基于可雇傭性的員工勝任力培訓(xùn)思考

張清

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233041）

基于可雇傭性的員工勝任力培訓(xùn)思考

張清

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠 233041）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多企業(yè)將勝任力模型引入到人力資源管理實(shí)踐中?？晒蛡蛐愿拍钍菍?duì)勝任力模型的繼承和發(fā)展，企業(yè)通過(guò)勝任力培訓(xùn)提升員工最初就業(yè)、維持就業(yè)或再次就業(yè)的能力，掌握就業(yè)技巧以適應(yīng)宏觀環(huán)境和用人單位的要求，從而提升員工的可雇傭性。員工可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能和通用技能的提升、可雇傭渠道拓展、職業(yè)生涯規(guī)劃的制定來(lái)提高可雇傭性。

勝任力；可雇傭性；培訓(xùn)

在迅速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而所有競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)都集中在人力資源上。企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和提高競(jìng)爭(zhēng)力，需要不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，其雇傭方式會(huì)變得多種多樣。因此，員工需要對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，提高自己的勝任力，企業(yè)也要將勝任力模型引入到人力資源管理實(shí)踐之中。國(guó)外對(duì)勝任力的研究可以追溯到1973年，由McClelland提出，他認(rèn)為勝任力是與工作績(jī)效直接相類(lèi)似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)，它可以用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀績(jī)效者與一般績(jī)效者，由實(shí)踐而得，它具有不易造假且不易模仿的特質(zhì)。

一、勝任力模型和可雇傭性

（一）勝任力模型

每個(gè)學(xué)者對(duì)勝任力模型的概念確定都不相同，自哈佛大學(xué)教授McClelland開(kāi)創(chuàng)勝任力模型研究以來(lái)，眾多學(xué)者構(gòu)建了勝任力模型。McClelland[1][2]（1973，1998）認(rèn)為勝任力模型是有效的完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合，是一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能，影響一個(gè)人工作的主要部分，是與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和能夠通過(guò)培訓(xùn)而改善。Spencer[3]等人（1993）經(jīng)過(guò)近二十年對(duì)勝任力的研究與應(yīng)用，提出冰山模型，將各種勝任力描述成在水中漂浮的一座冰山，水平面以上部分（如知識(shí)、技能等）代表淺層次的勝任力；水平面以下部分（如社會(huì)角色、自我形象、態(tài)度、個(gè)性、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等）代表深層次的勝任力，是決定人們行為及表現(xiàn)的最為關(guān)鍵的因素。從這一研究角度出發(fā)，得出了與優(yōu)秀或出色工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人潛在特征，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。

國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力模型的研究起于20世紀(jì)80年代，中國(guó)科學(xué)院心理研究所分別從管理者、員工素質(zhì)評(píng)價(jià)和培訓(xùn)的角度，探索管理者的素質(zhì)指標(biāo)及測(cè)評(píng)方法。不同行業(yè)與不同崗位對(duì)勝任力模型要求不同，與行業(yè)緊密結(jié)合的勝任力模型受到學(xué)界關(guān)注。時(shí)勘、王繼承[4]（2002）運(yùn)用行為事件法對(duì)我國(guó)通信行業(yè)管理干部的勝任力進(jìn)行實(shí)證研究，研究表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括十項(xiàng)勝任力。時(shí)勘、仲理峰[5]（2003）又對(duì)我國(guó)家族企業(yè)高層管理者勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究，構(gòu)建了通信行業(yè)和家族企業(yè)管理者的勝任力模型，包括十一項(xiàng)勝任力特征。徐芳[6]（2003）對(duì)研發(fā)人員的勝任力特征有較為深入研究，構(gòu)建了研發(fā)人員勝任力模型。徐建平[7]（2005）構(gòu)建了教師勝任力模型。黃勛敬、張敏強(qiáng)[8]（2007）構(gòu)建了商業(yè)銀行行長(zhǎng)的勝任力模型。左憲民[9]（2010）構(gòu)建了局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。

可見(jiàn)，勝任力模型是指達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的結(jié)合，是一個(gè)勝任力結(jié)構(gòu)。它應(yīng)該包括兩部分內(nèi)容：一是淺層次的特征，如知識(shí)、技能，這是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；二是深層次的特征，如社會(huì)角色、自我形象、態(tài)度、個(gè)性、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，這是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，不易因外界的影響而改變，它是決定人們行為的最為關(guān)鍵因素。勝任力模型具有宏觀整體性，能夠適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和適應(yīng)組織發(fā)展需要。由于關(guān)注組織的層面，關(guān)心如何提高組織的適應(yīng)性，勝任力模型能在員工勝任力與組織目標(biāo)之間建立直接的聯(lián)系。

（二）可雇傭性

Hillage&Pollard[10]（1998）認(rèn)為可雇傭性是指?jìng)€(gè)人所具有的獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)以及再次就業(yè)所需要的能力?？晒蛡蛐砸蕾?lài)于知識(shí)、技能和態(tài)度等資本的存量；運(yùn)用和部署這些資本的方法；對(duì)潛在雇主展示其資本的能力；個(gè)人的發(fā)展空間，如勞動(dòng)力市場(chǎng)、個(gè)人環(huán)境等。Andres de Grip[11]（2004）在兼顧勞動(dòng)力主體、勞動(dòng)力市場(chǎng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因素的基礎(chǔ)上，認(rèn)為可雇傭性是指勞動(dòng)力個(gè)體在借助人力資源開(kāi)發(fā)工具（學(xué)校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因素）基礎(chǔ)上，融入工作任務(wù)和工作環(huán)境中并做出反映后，所展現(xiàn)出的能夠維持自己勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值的能力和愿望。Ronald[12]（2005)認(rèn)為可雇傭性是指員工所擁有的知識(shí)、技術(shù)和勝任力在本組織或者新的不同的組織中能夠現(xiàn)在被雇傭并能夠在可預(yù)知的將來(lái)再次被雇傭。從國(guó)內(nèi)研究來(lái)看，尚處于起步階段。謝晉宇，宋國(guó)學(xué)[13](2005)將可雇傭性的解釋分為三大類(lèi)，即個(gè)人必要特點(diǎn)視角、證明個(gè)人的必要特點(diǎn)而獲得崗位的視角以及綜合視角，他們進(jìn)一步認(rèn)為可雇傭性的概念解釋需要明確獲取崗位和成功就業(yè)兩個(gè)層面。謝晉宇，宋國(guó)學(xué)[14](2006)針對(duì)現(xiàn)有的教育模式，提出了可雇傭性教育模式，要結(jié)合學(xué)生特點(diǎn)以及專(zhuān)業(yè)學(xué)科特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)教育模式。朱飛[15]（2009）從高科技企業(yè)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?nèi)胧?，認(rèn)為應(yīng)該建立以可雇傭性為核心的心理契約和員工管理系統(tǒng)。

根據(jù)前人的研究我們發(fā)現(xiàn)可雇傭性概念是對(duì)勝任力模型的繼承和發(fā)展?？晒蛡蛐允莻€(gè)人所具有的獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)以及再次就業(yè)的能力，它包括獲得就業(yè)的能力和取得優(yōu)異績(jī)效的能力。實(shí)際上，可雇傭性包括就業(yè)技巧、勝任力、宏觀環(huán)境的要求、用人單位的態(tài)度要求。可雇傭性的提升要以勝任力模型為基礎(chǔ)，掌握就業(yè)技巧，適應(yīng)宏觀環(huán)境和用人單位的要求。淺層次的勝任力是員工從事各項(xiàng)工作必備的基本能力，可以通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)獲?。欢顚哟蔚膭偃瘟κ俏覀?cè)诔醮尉蜆I(yè)、維持就業(yè)或再次就業(yè)方面最為關(guān)鍵的能力，決定著員工能否被錄用或重視。

二、勝任力培訓(xùn)對(duì)員工可雇傭性的影響

以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)區(qū)別于傳統(tǒng)崗位培訓(xùn)方式，它需要從戰(zhàn)略的角度來(lái)實(shí)施員工培訓(xùn)。Hillage＆Pollard（1998）的研究顯示出可雇傭性的含義有：第一，可雇傭性是員工初次就業(yè)選擇職業(yè)時(shí)所必須具備的素質(zhì)能力，如知識(shí)和技能上的充分準(zhǔn)備；第二，可雇傭性是員工維持現(xiàn)有就業(yè)崗位的重要條件，需要向雇主展示可雇傭性，獲得雇主的認(rèn)可，需要獲得可遷移的能力；第三，可雇傭性是員工再次就業(yè)的必要準(zhǔn)備，企業(yè)通過(guò)持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，使得員工在再次就業(yè)時(shí)具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（一）對(duì)初次就業(yè)的影響

這里所說(shuō)的員工初次就業(yè)，一般是針對(duì)畢業(yè)生而言的。畢業(yè)生處于從學(xué)校到社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，他們?cè)趯W(xué)校期間不斷充實(shí)和完善自己的職業(yè)生涯觀，形成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在畢業(yè)時(shí)進(jìn)行初次就業(yè)的選擇。畢業(yè)生為了找到一份滿(mǎn)意的工作，他們會(huì)接受多種多樣的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提升自己的可雇傭性，這種勝任力體現(xiàn)在擇業(yè)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，這些行為分為三個(gè)方面：一是他們?cè)趽駱I(yè)準(zhǔn)備中的行為，如相關(guān)資料和信息的收集與積累、與相關(guān)人員的溝通與聯(lián)系、對(duì)自己形象的包裝、面試相關(guān)資料的收集與演練；二是他們?cè)诿嬖囍斜憩F(xiàn)的行為，如面試中的音容樣貌、言談舉止等，這是最重要的方面；三是他們?cè)趽駱I(yè)后表現(xiàn)出的行為，如對(duì)自己失敗行為的總結(jié)等。這些行為中有一部分是由知識(shí)、技能等淺層次的勝任力決定的，但很大一部分是由態(tài)度、動(dòng)機(jī)和個(gè)性等深層次的勝任力所決定。個(gè)人在初次就業(yè)時(shí)會(huì)按照自己所接受過(guò)的勝任力的培訓(xùn)選擇相應(yīng)職業(yè)，判斷自己的可雇傭性與職業(yè)的匹配狀況，如果可雇傭性與職業(yè)相匹配，個(gè)人就會(huì)選擇相應(yīng)的工作。

（二）對(duì)維持就業(yè)的影響

一個(gè)人的可雇傭性不僅包括其個(gè)人的職業(yè)能力，還包括他的通用技能，如學(xué)習(xí)能力、自我開(kāi)發(fā)能力、遠(yuǎn)見(jiàn)性等，同時(shí)還包含個(gè)人在不同工作和組織間實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的職業(yè)生涯過(guò)渡的職業(yè)彈性和適應(yīng)性，以及在不同群體與他人分享責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的合作意識(shí)?？晒蛡蛐耘c勞動(dòng)力供求狀況的關(guān)系緊密，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給過(guò)大時(shí)，企業(yè)選擇的余地比較大，對(duì)員工的要求比較苛刻，員工在現(xiàn)有崗位上需要不斷提升自己的可雇傭性；當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給過(guò)小時(shí)，會(huì)影響到企業(yè)的招募政策，企業(yè)會(huì)降低招聘標(biāo)準(zhǔn)以獲取新員工，同時(shí)培訓(xùn)現(xiàn)有員工，提升他們的可雇傭性，促使他們留在企業(yè)工作，維持企業(yè)的穩(wěn)定。[16]個(gè)人選擇職業(yè)后，在工作過(guò)程中要經(jīng)歷可雇傭性的重新開(kāi)發(fā)過(guò)程。深層次的勝任力是區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者的關(guān)鍵勝任特征，企業(yè)在這方面進(jìn)行可雇傭性提升，具有重要的意義。員工的知識(shí)技能的提升并不能直接給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效的變化。深層次的勝任力可以作為中間變量，通過(guò)改善，以改變員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、滿(mǎn)意度和組織承諾，提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)實(shí)施勝任力的培訓(xùn)包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式選擇和培訓(xùn)成本分析等，這為企業(yè)更好的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境提供可能，當(dāng)企業(yè)受外部環(huán)境影響需要重新制定戰(zhàn)略時(shí)，勝任力的培訓(xùn)可以事先針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略，確定相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)，保證員工能盡快學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，適應(yīng)新的崗位，從而積極地應(yīng)對(duì)變革帶來(lái)的沖擊，使員工在變化的環(huán)境中維持現(xiàn)有就業(yè)崗位。

（三）對(duì)再次就業(yè)的影響

當(dāng)企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、員工無(wú)法適應(yīng)企業(yè)氛圍或者員工想得到自己職業(yè)上更好的發(fā)展空間時(shí)，這時(shí)就需要提升員工再次就業(yè)的可雇傭性。勝任力模型強(qiáng)調(diào)與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的匹配，這使得員工面對(duì)新的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，需要更加慎重考慮。淺層次的勝任力培訓(xùn)，可以在短時(shí)內(nèi)提升知識(shí)和技能，這為重新獲取新的就業(yè)崗位提供了可能。但是在再次就業(yè)時(shí)，更為重要的影響因素是深層次的勝任力，如社會(huì)角色、自我形象、態(tài)度、個(gè)性、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，這些在短期的培訓(xùn)中難以改變，必須通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)才能得以提升，增強(qiáng)員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化會(huì)影響到員工可雇傭性，一方面，企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工再次就業(yè)的可雇傭性具有積極影響。以勝任力模型為基礎(chǔ)，企業(yè)必須形成一種獨(dú)特的企業(yè)文化，員工能夠自覺(jué)的遵守相關(guān)法則，在工作過(guò)程中集聚信念和精神力量，使員工能夠以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度去對(duì)待每一項(xiàng)工作，提高組織的勝任力；另一方面，企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工再次就業(yè)的可雇傭性具有消極影響。企業(yè)文化會(huì)潛移默化的影響員工的態(tài)度和價(jià)值觀，從而影響員工的行為。如果員工從一個(gè)具有很強(qiáng)文化的企業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)企業(yè)，此時(shí)根深蒂固的價(jià)值觀會(huì)影響其在另一新的企業(yè)中的適應(yīng)性，這會(huì)對(duì)員工再次就業(yè)起到阻礙作用。

三、可雇傭性技能的提升

企業(yè)在進(jìn)行勝任力的培訓(xùn)中，需要考慮培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)成本等，這些都是為提升員工的可雇傭性做的準(zhǔn)備工作，勝任力的培訓(xùn)能夠提高員工初次就業(yè)、維持就業(yè)和必要時(shí)獲取新的就業(yè)機(jī)會(huì)。美國(guó)獲取必要技能秘書(shū)委員會(huì)（SCANS）（1998）認(rèn)為可雇傭性技能包括五項(xiàng)勝任能力，擁有資源（時(shí)間、金錢(qián)和物質(zhì)）、人際技能（團(tuán)隊(duì)、傳授新技能、服務(wù)顧客、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商、與多樣化員工一起工作）、信息技能（獲取和評(píng)估信息、組織和維持信息、闡述溝通信息、運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息）、系統(tǒng)技能（了解系統(tǒng)、改進(jìn)或設(shè)計(jì)系統(tǒng)）和技術(shù)（選擇技術(shù)、應(yīng)用技術(shù)與任務(wù)、維護(hù)和解決設(shè)備問(wèn)題）。

（一）專(zhuān)業(yè)技能和通用技能的提升

員工在初次進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，需要具備一定的可雇傭性，向企業(yè)展示其可雇傭性。可雇傭性包括兩大類(lèi)型的技能：一是專(zhuān)業(yè)技能，即個(gè)人在自身崗位上取得進(jìn)步，發(fā)揮個(gè)人潛力和為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的技能，這實(shí)質(zhì)就是淺層次的勝任力；二是通用技能，即除了專(zhuān)業(yè)技能之外的技能，包括個(gè)人向潛在雇主展示自己的人力資本，這實(shí)質(zhì)是深層次的勝任力。企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮其淺層次的勝任力，即專(zhuān)業(yè)技能，更需要考察其深層次的勝任力，即通用技能。專(zhuān)業(yè)技能和通用技能相結(jié)合才能提升員工的可雇傭性，不僅需要注重淺層次的勝任力培訓(xùn)，更要注重深層次的勝任力培訓(xùn)，通用技能更有可能在實(shí)際工作中進(jìn)行正遷移，這是特定崗位和所有崗位的獲取以及出色工作必要的技能。因此，在初次選擇職業(yè)時(shí)，員工需要找準(zhǔn)自己的職業(yè)興趣所在，理性的根據(jù)自己所接受過(guò)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)選擇相應(yīng)的就業(yè)崗位。

（二）可雇傭渠道的拓展

企業(yè)需要不斷拓展員工的可雇傭渠道，鼓勵(lì)員工參與同行交流活動(dòng)，參加各種職業(yè)團(tuán)體和協(xié)會(huì)，參與行業(yè)性的研討活動(dòng)等，減少培訓(xùn)成本。企業(yè)為員工的可雇傭性提供基于勝任力的培訓(xùn)，其收益是非常明顯的。第一，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性。員工通過(guò)接受進(jìn)一步教育和培訓(xùn)，不斷更新自己的知識(shí)，就可避免知識(shí)面過(guò)于狹窄和就業(yè)轉(zhuǎn)換的剛性，提高自身就業(yè)能力，這樣使得企業(yè)具備了戰(zhàn)略調(diào)整靈活性和升級(jí)擴(kuò)展實(shí)力。第二，企業(yè)吸引員工的重要誘因。在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，技術(shù)日新月異的時(shí)代，員工為了獲得更高的薪水而跳槽到其他不關(guān)心提高員工價(jià)值的企業(yè)里，也會(huì)面臨知識(shí)技能過(guò)時(shí)而被淘汰的威脅。只有在重視員工可雇傭性的企業(yè)中，員工的利益才可能真正得到保障，只有自身不斷更新知識(shí)技能才能真正避免被解雇。第三，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。為了提高勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，員工對(duì)學(xué)習(xí)更有積極性，而高素質(zhì)的員工也有利于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。勝任力的培訓(xùn)在提升員工可雇傭性時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來(lái)，不僅考慮企業(yè)的需要，也要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，讓員工也參與其中，使得培訓(xùn)能夠更加滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展變化的要求，提高培訓(xùn)的效果，同時(shí)也能夠幫助員工更加長(zhǎng)遠(yuǎn)地規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要不斷拓展員工的可雇傭渠道，提升員工的可雇傭性。這體現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐中企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的高度統(tǒng)一，從而體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的制定

企業(yè)要倡導(dǎo)進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立自我開(kāi)發(fā)和終生學(xué)習(xí)理念，關(guān)注通過(guò)勝任力的培訓(xùn)來(lái)提高雇員自我開(kāi)發(fā)技能、人際技能以及技術(shù)技能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的福利，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展，利用企業(yè)內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，如承擔(dān)學(xué)費(fèi)的學(xué)位教育、管理指導(dǎo)和建立師徒指導(dǎo)關(guān)系系統(tǒng)等。通過(guò)培訓(xùn)引導(dǎo)員工積極參加一些項(xiàng)目來(lái)開(kāi)發(fā)他們的通用技能、新技能和專(zhuān)門(mén)技能，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。企業(yè)的責(zé)任在于向員工提供評(píng)估和發(fā)展他們技能的工具、開(kāi)放的環(huán)境以及機(jī)會(huì)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工有針對(duì)性地提高自身的雇傭技能，并以更高的績(jī)效履行對(duì)組織目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的承諾。企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展通道是個(gè)體在一個(gè)組織中所經(jīng)歷的一系列結(jié)構(gòu)化的職位。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會(huì)，組織內(nèi)每個(gè)員工可能沿著本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。傳統(tǒng)的、單一管理職務(wù)的職業(yè)通道十分狹窄，限制了大量員工升遷空間。企業(yè)需要開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道，比如對(duì)組織內(nèi)部員工的工作類(lèi)型進(jìn)行分類(lèi)，設(shè)計(jì)適合本組織的管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等多重職業(yè)通道，不同職業(yè)通道的層級(jí)之間在報(bào)酬、地位、稱(chēng)謂等方面具有某種對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣就可以大大拓寬員工的職業(yè)生涯道路，讓每一個(gè)員工都能找到適合自己的職業(yè)通道，使他們可以在不同的職業(yè)道路上取得進(jìn)步和發(fā)展，員工晉升和發(fā)展空間變得更寬，從而能夠在再次就業(yè)時(shí)具有一定的優(yōu)勢(shì)。

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Relationship of competency training and employability

Zhang Qing
(Anhui University of Finance and Economics,Bengbu Anhui 233041，China)

In the era of knowledge economy,many enterprises use the competence model to human resources management practice.Based on the competence model,employability is developing.Through of the competence model based on training,enterprise improve employee initial employment,maintain employment or again of obtain employment ability.They grape the skills of job-hunt to adapt to the macro environments and the employer's requirements.Employees could develop employability through developing the professional skill and general skills,the expanded of employability channel and the formulated of career planning.

competence;employability;training

F272.92

A

1672-0547（2011）01-0039-03

2011-01-03

張清（1981－），女，湖南益陽(yáng)人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理。

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)校級(jí)青年科研項(xiàng)目《勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用研究》（編號(hào)：ackyq1064zc）階段性成果。