構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程

重慶三峽學(xué)院 羅紅衛(wèi)

構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程

重慶三峽學(xué)院 羅紅衛(wèi)

全球金融危機(jī)給各行業(yè)的人才招聘帶來(lái)深刻的反思。在各個(gè)企業(yè)大力削減成本的情況下，如何為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略布局而招聘到合適的人才是非常重要的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵是構(gòu)建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程。本文對(duì)如何構(gòu)建這一系統(tǒng)化的流程進(jìn)行了理性思辨和論證，提出了構(gòu)建的五條原則和具體方法。

構(gòu)建 系統(tǒng)化 招聘流程

2008年下半年以來(lái)，由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的華爾街金融風(fēng)暴，快速席卷整個(gè)國(guó)際金融市場(chǎng)，演變成全球性金融危機(jī)。隨著金融危機(jī)的繼續(xù)發(fā)展，虛擬經(jīng)濟(jì)已經(jīng)影響到實(shí)體經(jīng)濟(jì)，IT行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)、貿(mào)易進(jìn)出口行業(yè)，以及一些勞動(dòng)密集型行業(yè)等均受到了經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，紛紛進(jìn)行人員削減，縮減招聘名額以節(jié)約過(guò)冬。顯然，在危機(jī)下企業(yè)必須控制成本。

這場(chǎng)由美利堅(jiān)合眾國(guó)引起的30年不遇的次貸危機(jī)席卷全球，這場(chǎng)金融危機(jī)對(duì)各大企業(yè)造成了不小的損失，同時(shí)也加速了人才在社會(huì)上的流動(dòng)，是全球人才市場(chǎng)的一次“重新洗牌”。

1 建立系統(tǒng)化招聘流程的原則

1.1 完整性原則

企業(yè)招聘要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)考慮，既要考慮眼前的用人狀況，又要考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。因此，要在做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的前提下做好企業(yè)的招聘計(jì)劃。招聘工作還是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，向企業(yè)內(nèi)外傳遞了企業(yè)的價(jià)值觀和用人理念。而這些企業(yè)文化又具體化于招聘的流程，包含從招聘信息的發(fā)布到組織應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)測(cè)試和面試，再到應(yīng)聘人員的體檢及辦理入職手續(xù)等一系列的程序之中。這個(gè)過(guò)程要完整，不能有任何遺漏。

1.2 內(nèi)外招聘優(yōu)先原則

企業(yè)招聘應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)決定是從內(nèi)部還是外部招聘。

內(nèi)部招聘是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招聘對(duì)組織而言有以下四個(gè)方面優(yōu)點(diǎn)：(1)有利于鼓舞員工士氣, 提高工作熱情, 可以更深層次地發(fā)掘現(xiàn)有員工的工作潛力, 最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性；(2)對(duì)選聘的對(duì)象事先就有比較全面的了解, 可以保證選聘工作的正確性；(3)被聘者了解組織情況，上任后便可以迅速展開(kāi)工作, 縮短人員與企業(yè)的磨合期，降低培訓(xùn)成本；(4)可以縮減招聘費(fèi)用, 以最少的成本來(lái)獲得具有更高管理水平和技能水平的人才。然而，內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：(1)容易激化同事間矛盾, 可能造成“近親繁殖”現(xiàn)象；(2)在企業(yè)急需短缺人才時(shí)難以及時(shí)滿足要求。

外部招聘是指在企業(yè)外發(fā)布招聘信息, 對(duì)其外部人員進(jìn)行篩選并擇優(yōu)錄取的過(guò)程， 有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：(1)有助于利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)，平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系，帶來(lái)新思想和新方法；(2)有利于招聘一流的人才。外部招聘的人員來(lái)源廣泛，選擇余地大，能夠招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；(3)樹(shù)立企業(yè)形象的作用。外部招聘是一種非常有效的交流方式, 組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的企業(yè)形象。同樣, 外部招聘也有不足：篩選難度大, 用時(shí)過(guò)長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢,無(wú)法極快的開(kāi)展工作；招聘成本相對(duì)較高；決策風(fēng)險(xiǎn)大，僅僅從幾次面試交往中很難看出應(yīng)聘人員是否合適本企業(yè)欲招聘人員；影響內(nèi)部員工的積極性。

因此，企業(yè)在招聘時(shí)要結(jié)合公司情況以及擬招聘崗位性質(zhì)，確定優(yōu)先招聘范圍。在建立企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程時(shí)要分別建立內(nèi)部招聘流程和外部招聘流程。

1.3 及時(shí)性原則

企業(yè)招聘及時(shí)性原則是指企業(yè)否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要。組織的運(yùn)行需要一定的人力資源作為保證，而組織開(kāi)展招聘工作正是因?yàn)槁毼挥腥笨诨蛐枰獙?shí)現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量、及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等。一般認(rèn)為，通過(guò)招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。而招聘結(jié)果的及時(shí)性還體現(xiàn)在招聘流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的及時(shí)性上。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況可以規(guī)定從應(yīng)聘者提交求職申請(qǐng)到人事專員初審時(shí)間是2天。通常情況下，求職者同時(shí)向多家公司提交求職申請(qǐng)，在爭(zhēng)搶人才的競(jìng)爭(zhēng)中就要看誰(shuí)的動(dòng)作快了。因此在建立企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程中要明確各個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間，確保以最快的速度完成招聘。

1.4 可追溯原則

可追溯原則是指在招聘過(guò)程中任何時(shí)間都能夠查詢和追究招聘狀態(tài)和工作責(zé)任。企業(yè)的招聘是一件系統(tǒng)工程，牽涉的環(huán)節(jié)多，耗費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)。這就要求企業(yè)的招聘流程要清楚明了，每一個(gè)步驟要明確，每一個(gè)環(huán)節(jié)是誰(shuí)負(fù)責(zé)，工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么都要非常清楚。

1.5 用人部門(mén)深度參與原則

企業(yè)招聘是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施的。雖然人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘的人員在實(shí)施招聘前做了招聘崗位的工作分析，但真正清楚用人標(biāo)準(zhǔn)的是用人部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)。為防止招人與用人的脫節(jié)，以至于用人部門(mén)埋怨人力資源部門(mén)沒(méi)有招聘到合適的人員，而人力資源招聘人員有埋怨用人部門(mén)不積極參與人員的招聘工作等現(xiàn)象，在建立企業(yè)系統(tǒng)化的流程中就要保證用人部門(mén)深度介入招聘過(guò)程。

2 建立系統(tǒng)化的內(nèi)部招聘流程

根據(jù)我們確定的制定流程的原則建立起系統(tǒng)化的內(nèi)部招聘流程。流程的主導(dǎo)部門(mén)是人力資源部。流程的輸入是招聘計(jì)劃書(shū)，流程的輸出是員工調(diào)動(dòng)通知單和工作移交清單。具體步驟如下：

(1)人事主管根據(jù)月初匯總的招聘計(jì)劃書(shū)和月中各單位提供的經(jīng)過(guò)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字的增員(補(bǔ)員)申請(qǐng)判斷是否內(nèi)招。

(2)如果是內(nèi)部招聘，招聘管理員在集團(tuán)內(nèi)發(fā)布招聘信息。

(3)應(yīng)聘員工填寫(xiě)應(yīng)聘登記表，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)遞交。

(4)招聘管理員對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行調(diào)查、篩選。

(5)對(duì)于符合條件的員工，人力資源部人事經(jīng)理或招聘管理員征求其原工作單位直接領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，是否同意其調(diào)動(dòng)。

(6)如果直接領(lǐng)導(dǎo)同意調(diào)動(dòng)，則用人部門(mén)負(fù)責(zé)人和人事主管、招聘專員共同面試，若不同意調(diào)動(dòng)則招聘管理員做員工思想工作。

(7)若面試合格，則交給原單位總經(jīng)理審批。

(8)若原單位總經(jīng)理同意，則交給用人單位總經(jīng)理審批，否則招聘管理員做員工思想工作。

(9)若雙方總經(jīng)理都同意，則交給人力資源總監(jiān)審批。

(10)若人力資源總監(jiān)同意，則招聘管理員通知員工和原工作部門(mén)調(diào)動(dòng)。

(11)應(yīng)聘員工交接原有工作。

(12)人事主管開(kāi)具調(diào)配通知單并修改人事軟件中的信息。

3 建立系統(tǒng)化的外部招聘流程

根據(jù)我們確定的制定流程的原則，建立起系統(tǒng)化的外部招聘流程。流程的主導(dǎo)部門(mén)是人力資源部。流程的輸入是上個(gè)流程輸出，流程的輸出是錄用通知單。具體步驟如下：

(1)在確定的招聘渠道發(fā)布招聘信息。

(2)人事專員收集所有應(yīng)聘人員信息，進(jìn)行初步篩選。

(3)人力資源部對(duì)初步篩選合格人員進(jìn)行面試，原則上職能部門(mén)副部長(zhǎng)以上(事業(yè)部部長(zhǎng)以上)人員面試由人力資源部部長(zhǎng)主持面試。

(4)用人部門(mén)部門(mén)長(zhǎng)面試。

(5)人力資源部部長(zhǎng)對(duì)職能部門(mén)所有人員及事業(yè)部副部長(zhǎng)級(jí)以上人員進(jìn)行審核。

(6)人力資源總監(jiān)審核。

(7)通知應(yīng)聘者體檢。

(8)應(yīng)聘者到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

(9)對(duì)于面試不合格者由人事專員通知應(yīng)聘人員。

4 系統(tǒng)化的招聘流程使用時(shí)要注意的問(wèn)題

建立了系統(tǒng)化的招聘流程后，企業(yè)的招聘工作就必須按照流程要求進(jìn)行，克服招聘工作的隨意性，為確保招聘工作的有效性奠定基礎(chǔ)。同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程中的要求，對(duì)于沒(méi)有按照流程要求進(jìn)行工作的人員予以嚴(yán)肅處理，確保招聘工作的嚴(yán)肅性。

企業(yè)還要根據(jù)內(nèi)外部情況的變化對(duì)建立的招聘流程進(jìn)行不斷優(yōu)化。

[1]顏愛(ài)民,劉志堅(jiān).企業(yè)招聘流程系統(tǒng)優(yōu)化探析[J].中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002, (3).

[2]朱軍,童夏雨,曠開(kāi)源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006,(7).

[3]朱凌玲.招聘有效性策略的研究[J].人力資源,2009,(1).

[4]賀炳紅.招聘流程的六個(gè)重要節(jié)點(diǎn)[J].人力資源,2008,(1).

[5]宋朝利,陳偉娜.優(yōu)化企業(yè)選拔錄用程序的方法[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2006,(7).

F241.32

A

1005-5800(2011)01(b)-080-02

羅紅衛(wèi)，男，重慶人，工商管理碩士(MBA)。