關于高校師資隊伍建設的有效思考

劉天娥

(湖北襄樊學院 教育學院,湖北襄樊441053)

哈佛大學校長科南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數(shù),而在于它一代又一代的教師質量,一個學校要站得住,教師一定要出名?！边@句話充分說明了高校師資隊伍對學校發(fā)展的重要性。因此,我們必須高度重視大學師資隊伍建設。

一、當前我國高校師資隊伍建設存在的主要問題

1.教師隊伍數(shù)量不足

雖然近年來高校擴招給經(jīng)濟和社會發(fā)展以及高等教育大眾化的實現(xiàn)奠定了良好的基礎。但由于高校在校生人數(shù)的激增,使高校教師隊伍出現(xiàn)了數(shù)量不足的問題。如果以發(fā)達國家同類本科高校最佳師生比標準1：14為基準,則我國高校的師生比嚴重超負荷。而且隨著我國高等教育大眾化進程的推進,教師數(shù)量不足的問題將更為嚴重。

2.師資隊伍結構不合理

以教育部《普通高等學校本科教學水平評估方案(試行)》的優(yōu)秀指標,許多高校的師資隊伍結構不合理,有待進一步優(yōu)化。具體表現(xiàn)在以下幾方面。

(1)師資隊伍的學歷層次偏低。教育部曾經(jīng)于1999年明確提出了獲得博士或碩士學位的教師占師資總數(shù)的比例要求。即專任教師中具有碩士學位、博士學位的比例大于50%方可達到A級標準,比例達到30%為合格。事實上直到現(xiàn)在我國只有部分“985工程”高校和“211工程”高校的博士學位獲得者大約占教師總數(shù)的50%甚至更低。

(2)年齡結構失衡。我國一些高校教師隊伍內部年齡結構復雜,人文社會科學領域高級職稱教師年齡普遍較大,無法滿足人才和知識創(chuàng)新的要求;部分高校中的某些學科教師年齡偏大,青黃不接的現(xiàn)象沒有得到明顯的改善,出現(xiàn)了學科梯隊斷層、后備人選不足、拔尖人才缺乏、學科帶頭人高齡化的問題,使新老骨干教師的交替面臨嚴峻的形勢。

(3)近親繁殖導致學緣結構偏近。長時期以來,我國大多數(shù)高校都采取畢業(yè)生留校任教的形式補充師資力量,其后學歷的提高往往也是就地解決,尤其是高職稱教師大部分是本學校培養(yǎng)的,雖然近幾年來,一些高校已經(jīng)明確提出不再聘用本校博士做教師,但是歷史的慣性仍然存在,在過去若干年中持續(xù)地選擇本校畢業(yè)博士留校任教,直接導致了學緣結構同緣化。同一學科或同一研究機構的相當一部分成員來自本校,學緣結構同緣化導致高校教師的創(chuàng)新能力下降。同時,這種狀況有時會制約學科的交叉和滲透,不利于交流互動和綜合素質的提高。

(4)師資隊伍的職稱結構不合理。有的學校從表面上看職稱結構還算合理,但從學科分布上看,職稱結構不均衡現(xiàn)象很普遍。職稱結構的不合理,導致了專業(yè)、學科發(fā)展的不平衡。

3.激勵機制尚待完善

盡管高等教育體制改革不斷深化,推行了全員聘任制、特聘崗位制等,但“大鍋飯”、論資排輩等現(xiàn)象仍很嚴重;由于沒有強有力的激勵機制,教師“隱性流失”也很嚴重,教學、科研精力投入不足;加之過分強調科研、過分注重課題和項目等,存在重科研輕教學的現(xiàn)象,所以部分教師把教學放在了第二位,對教學不注重教學內容、教學方法的更新。

4.用人機制不夠合理

由于長期計劃經(jīng)濟體制的影響,傳統(tǒng)的人事管理將人封閉在一個狹小的圈子內。人事管理的封閉性致使人才的能動性被限制,使得資源最活躍的因素——人,只能被動或機械地起作用。加之管理體制的制約,人才的積極性、創(chuàng)造力、潛能難以發(fā)揮。其次,沒有形成追蹤關注引進人才的完整制度。解決引進人才的工作和生活中的問題的方法有限,尚未能建立起現(xiàn)代意義的完整福利體制和觀念。第三,一些高校缺少民主管理氛圍,管理部門與教師之間信息溝通不暢,并由此產生管理障礙。

5.師德建設亟待加強

在社會大變革中,在各種文化思潮、各種價值觀的沖擊下,部分教師的思想行為發(fā)生了偏差,對高等教育缺乏應有的責任感、事業(yè)心,職業(yè)情感淡漠,學術作風浮躁,急功近利,存在著學術歪風,甚至出現(xiàn)違背職業(yè)道德等現(xiàn)象。

二、加強高校師資隊伍建設的有效思考

1.采取多種途徑提高教師的綜合素質和職業(yè)道德水平

(1)加強教師培訓,不斷提高教師的業(yè)務素質。高度重視師資培養(yǎng)工作,保證師資培養(yǎng)經(jīng)費。國家每年應該專門制定高校教師培養(yǎng)計劃,從財政撥出一部分經(jīng)費用于高校教師的培養(yǎng)。各高校要從事業(yè)費中劃出不低于10%的比例用于教師隊伍建設并保證每年有適度增長。同時與相關企業(yè)相聯(lián)合,爭取企業(yè)財力支持;采取“三三制”的辦法,即政府出一部分、學校出一部分、個人出一部分的辦法,爭取培養(yǎng)出一支高水平的師資隊伍。此外,要特別重視中青年骨干教師的培養(yǎng)和使用,在重視學歷提高、加大教師培養(yǎng)力度的同時,更重視校內在職教師的進修培訓工作,保證教師多參加國內外學術會議,選派教師到國內外重點大學做訪問學者等,不斷更新和改善教師的知識結構。既要重視專業(yè)學術水平的提高,更要重視教學學術水平的提高,致力于培養(yǎng)學術大師和教學大師。

(2)加強師德建設,樹立教師良好的人格形象。在加強師德建設方面,學校首先要有培養(yǎng)計劃和方案,把師德培養(yǎng)納入師資隊伍建設計劃,對全體教師進行培養(yǎng)。其次,要建立健全師德制度,為教師指出應盡的師德義務和要求。再次,建立獎罰機制。對師德優(yōu)秀的教師應給予表彰和獎勵。同時,對違反師德要求的人和事要進行正面的批評教育。最后,建立學校、社會監(jiān)督機制,形成督促師德建設的良好校園環(huán)境和社會環(huán)境。教師隊伍的師德狀況如何,將直接影響到全體學生的素質乃至整個民族的素質?！皫煹屡d則教育興,教育興則民族興”這一道理充分表明師德建設在整個社會道德建設中的重要地位和特殊意義。在當前師資隊伍建設過程中,要堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須將師德建設作為重點來抓。這既是“以德治國”方略對加強師德建設提出的新要求、新任務,也是由師德建設本身所具有的深刻知識內涵和文化底蘊及人格示范作用所決定的。師德建設應在黨委領導下進行,黨政一把手親自抓,工青婦與群眾組織協(xié)同配合,社會各方面共同參與,形成齊抓共管的體制。

(3)多種措施并舉,努力提升教學水平。提高教師的執(zhí)教能力,必須以科學發(fā)展觀為指導思想,以轉變教育觀念、深化對學校辦學宗旨和辦學定位的認識和理解為核心,以制定出符合學校辦學宗旨和辦學定位的專業(yè)教學計劃為基礎,以提高教學質量、達到本科評估要求為目標,以深入剖析當前在執(zhí)教能力方面存在的突出問題、采取措施加以解決為工作重點,以提高課堂教學質量為突破口,努力提高高校師資隊伍整體的執(zhí)教能力和教學水平

2.改善教師成長的生態(tài)環(huán)境

首先高校應充分利用國家政策,采取有利措施,多途徑改善教師的生活條件,不斷改善教師成長的生態(tài)環(huán)境,促進學校的發(fā)展和教師待遇的改善。對于有創(chuàng)新、敬業(yè)精神的年輕高學歷人才,學校應委以重任,充分為他們創(chuàng)造一個發(fā)展事業(yè)的平臺。這樣不僅防止了人才的流失,而且可以促使教師更加專注于自己的工作,有利于自身業(yè)務水平的提高。其次高校應恪守“以人為本”的工作方針,牢固樹立服務于師資隊伍建設和人才成長的理念,改善管理方式和服務態(tài)度,既要建設良好的校園硬件環(huán)境,更要營造良好的校園文化環(huán)境,使教師在校園中感受人際關系和諧和心情舒暢,努力培育教師強烈的學校歸屬感和責任感。第三加大對青年教師的關懷和愛護。青年教師剛步入社會,工資收入低,面臨著立業(yè)、擇偶、成家育子,奉養(yǎng)老人以及建立穩(wěn)定的社交圈等一系列人生重大問題,正處在消費的高峰期。因此,他們在生活中心理壓力很大,物質需求也很強。學校領導應更多地關心和理解他們,盡可能地幫助他們解決住房、子女入托入學等生活中的實際問題,積極創(chuàng)造條件,使他們的工作環(huán)境和生活條件得到進一步的改善。

3.建立健全合理的評價機制

科學、可行的評價機制必須以業(yè)績?yōu)閷?充分考慮不同崗位、不同層次人員的工作特點,特別是對于教學、科研等創(chuàng)造性勞動的評價,必須體現(xiàn)個性,留有一定的彈性空間。為了提高評價工作的有效性和可操作性,評價指標體系要與教職工個人的工作目標相聯(lián)系,這樣一方面有利于促進組織目標的實現(xiàn) ,另一方面也比較容易發(fā)現(xiàn)評價對象與組織目標的差距,有利于教職工改進工作。同時又要突出教師的創(chuàng)新精神和團隊精神,避免片面關注數(shù)量、忽視質量和重學歷層次、輕實際能力教師評價體系,建立一套科學的人才考核評估體系,依據(jù)高等教育規(guī)律和教師實績評價人才,獎勵人才,提拔和重用優(yōu)秀人才,從而建立起一支結構優(yōu)化、業(yè)務精良、團結協(xié)作、樂于奉獻的教師隊伍。

4.建立人才資源共享機制

高校應徹底改變用人上的舊觀念,變人才“為我所有”為“不求為我所有,只求為我所用”,變“調動”為“流動”。破除人才“單位所有制”,創(chuàng)建人才資源跨國界、跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨院校的共享機制。這種機制不僅可以解決教師數(shù)量不足的問題,而且還可以溝通校際之間、學校與社會之間的聯(lián)系,將行業(yè)發(fā)展的前沿動態(tài)帶進學校。對改善教師的學緣結構,克服“近親繁殖”,打破高校封閉的因循守舊的教學方法,促進學校的專業(yè)改造和課程更新,拓寬學生視野,提高學生的實踐技能,活躍學術思想,促進學術交流是十分有益的。其次可以實現(xiàn)減少固定編制、提高辦學效益的有效途徑。人才資源共享沒有編制限制,學?？砂淹粚W科側重不同方面的人員都請來上課,不僅可以提高教學質量,充分發(fā)揮社會人才資源的巨大作用,而且可以減少固定編制,提高辦學效益。三是人才資源共享在國內外都有許多成功的例證。據(jù)美國教育委員會1994年統(tǒng)計,四年制大學的兼職教師1993年春季為32%。美國教育信息中心估計,在大學服務的兼職教授總計達27萬人之多,紐約大學就有全職教師2000人,半職教師2000人,各占50%。我國上海近些年來在這方面的經(jīng)驗值得探討和借鑒：如華東師范大學一次就聘請了10個法官當兼職教師。

百年大計,教育為本,教育大計,教師為本。學校的中心任務是教學,教學的主要組織者是教師。打破傳統(tǒng)的思想束縛和習慣,適應新的教育發(fā)展要求,必須以整合師資隊伍、優(yōu)化結構、整章建制為突破口。整合、優(yōu)化的關鍵一要使全體教師、教學管理人員更新觀念、統(tǒng)一思想和行動;二要在制度上、機制上、政策措施上予以充分的保障,同時注重發(fā)揮學校及教育職能部門的宏觀調控和政策引導作用。

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