我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建

西京學(xué)院 靳勇

我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建

西京學(xué)院 靳勇

最有效地獲得和保持人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文認(rèn)為應(yīng)從職位管理、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面構(gòu)建一種符合企業(yè)實(shí)際需要的戰(zhàn)略人力資源管理體系。

人力資源 人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，我國(guó)企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著引領(lǐng)推動(dòng)的作用。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化和外資企業(yè)的進(jìn)入，也使得我國(guó)企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。許多人力資源專家都認(rèn)為，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何獲取和保持人才優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。我國(guó)企業(yè)要想在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中生存和發(fā)展壯大，就必須未雨綢繆，把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，構(gòu)建和實(shí)施符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的戰(zhàn)略人力資源管理。

我國(guó)企業(yè)的發(fā)展最終要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高，要靠吸引高素質(zhì)人才、科學(xué)管理現(xiàn)有人才。目前，我國(guó)的許多企業(yè)越來(lái)越重視自身的人力資源建設(shè)。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須采取更有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理方式，這就是戰(zhàn)略人力資源管理。

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)邁入了新的管理階段，管理的水平和層次不斷提高，同時(shí)人力資源的重要性日益加強(qiáng)，它是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。因此把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度就成為企業(yè)管理的必然。但是就如何最有效地管理和利用人力資源，充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用，企業(yè)缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略人力資源管理體系，在人力資源管理活動(dòng)中存在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位體系設(shè)計(jì)、薪酬體系、績(jī)效評(píng)估體系等幾個(gè)方面的問(wèn)題。

因此，面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，面對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，企業(yè)的人力資源管理水平就要不斷提升，就必須從以下幾個(gè)方面建立和完善適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理體系。

1 建立戰(zhàn)略性的職位管理體系

職位管理對(duì)于企業(yè)員工順利成長(zhǎng)非常重要，它是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)施的基礎(chǔ)。當(dāng)前，在企業(yè)職位設(shè)計(jì)過(guò)程中確實(shí)存在不完善的地方，尤其是與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配，因此必須從戰(zhàn)略高度出發(fā)重新進(jìn)行職位再設(shè)計(jì)，在全面評(píng)估企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)所需技能、知識(shí)及能力前提下，充分考慮技術(shù)、市場(chǎng)、環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)的變化，通過(guò)崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)方面的工作構(gòu)建戰(zhàn)略性職位管理體系，科學(xué)合理設(shè)計(jì)崗位，做到因崗擇人，從而實(shí)現(xiàn)人與崗位之間的最佳組合。首先是確定崗位分析的目的，建立分析小組，收集和分析相關(guān)的背景資料，采用問(wèn)卷調(diào)查、觀察法和訪談法等其他方法進(jìn)行崗位分析，編寫(xiě)制定崗位說(shuō)明書(shū)，為員工的招聘、錄用、考核、薪酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供依據(jù)。其次是崗位評(píng)價(jià)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，利用排序法、歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法等確定各職位之間的相對(duì)價(jià)值以及職位之間的關(guān)系，從而為員工的職位級(jí)別、薪資標(biāo)準(zhǔn)和職位晉升提供服務(wù)。最后是崗位設(shè)計(jì)，在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)需要和員工需要，利用工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等方法從工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等方面對(duì)各崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而合理確定崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在企業(yè)中與其他崗位的關(guān)系，以激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感和提高工作績(jī)效。

2 制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

為了保證企業(yè)在未來(lái)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)相匹配，要具有前瞻性和可操作性。因此制定一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃是進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理之間的橋梁和紐帶。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，就是要在人力資源規(guī)劃的制定中以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)各種人力資源的需求、供給進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和有效措施及策略，從而為企業(yè)的選才、才用、留才、激才、育才等人力資源管理活動(dòng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)層次:總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是企業(yè)在戰(zhàn)略計(jì)劃期內(nèi)關(guān)于人力資源管理的總目標(biāo)、總政策，而業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，是人力資源總規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的保證。因此，首先要廣泛收集內(nèi)外信息，在此基礎(chǔ)上選擇合適的預(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測(cè)，掌握企業(yè)整體人力資源需求，同時(shí)對(duì)內(nèi)外部供給量進(jìn)行匯總預(yù)測(cè)；其次是根據(jù)供需預(yù)測(cè)結(jié)果合理確定人力資源凈需求；再次是依據(jù)凈需求量制定人力資源各層次規(guī)劃；最后是對(duì)人力資源各層次規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施、評(píng)估與修正。

3 實(shí)施以關(guān)鍵績(jī)效為核心的戰(zhàn)略性績(jī)效管理

在企業(yè)管理活動(dòng)中，人力資源管理是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才保障，從根本上來(lái)講，績(jī)效管理是通過(guò)具體的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)分解、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的，同時(shí)依靠績(jī)效管理來(lái)不斷提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題是如何最大限度地吸引、利用與開(kāi)發(fā)人力資源。因此，針對(duì)員工的績(jī)效管理，應(yīng)該推行以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理制度，即實(shí)施切實(shí)可行的以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為體系的戰(zhàn)略性績(jī)效管理。戰(zhàn)略性績(jī)效管理首先是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定績(jī)效計(jì)劃，利用排隊(duì)法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法和MBO法等方法，按照一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，在績(jī)效考核之前、之中、之后要注意加強(qiáng)績(jī)效溝通；其次是在考核后必須進(jìn)行績(jī)效反饋面談，使雙方共同確定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；再次，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬、職務(wù)調(diào)整和員工培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)完整的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐和落實(shí)。

4 實(shí)施和完善以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性薪酬管理

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須為員工提供合理的薪酬，這對(duì)于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。因此要建立一種基于業(yè)績(jī)和能力的戰(zhàn)略性薪酬體系，該薪酬體系應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性和管理可行性。在構(gòu)建薪酬體系時(shí)要把薪酬和能力、業(yè)績(jī)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，要考慮影響薪酬的內(nèi)外因素和環(huán)境，要合理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和非經(jīng)濟(jì)手段，從而真正建立利益留人、事業(yè)留人、情感留人相結(jié)合的最有效、最持久的戰(zhàn)略性薪酬管理制度。戰(zhàn)略性薪酬管理首先是綜合考慮企業(yè)內(nèi)外影響薪酬水平的因素，選擇適合本企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。其次，根據(jù)企業(yè)需要建立以年資、職位、技能、能力或績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。再次，在確定薪酬水平、體系的基礎(chǔ)上確定本企業(yè)的薪酬構(gòu)成及其比例。最后，制定本企業(yè)的薪酬支付方式。以上薪酬管理活動(dòng)都要保證發(fā)揮薪酬的積極作用。

5 建立和完善戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本概念深入人心，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，它們是有計(jì)劃、有目的系統(tǒng)管理活動(dòng)，是提高員工素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑?，F(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要把培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，因此，對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提下制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，建立和完善戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。一方面要考慮企業(yè)對(duì)員工知識(shí)、技能、能力的需要以及員工職業(yè)發(fā)展的需要，另一方面要考慮企業(yè)培訓(xùn)成本，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，只有這樣才能保證戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的順利實(shí)現(xiàn)。

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F272.92

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1005-5800(2011)01(b)-071-02