中小企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建研究

河北金融學(xué)院金融研究所 封俊國(guó)

1 激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義

21世紀(jì)是人力資源價(jià)值得以體現(xiàn)的重要時(shí)代，在過(guò)去的工業(yè)化大生產(chǎn)中，人力資源的價(jià)值一直是被技術(shù)、工業(yè)設(shè)備所取代的。在人類經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)逐漸升級(jí)調(diào)整以后，工業(yè)技術(shù)、設(shè)備在生產(chǎn)要素中的價(jià)值比例開(kāi)始下降，人力資源開(kāi)始成為重要的生產(chǎn)要素，在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過(guò)程中扮演著重要的角色。這種人力資源要素并不等同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)力要素，確切的講，人力資源要素應(yīng)該是勞動(dòng)力要素在新時(shí)期的一種發(fā)展與演變，這種資源本身的知識(shí)含量明顯提升，并且成為一種不可復(fù)制的、具有獨(dú)特性的價(jià)值資源。

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的構(gòu)建，與人力資源管理特別是對(duì)人才管理重要性的提升有著密不可分的關(guān)聯(lián)，許多中小企業(yè)，在過(guò)去一直依賴的是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)提供的各種基礎(chǔ)和動(dòng)力，在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)里，人力資源管理是不被重視的。這種粗放型的經(jīng)營(yíng)模式更多的依賴于原始的簡(jiǎn)單手工操作和成熟的流水生產(chǎn)作業(yè)，并不過(guò)多的依賴于員工的個(gè)人知識(shí)和個(gè)人綜合素質(zhì)。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的沖擊，這種粗放型生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的中小企業(yè)已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代生存和發(fā)展的需要，特別是在2008年的金融危機(jī)影響下，我國(guó)沿海眾多的中小企業(yè)由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的態(tài)勢(shì)改變紛紛倒閉。這也就意味著，即使在當(dāng)前這種粗放型經(jīng)營(yíng)模式的中小企業(yè)里，人力資源管理也同樣有著迫切的現(xiàn)實(shí)必要性。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工的工作熱情，這也使得企業(yè)的人力資源管理工作并不形同虛設(shè)停留在只管理、不做事的基礎(chǔ)上。重視員工利益的保護(hù)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的必然選擇。特別是對(duì)于一些高新技術(shù)企業(yè)而言，優(yōu)秀的人力資源往往決定著這個(gè)企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)自己的一席之地，就如同比爾蓋茨同微軟的關(guān)系、喬布斯對(duì)蘋果公司的重要性一樣，保護(hù)這種優(yōu)秀員工的工作熱情對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言是一種戰(zhàn)略必須。這是我們進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的本意。

2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方式解析

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，從根本而言，是為了提高員工的工作熱情，所以我們必須以員工為具體的對(duì)象，對(duì)他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中的需求進(jìn)行解析和判斷，以此來(lái)制定行之有效的激勵(lì)方案。具體我們分為以下幾個(gè)方面：

第一，物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)始終是一種最直接的外部刺激方式，物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容很廣泛，最重要的就是薪酬激勵(lì)。對(duì)于員工個(gè)體而言，薪酬是他們參與公司整體建設(shè)、運(yùn)作最重要的一個(gè)目的，無(wú)論是學(xué)習(xí)型企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)還是成熟型企業(yè)，薪酬激勵(lì)適用于任何一種類型的企業(yè)。但是按照企業(yè)的性質(zhì)和業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)采取的方式也應(yīng)當(dāng)有所差異。對(duì)于以技術(shù)性為主的員工，薪酬激勵(lì)除了維持企業(yè)員工的一般標(biāo)準(zhǔn)以外，還應(yīng)當(dāng)對(duì)專屬于技術(shù)領(lǐng)域的員工進(jìn)行特別的激勵(lì)，鼓勵(lì)技術(shù)的創(chuàng)新。對(duì)于一般的崗位而言，薪酬激勵(lì)應(yīng)該盡量的保證客觀公正與同工同酬，實(shí)現(xiàn)有級(jí)別的差異，但是在級(jí)別內(nèi)部保證統(tǒng)一。這是企業(yè)薪酬激勵(lì)管理必須把握的一個(gè)基本原則，盲目的激勵(lì)可能會(huì)適得其反。

第二，晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)時(shí)當(dāng)前企業(yè)人力資源激勵(lì)制度建設(shè)的重要方面，當(dāng)前龐大的人力資源市場(chǎng)，決定了人才的需求并不完全是一致統(tǒng)一的。特別是對(duì)于一些工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工而言，單純的薪酬激勵(lì)已經(jīng)不再是他們?cè)u(píng)價(jià)一個(gè)工作崗位的惟一標(biāo)準(zhǔn)。在一個(gè)企業(yè)是否有上升空間、能否晉升到管理層開(kāi)始成為人力資源市場(chǎng)流動(dòng)的另一個(gè)重要原因。晉升激勵(lì)，應(yīng)該歸屬于一種精神層面的肯定與鼓勵(lì)，這種激勵(lì)往往使員工對(duì)自我價(jià)值進(jìn)行認(rèn)同，并且能夠持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。晉升激勵(lì)要求企業(yè)能夠建立一個(gè)公平、科學(xué)、透明的晉升考核機(jī)制，員工的各項(xiàng)行為能夠得到價(jià)值評(píng)價(jià)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)職位的晉升，這有利于企業(yè)內(nèi)部良好工作環(huán)境和工作風(fēng)氣的形成。從這個(gè)角度來(lái)講，企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)象雖然是員工，但是收益的主體更多的在于企業(yè)自身。

第三，成長(zhǎng)激勵(lì)。成長(zhǎng)激勵(lì)是一種更加注重人才可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)方式。對(duì)于職位級(jí)別和職位晉升不太明顯的企業(yè)而言，就必須重視對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)。員工對(duì)工作的認(rèn)知和態(tài)度，已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的解決溫飽問(wèn)題這么簡(jiǎn)單的要求。他們會(huì)根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)是否適合自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這個(gè)企業(yè)能否給自己帶來(lái)新的理念和新的發(fā)展。對(duì)于這部分員工而言，成長(zhǎng)激勵(lì)就是一個(gè)比薪酬激勵(lì)和職位激勵(lì)更重要的激勵(lì)手段，它要求企業(yè)在給員工創(chuàng)造良好的工作氛圍的同時(shí)，也要重視給員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，能夠滿足員工對(duì)新事物的追求和自身的學(xué)習(xí)欲望。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，重視成長(zhǎng)激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的重要方向。

3 中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建研究

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，應(yīng)該以企業(yè)自身的實(shí)力和規(guī)模為基礎(chǔ)，不過(guò)分夸大企業(yè)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)效果，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)。重視激勵(lì)機(jī)制在不同時(shí)期的調(diào)整和改變。

第一，激勵(lì)層次的差異性建設(shè)。企業(yè)員工雖然都同屬于一個(gè)企業(yè)或者單位，但是我們也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)每個(gè)人的個(gè)體差異，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度在整齊劃一的基礎(chǔ)上也必須接受這種差異性和層次性。因?yàn)榫唧w到企業(yè)而言，員工因?yàn)楣ぷ鞣N類和工作崗位的不同，其自身的文化水平、興趣愛(ài)好也當(dāng)然會(huì)有所不同。企業(yè)的激勵(lì)制度層次性發(fā)展，就是指對(duì)不同層次的員工采用不同的激勵(lì)機(jī)制，員工作為個(gè)體的需求視交叉復(fù)雜的，這就要求企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)應(yīng)該從員工的需求角度出發(fā)，每一個(gè)層次的員工所需求的激勵(lì)也各不相同，企業(yè)只有將激勵(lì)制度真正的做到因人制宜才能將激勵(lì)的功能發(fā)揮到最大化。

第二，激勵(lì)方式的多樣性。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)制度，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷檢測(cè)和發(fā)展，已經(jīng)有比較健全的模式和方案。薪酬激勵(lì)是一種短期的物質(zhì)激勵(lì)方式，對(duì)于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)組織的多樣性而言，企業(yè)也應(yīng)該注重長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)方式的發(fā)展。長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，就是將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，將員工的工作于企業(yè)的興衰發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。在我國(guó)現(xiàn)階段，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅給員工帶來(lái)了歸屬感，更是能夠激勵(lì)他們?yōu)楣?、為自己?chuàng)造出更多的財(cái)富。

第三，激勵(lì)方式的監(jiān)督控制建設(shè)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，維護(hù)員工的工作穩(wěn)定性和工作熱情。這種激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施除了企業(yè)的制度保障以外，還應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)的控制監(jiān)督。優(yōu)秀的方案、制度必須要落到實(shí)處才能發(fā)揮應(yīng)有的效果，激勵(lì)機(jī)制價(jià)值的實(shí)現(xiàn)還有賴于嚴(yán)格的控制監(jiān)督措施，特別是對(duì)于中小企業(yè)而言，它們對(duì)利益的追求往往會(huì)忽略企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的規(guī)劃，對(duì)于人才的價(jià)值并沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往形同虛設(shè)，這種流于形式的人力資源管理最終會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，中小企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)必須加強(qiáng)監(jiān)督控制機(jī)制的建設(shè)，保證員工的各種激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)落到實(shí)處。

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