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      信息技術(shù)背景下的人才管理模式研究

      2011-08-15 00:49:14中共杭州市委黨校周順卿
      中國商論 2011年29期
      關(guān)鍵詞:政府人才信息化

      中共杭州市委黨校 周順卿

      從20世紀(jì)80年代開始,隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用,一場新的全球性產(chǎn)業(yè)革命也風(fēng)起云涌。目前,信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已逐步發(fā)展成為一個融合度高、發(fā)展?jié)摿Υ?、增長速度快的領(lǐng)域,一個國家的信息化水平也成為其現(xiàn)代化水平的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但是,伴隨著信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,社會對人才管理模式也提出了新的要求。因為信息產(chǎn)業(yè)的核心就是要掌握大量的信息技術(shù)人才,掌握了這些人才,就掌握了知識和創(chuàng)新的主體,這將對信息技術(shù)的發(fā)展起決定性的作用。也正因為如此,加強(qiáng)人才資源的管理與開發(fā),不斷挖掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用好人才,已經(jīng)成為一個地區(qū)信息技術(shù)發(fā)展和生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求,同時這也是信息化時代極富戰(zhàn)略意義的一個研究課題。所以可以這樣說,信息技術(shù)的發(fā)展,以其極大的滲透力在給人類日常生活帶來巨大變化的同時,也對人才管理模式提出了變革的要求。

      1 我國人才管理模式中現(xiàn)存的問題

      所謂人才管理模式,是指圍繞特定的管理理念,在長期的管理實踐和活動中形成的一整套配置人才的操作系統(tǒng),它科學(xué)地規(guī)定了各類人才的責(zé)任和義務(wù),使各方面的人才都能得到合理的利用,達(dá)到人盡其才的效果。在現(xiàn)階段,我國科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天,我們在人才管理模式方面也需要與時俱進(jìn),才能使資源得到合理配置。但是,現(xiàn)在我國在人才管理模式中還存在著許多問題。

      1.1 從政府角度講

      1.1.1 政府服務(wù)模式滯后,與人才管理要求不配套

      傳統(tǒng)上對信息化人才的管理,我們采取的是一種以“人事管理”為核心的人力資源管理模式,這種模式比較被動,不利于人才的管理。還有就是就目前來看,我國政府在人才市場中的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式還比較單一,只能發(fā)布一些人才招聘和求職信息,提供一些低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品,比如說代管人事檔案等,而本應(yīng)該成為政府“主導(dǎo)產(chǎn)品”的各類人才交流會仍然不盡如人意,管理散亂、不規(guī)范,而且成交率也低。

      1.1.2 政府對信息化人才的管理需要重新做出規(guī)劃

      政府對信息化人才的管理,目前的狀況是人才的供需、總量、結(jié)構(gòu)、分布等信息集成水平低、資源共享率低,還有就是政府對信息化人才的規(guī)劃受傳統(tǒng)的“重技術(shù)、輕管理”的思想的影響,使得政府、高校、企業(yè)在人才管理上相互脫節(jié),高校中很多學(xué)科專業(yè)的設(shè)置與企業(yè)、社會對人才的需求不相適應(yīng)。

      1.1.3 政府中存在不規(guī)范的信息化人才培訓(xùn)體系

      信息化時代,我國對人才的培訓(xùn)有很大的需求量,但是整個培訓(xùn)市場的發(fā)展還處于初級階段的水平,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以滿足社會對信息化人才的需求。其次,政府在建立認(rèn)證機(jī)構(gòu)的時候,權(quán)威性和專業(yè)化不夠,使得整個培訓(xùn)市場缺乏專業(yè)的運(yùn)作規(guī)范和有效的制約機(jī)制。并且,在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置上,政府主導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一直處于壟斷地位,私人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)很難與政府所辦的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相抗衡,不能形成一個良好的競爭機(jī)制,同時造成了這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)意識不強(qiáng),運(yùn)作也不夠規(guī)范。培訓(xùn)的內(nèi)容也缺乏含金量。

      1.2 從企業(yè)角度講

      1.2.1 企業(yè)在引進(jìn)信息化人才時,與企業(yè)的實際情況不相吻合

      由于我國的教育實行計劃管理體制,而人才招聘上卻實行以企業(yè)為主的“雙向選擇”制,所以經(jīng)常會出現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與企業(yè)需求不吻合,企業(yè)在招聘的時候也就往往以人才的學(xué)歷、出身為主要參照,重點學(xué)校信息專業(yè)的人才才能引起企業(yè)足夠的重視,而往往忽略了一些基礎(chǔ)性人才和管理型人才,結(jié)果可想而知,企業(yè)所招收的人才往往無法適應(yīng)企業(yè)的需求,導(dǎo)致人才流動性頻繁,對企業(yè)的發(fā)展也不利。

      1.2.2 企業(yè)不重視人才的培訓(xùn)與開發(fā)

      現(xiàn)階段,我國對信息化人才的培訓(xùn)主要存在以下幾個問題:(1)企業(yè)對培訓(xùn)的投入較少。從全國企業(yè)信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組對2002年全國部分企業(yè)信息化建設(shè)的調(diào)查報告中我們可以看到,企業(yè)對人才培訓(xùn)的投入占企業(yè)總資產(chǎn)的比重只有0.75%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外大企業(yè)的一般比重;(2)企業(yè)對各類人才的培訓(xùn)投入比例有偏向。對高技術(shù)人才培訓(xùn)投入過高,而對基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)工人與管理人員培訓(xùn)較少;(3)培訓(xùn)方往往選擇的是高?;蚋鞣N研究所,而這些機(jī)構(gòu)對企業(yè)或市場的需求往往缺乏清晰的認(rèn)識,所以導(dǎo)致培訓(xùn)的人才與企業(yè)的要求脫軌。

      1.2.3 人才管理機(jī)制僵化

      我國企業(yè)在人才管理上還存在很多誤區(qū),它們過度夸大了技術(shù)專家的作用,對這些專家委以重任,并不惜采用晉升、級別獎勵等方式來留住這些高端人才,而忽視對基礎(chǔ)性人才的重視。其實,企業(yè)要想謀求長期的發(fā)展,團(tuán)隊的力量是不容忽視的,企業(yè)更應(yīng)該培養(yǎng)自身團(tuán)體協(xié)作意識,重視各類人才,不斷開發(fā)各種能為企業(yè)發(fā)展做出有效成績的人才,打破傳統(tǒng)重技術(shù)輕管理的做法。

      從上述來看,信息化時代,我國的人才管理模式還存在著諸多問題,這需要我們解放思想、與時俱進(jìn)、突破傳統(tǒng)思路,來改革人才管理模式。

      2 信息技術(shù)背景下人才管理模式的改革思路

      2.1 從政府角度講

      2.1.1 政府需要建立一支高素質(zhì)的管理者隊伍

      政府管理者本身的管理素養(yǎng),關(guān)系到人才管理的效益。各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮甘為“人梯”的精神,學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才管理思想,提高自身認(rèn)識人才,選拔人才、利用人才的基本素質(zhì),運(yùn)用好現(xiàn)代化的科學(xué)管理知識,管好我們的人才隊伍。以信息產(chǎn)業(yè)部為主導(dǎo)的政府主管部門應(yīng)該將人才管理納入綜合政績考評中,從而增強(qiáng)管理者的責(zé)任意識。

      政府管理者是信息化管理的主導(dǎo)者,也是信息化管理的主要參與者,所以政府管理者應(yīng)該樹立一種責(zé)任意識,充分利用信息化系統(tǒng)來了解市場、企業(yè)的人才需求,為社會、企業(yè)提供有效的人才信息,成為真正的人民的服務(wù)者,實現(xiàn)人才管理模式的轉(zhuǎn)變。

      2.1.2 重新規(guī)劃對信息化人才的管理,建立信息化人才供需機(jī)制

      信息化人才作為一種重要的戰(zhàn)略資源,已經(jīng)引起了政府、企業(yè)的重視?,F(xiàn)階段,高校、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)等都積極對信息化人才的培養(yǎng)方向、市場需求結(jié)構(gòu)、供應(yīng)狀況等進(jìn)行重新規(guī)劃,來避免出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性問題。政府也應(yīng)該從長計議,加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃,有效地促進(jìn)部門、企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)各系統(tǒng)之間的信息交流,有效地解決“信息孤島”問題。

      2.1.3 政府應(yīng)該充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,協(xié)調(diào)好產(chǎn)學(xué)研三者關(guān)系,為人才流動創(chuàng)造合理的環(huán)境

      當(dāng)前國內(nèi)的人才資源大多數(shù)來自全國各大高校和科研機(jī)構(gòu),還有少數(shù)來自于職業(yè)技校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。但是,他們的知識體系缺乏對市場的靈活性的把握,容易與企業(yè)需求脫節(jié),因此政府應(yīng)在這時候發(fā)揮自身優(yōu)勢,協(xié)調(diào)三方面力量,促進(jìn)三方面的溝通與交流,使它們能夠取長補(bǔ)短,充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢。

      在人才流動方面,政府也應(yīng)該加強(qiáng)宏觀調(diào)控,可以在全國建立信息人才庫,根據(jù)各地的需要來合理配置人才,比如說對不發(fā)達(dá)地區(qū),政府可以給予有利的政策和制度優(yōu)惠來吸引人才,避免人才的不合理分配。當(dāng)然,這并不是說不允許人才流動,只是對人才的任意無序流動作出限制,企業(yè)、行業(yè)間的人才流動,還要遵循一定的市場規(guī)律。只有將有效利用市場規(guī)律和國家的宏觀調(diào)控結(jié)合起來,才能有效地使用人才。

      2.2 從企業(yè)角度講

      2.2.1 從企業(yè)實際出發(fā)來吸引人才

      企業(yè)在招聘人才的時候,要注意信息化人才的層次性,可以通過設(shè)計合理的報酬等形式,使高端技術(shù)專家和基礎(chǔ)性人才和技術(shù)人員相分離;其次,在吸引人才的時候,還要把重點放在信息化人才的需求上,可以通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,利用企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化等方式來吸引優(yōu)秀人才。此外,企業(yè)未來的招聘也應(yīng)該把重點放在吸引團(tuán)隊建設(shè)人才和協(xié)調(diào)人才上,在保證人才結(jié)構(gòu)合理性的同時,加強(qiáng)相互協(xié)作,從企業(yè)實際出發(fā)引進(jìn)和留住人才。

      2.2.2 從員工自身需求為出發(fā)點進(jìn)行人才培訓(xùn)

      目前,我國企業(yè)的培訓(xùn)通常有兩種方式:第一種是在職培訓(xùn),這是一種最為便捷而且見效快的方式,它是從企業(yè)內(nèi)部挑選各部門的業(yè)務(wù)骨干,在實踐的過程中對人才進(jìn)行培訓(xùn),這樣可以使他們迅速成長為既懂業(yè)務(wù)、又懂管理和軟件的復(fù)合型人才;第二種是方式是采取脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式,企業(yè)選出比較優(yōu)秀的員工到知名的企業(yè)和高校去學(xué)習(xí)、實踐。這種通過交叉培養(yǎng)和短期定向培訓(xùn)相結(jié)合的方式,可以為企業(yè)培養(yǎng)一批既有信息認(rèn)知能力又有信息開發(fā)和利用能力的優(yōu)秀人才。在人才培訓(xùn)方面,德國有很多優(yōu)秀而且極具特色的經(jīng)驗,比如說新工人適應(yīng)性培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)改行培訓(xùn)、職務(wù)晉升培訓(xùn)、專業(yè)人員培訓(xùn)等,這些都值得我們學(xué)習(xí)、借鑒。

      2.2.3 在人才管理上,應(yīng)消除僵化的用人體制

      根據(jù)“三條死亡線”的理論,一個企業(yè)在經(jīng)營正常的情況下,必須有一定的淘汰率和人員流動率,否則企業(yè)就會走向滅亡。這就告誡我們,企業(yè)的人才分配制度必須實行彈性機(jī)制,中高級人才在企業(yè)中必須占據(jù)一定的比例,來保證企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性,這樣的企業(yè)才會在市場競爭和人才競爭中處于優(yōu)勢地位。因此,企業(yè)應(yīng)該在人才吸引、利用上想辦法。

      在人才流動方面,我們一方面得承認(rèn)合理的人才流動有利于企業(yè)吸收新鮮血液、保持創(chuàng)新,而另一方面,我們也應(yīng)該盡量避免人才的頻繁流動,尤其是在信息化時代發(fā)展初期,人才的過度流動會不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,因此企業(yè)應(yīng)該在如何留住人才上下功夫??梢岳脙?yōu)秀的企業(yè)文化吸引人,也可以采用良好的政策環(huán)境來吸引人,必要的時候還可以用高薪和優(yōu)厚的待遇來留住人才,這樣才能使人才愿意將自己事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起,才會自覺地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

      在激勵機(jī)制方面,一方面企業(yè)要合理設(shè)置報酬比例,將高級的信息化人才與低端技術(shù)工人區(qū)分開來,并且要將員工的報酬透明化。另一方面要充分利用稅收、帶薪假、創(chuàng)業(yè)等條件來滿足各類人才的需要。

      在使用人才方面,要注意做到人盡其才。企業(yè)要想留住信息化人才的關(guān)鍵就是要為信息化人才提供知識保值和增值的可能性,這就需要我們要模糊信息技術(shù)和公司業(yè)務(wù)之間的界限,使信息化人才能夠盡快成長為具有信息化知識背景的業(yè)務(wù)人才。其次還要改變員工的考核標(biāo)準(zhǔn),從原來的以“理論”為導(dǎo)向變?yōu)橐浴皹I(yè)務(wù)技能”為主。

      3 結(jié)語

      隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會對人才管理提出了更高的要求,傳統(tǒng)人才管理培養(yǎng)模式面臨著重重挑戰(zhàn)。不論是在政府管理方面,還是在企業(yè)方面,都存在著一些問題,這使得改革現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式,成為知識經(jīng)濟(jì)時代的重中之重。所以,我們不僅要從政府方面,還要從企業(yè)方面規(guī)范人才管理制度,打破僵化的用人制度,找到合適的人才管理模式,培養(yǎng)出更多適應(yīng)企業(yè)和社會需求的高級信息化人才。

      [1] 牛莉.信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)人才培養(yǎng)方向探究[J].科教文匯,2009(3).

      [2] 胡昌平.面向21世紀(jì)的中國信息管理類專業(yè)教育[J].情報學(xué)報,1999(01).

      [3] 譚觀音.信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)實踐能力培養(yǎng)探索[J].情報檢索,2006(01).

      [4] 陳璐.論我國信息資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2005(15).

      [5] 劉磊.我國信息資源管理人才需求預(yù)測分析[J].圖書館,2000(01).

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