是核心員工隱性知識"混沌吸引子"發(fā)揮作用的基礎(chǔ),而公平感直接影響核心員工對企業(yè)的信任.在這種情況下,如果核心員工缺少對企業(yè)的信任,他們將不愿意分享隱性知識給普通員工.這里所說的心理信任,包括對周圍同事的認同感以及對上級的信任程度、分配資源和報酬方面的差異等.組織通過改善和建立信任的心理機制,才能夠促進普通員工與核心員工相互間的交流,加快隱性知識的流動,避免那些經(jīng)驗財富的浪費.再者,由于營造開放式的溝通機制是促進隱性知識"混沌吸引子"形成的前提,隱性知識只存在于特定的人腦之中,因此應(yīng)鼓勵員工在休閑時間多與核心員工交流,通過對話方式用豐富形象的語言把隱性知識表述出來.企業(yè)還可以把各部門的骨干集合起來形成一個經(jīng)驗交流團隊,定期開展交流學習,以使隱性知識在更大的范圍傳遞.此外,也可以建立一套有效的激勵機制,鼓勵核心員工將隱性知識與大家分享,并讓他們知道這樣做也同時提升了自己在企業(yè)中的地位和價值.例如,很多企業(yè)采取年終評選優(yōu)秀員工、單項能手的方式,公開樹立核心員工在員工團隊中的形象和地位,讓他們獲得成就感和榮譽感,讓他們覺得與其他員工共享隱性知識比儲存在自己大腦中更實惠,更有自豪感.這也是塑造"吸引子"的一種有效途徑.

3.隱性知識對初始條件敏感性特征

隱性知識具有"蝴蝶效應(yīng)",而"蝴蝶效應(yīng)"的關(guān)聯(lián)敏感性特征又常常達到令人不可思議的地步.微小的不可預(yù)測性不會總是微小的,在適當?shù)臈l件下,最小的不確定性可以發(fā)展到令整個系統(tǒng)的前景完全不可預(yù)測.人們在創(chuàng)造技術(shù)和獲得經(jīng)驗的過程中,常與一些偶然事件有關(guān),創(chuàng)造的靈感因一件小事而觸發(fā).比如,美國波士頓大學的貝爾教授,在研究同一線路上傳送的電報任務(wù)時萌發(fā)了利用電路把人的聲音傳送到千里之外的想法,進而發(fā)明了電話;匈牙利記者比羅有一次在寫稿的時候一不小心把稿紙劃破了,他想如果筆尖是圓的就好了,經(jīng)過反復(fù)試驗, 1943年比羅終于發(fā)明了依靠圓珠的轉(zhuǎn)動送出墨水的圓珠筆.

企業(yè)人力資源系統(tǒng)中充滿了"蝴蝶效應(yīng)".企業(yè)可以通過小的激勵促使核心員工分享他們寶貴的隱性知識給普通員工,進而獲得較大的回報;反過來,也可能因為忽略這些經(jīng)驗和技術(shù)的分享而使企業(yè)蒙受巨大損失.所以,核心員工的隱性知識就好像一只蝴蝶,它扇動翅膀可以使企業(yè)獲得更大的利益,使全體員工掌握更多的技術(shù)和經(jīng)驗,提高生產(chǎn)效率.比如在一群做同樣工作的人中,有一個工人在完成工序時有一個小小的技巧使其操作省時可靠.當他不向外人傳授時得到的是較他人輕松的工作;當這名工人自愿或當管理者要求其將這個技巧公開并推廣的同時,讓這名員工得到適當?shù)莫剟罨蚪o予一定范圍的表彰,盡管這名員工的勞動強度有可能較先前加重,但他得到的是成就感和獎勵,而企業(yè)得到的是更多的收益.反之,則會因為分享不充分而使企業(yè)喪失本該獲得的利潤.

4.隱性知識的分形特征

隱性知識的分形特征是指在特定的群體或組織中,人們往往具有相似的隱性知識,也就是說個人的隱性知識很可能與整體企業(yè)組織中的文化氛圍相似而趨同.比如考慮問題的邏輯、作業(yè)中的技能、經(jīng)驗以及價值觀等,企業(yè)的整體思想和做事方式會影響個體員工的隱性知識向組織的理念靠攏.

隱性知識的分形特征還可細分為規(guī)則分形特征與隨機分形特征.規(guī)則分形特征是指局部與整體具有無窮盡的相似度,如適當?shù)厝〕鲆徊糠植⒓右苑糯?觀察到的結(jié)果與整體完全相同.通常所說的以點蓋面、以小見大就是這個意思.從這個意義上說,核心員工的隱性知識在規(guī)則分形特征中代表了企業(yè)的主體知識,核心員工作為一個小的群體、作為局部,他們的觀念、技術(shù)、經(jīng)驗與企業(yè)整體的思想具有無限接近性,否則他們也不會被稱為核心員工.但是,這也不排除個別的骨干不會像大多數(shù)核心員工一樣想企業(yè)之所想,與組織完全保持一致.事實上,如果大部分核心員工脫離了規(guī)則分形這一特征,也就是脫離了這一自然規(guī)律,企業(yè)就會在運作中出現(xiàn)阻礙或者偏離軌道.因此,保證核心員工的隱性知識與企業(yè)一致是維持企業(yè)穩(wěn)定、保證企業(yè)正常運作的必要條件.[6]

企業(yè)員工的隱性知識具有規(guī)則分形特征的同時也具有隨機分形特征.所謂隨機分形就是指其相似性不像規(guī)則分形那樣嚴格,只是統(tǒng)計意義下的相似.隨機分形特征大多存在于自然界中,自然界中的種種分形沒有是完全嚴格相似的,它們的相似都建立在某種程度上,比如連綿起伏的山脈輪廓線、彎彎曲曲的海岸線、無處不在的海峽分割線.對于大多數(shù)員工來說,包括核心員工在內(nèi)他們的隱性知識都是隨機產(chǎn)生的,具有相似性但難以一致,只能做到大體上的相似,這是一種正?，F(xiàn)象,符合隨機分形特征.因此,沒有必要強求所有員工的隱性知識嚴格一致.核心員工隱性知識多樣化、表現(xiàn)形式不一致,恰恰是隱性知識的突出特點和可貴之處,關(guān)鍵在于管理者如何把握好形式各異的隱性知識并為其所用,否則會限制那些寶貴的經(jīng)驗技術(shù)的傳播,降低它們的使用價值.

三、核心員工隱性知識的混沌理論對企業(yè)激勵行為的啟示

1.要因地制宜地采用激勵機制

核心員工隱性知識中的混沌特征決定了每個人的需求各不相同.人的需求具有不確定性和變化性,與其教育程度、生活環(huán)境、認識水平及偏好等密不可分,而且一個人的需求也會因時間和地點的不同而產(chǎn)生變化,每個人的個人選擇與個人行為都有很強的不確定性.加之管理空間的不斷延伸和人們相互交流與影響范圍的擴大,這就使得人力資源管理的對象日趨復(fù)雜,企業(yè)員工生存環(huán)境中的不確定性呈上升趨勢.

激勵機制通常會被認為以物質(zhì)獎勵為主體.然而,單靠物質(zhì)獎勵會在團隊中產(chǎn)生"唯利是圖"的負面影響.管理者必須意識到:沒有哪種激勵機制可以不變應(yīng)萬變,從前一直被認可的物質(zhì)激勵機制,現(xiàn)在已經(jīng)難以適應(yīng)復(fù)雜多變、不確定的外部環(huán)境.盡管企業(yè)要找到一種適用于全體員工的固定的長久激勵機制是很難的,但采用因地制宜的激勵機制始終是企業(yè)提高人力資源管理效率的重要途徑.企業(yè)對員工實施激勵的目的,在于確定獲獎?wù)叩暮戏ㄐ院椭档猛瞥绲囊幻?在物質(zhì)激勵的同時,配合不定期的、不同形式的精神激勵,或者工作崗位的調(diào)整,將使員工感到獲得了更大的發(fā)展空間,從而使企業(yè)得到更大的回報.采用因地制宜的激勵機制,在充分滿足大多數(shù)員工需求的基礎(chǔ)上對不同的員工采用不同的激勵措施,會取得更好的激勵效果.

2.要充分利用激勵機制中的蝴蝶效應(yīng)

"蝴蝶效應(yīng)"告訴人們,最初微小的變動可能會使事情的結(jié)果產(chǎn)生巨大的改變,甚至導(dǎo)致完全不同的結(jié)果.由核心員工隱性知識的混沌特征可知,隱性知識的變化對于企業(yè)的影響相當于"蝴蝶效應(yīng)".由于員工管理內(nèi)部充滿了非線性的關(guān)系,作為組織單元的個體,核心員工與管理者之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系,因此,"蝴蝶效應(yīng)"告誡企業(yè)管理者要密切關(guān)注核心員工的行為取向,對他們微小的貢獻給予充分的肯定和支持,欣賞他們的進步,鼓勵他們的行為,使他們在團隊中起到表率作用.特別要充分分析員工在人的需求變化過程中,物質(zhì)需求和精神需求相互轉(zhuǎn)化的"質(zhì)變點",讓他們感覺到付出和所得的平衡.在管理者給予核心員工的激勵充分體現(xiàn)了"蝴蝶效應(yīng)"的同時,還應(yīng)尋求到"最優(yōu)激勵點"以及特定情況下人的物質(zhì)需求和精神需求的比例關(guān)系,即"最優(yōu)激勵比",使得以最小的激勵成本達到最好的激勵效果.

[1]郁振華.波蘭尼的默會知識論[J].自然辯證法研究,2001 (8):5-9.

[2]王 寧.基于混沌理論的企業(yè)管理研究[D].北京:北京工業(yè)大學,2006:15-18.

[3]苗東升.系統(tǒng)科學大講稿[M].北京:中國人民大學出版社,2007.

[4]肖廣嶺.隱性知識、隱性認識和科學研究[J].自然辯證法研究,1999(8):18-21.

[5]ANDERSON E S.Evolutionary economics and chaos theory:new directions in technology studied[J].Research Policy,1996(3):485-486.

[6]MURPHY P.Chaos theory as a model for managing issues and crises[J].Public Relations Review,1996(2):95-113.