高校圖書館人力資源管理中的人崗匹配問題研究

默秀紅

（河北政法職業(yè)學(xué)院圖書館 河北石家莊 050000）

高校圖書館人力資源管理中的人崗匹配問題研究

默秀紅

（河北政法職業(yè)學(xué)院圖書館 河北石家莊 050000）

分析了當(dāng)前高校圖書館在人力資源管理中人崗匹配的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了圖書館實(shí)現(xiàn)人崗科學(xué)匹配的方法和措施。

高校圖書館；人崗匹配；工作分析

高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻(xiàn)和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務(wù)。信息時代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛的發(fā)展，一方面，讀者對高校圖書館的服務(wù)也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時、準(zhǔn)確地為他們提供便捷、專業(yè)、細(xì)致和全面的服務(wù)。另一方面，按照人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)以及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》(國人部發(fā)〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進(jìn)行了崗位設(shè)置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應(yīng)時代發(fā)展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調(diào)配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結(jié)合，實(shí)現(xiàn)館員與崗位的科學(xué)匹配和諧發(fā)展，是當(dāng)前圖書館工作中亟待解決的重要問題。

隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，許多圖書館在人力資源的開發(fā)和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關(guān)文獻(xiàn)的研究和本人的實(shí)際調(diào)研，總結(jié)了多數(shù)高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現(xiàn)象，主要有以下幾個方面：

1、權(quán)利和責(zé)任模糊不清

目前多數(shù)高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統(tǒng)的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個環(huán)節(jié)和步驟沒有進(jìn)行細(xì)分，工作任務(wù)的難易程度和任務(wù)量比較模糊，沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責(zé)和任職條件要求，缺乏崗位設(shè)計(jì)和對崗位說明書的設(shè)置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實(shí)際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現(xiàn)象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象時有發(fā)生，給組織造成巨大的內(nèi)耗，嚴(yán)重影響了圖書館人力資源的效率與效益。

2、在人員使用上，不能充分認(rèn)識其能力

圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運(yùn)用綜合的科學(xué)人才測評手段，對圖書館員的整體素質(zhì)如知識、能力、技能、個性和需求等方面不能進(jìn)行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質(zhì)和心理素質(zhì)如事業(yè)心、責(zé)任感，職業(yè)道德觀、人生觀和價值觀等，管理者更是難以準(zhǔn)確衡量和把握，對員工能力素質(zhì)缺乏足夠的認(rèn)識，致使崗位要求和人員素質(zhì)配置缺乏一定的科學(xué)性和合理性。

3 、“因人設(shè)崗”現(xiàn)象還比較突出

素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設(shè)崗現(xiàn)象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關(guān)系也比較復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)出于對原有人員資歷、社會人情關(guān)系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設(shè)置多少崗位，為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系的人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗，結(jié)果導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現(xiàn)象。

4、缺乏動態(tài)管理

在人員的職業(yè)發(fā)展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態(tài)性的特點(diǎn)。很多圖書館對員工長期實(shí)行靜態(tài)管理，在一個崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業(yè)倦怠。沒有考慮到圖書館事業(yè)會隨著環(huán)境的內(nèi)外關(guān)系不斷變化，崗位內(nèi)容會不斷深化和擴(kuò)展。圖書館員的能力會隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、知識水平的提高而發(fā)生變化，員工自身就會產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的需要。

通過以上分析可以看出，圖書館要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，必須在把握好組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，對崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，明確崗位職責(zé)要求和勝任該崗位的能力素質(zhì)要求，做好圖書館員能力素質(zhì)測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同個體間的不同素質(zhì)將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實(shí)現(xiàn)人崗匹配的方法主要有以下兩個方面：

一是知崗——崗位分析?！叭藣徠ヅ洹钡钠瘘c(diǎn)就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進(jìn)行科學(xué)的人崗匹配，知崗的最基礎(chǔ)、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是組織優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓(xùn)體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。

工作分析又叫崗位分析或職務(wù)分析，最早運(yùn)用于企業(yè)，是通過觀察法、訪談法、工作寫實(shí)法或問卷調(diào)查法等方法，對某單位或組織的全部工作構(gòu)成因素，如崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及其承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

圖書館崗位分析就是在全面詳細(xì)地收集研究確定本館所需的崗位及有關(guān)材料，根據(jù)圖書館的性質(zhì)、任務(wù)及發(fā)展需求合理設(shè)置崗位，再對某一崗位進(jìn)行分析，應(yīng)從崗位名稱、具體工作內(nèi)容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數(shù)等進(jìn)行分析和研究。進(jìn)行崗位分析的結(jié)果產(chǎn)生兩個文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規(guī)定了對“事”的要求，如任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任等；崗位資格要求規(guī)定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等。其中崗位規(guī)范、崗位說明書都是圖書館進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。

二是知人——勝任素質(zhì)。圖書館要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，在我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求的基礎(chǔ)上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環(huán)節(jié)，而勝任能力體系是貫穿于各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人崗匹配的核心。

勝任能力，是指根據(jù)崗位的工作要求，一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。這里的能力素質(zhì)不僅指員工的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷和工作技能等顯形特征，還包括價值觀、自我認(rèn)知、個性、動機(jī)等隱形品質(zhì)。在勝任能力具備的情況下，根據(jù)“冰山理論”，往往個體的動機(jī)、態(tài)度、價值觀和自我形象和特質(zhì)等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務(wù)為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態(tài)度、動機(jī)和職業(yè)道德素質(zhì)等潛在特征就決定了圖書館服務(wù)工作的優(yōu)劣。

因此圖書館要優(yōu)化“人崗匹配”，更科學(xué)的方法是通過建立勝任素質(zhì)模型，制定標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行人才素質(zhì)測評，最后才能達(dá)到知人的目的。要建立崗位勝任素質(zhì)模型：

第一，建立勝任素質(zhì)模型。在圖書館工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)下，關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才，挑選那些戰(zhàn)略價值最高的職位，為其建立勝任素質(zhì)模型。還要選擇一個績優(yōu)的標(biāo)桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實(shí)現(xiàn)高績效的行為，根據(jù)崗位分析和崗位說明書中的崗位職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)來確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們?yōu)闃?biāo)桿，利用行為訪談技術(shù)來獲取建立勝任素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，再經(jīng)過對績優(yōu)員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統(tǒng)歸納總結(jié)，形成崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任素質(zhì)模型框架；再通過組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，來分析采集訪談?wù)叩男畔?，進(jìn)行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調(diào)整和修正，并細(xì)化到勝任特質(zhì)的典型行為；在初步勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，形成品質(zhì)和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質(zhì)模型。

其次定標(biāo)。根據(jù)勝任素質(zhì)模型評估各個崗位應(yīng)該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評估，同時，參考同類組織其他相應(yīng)院校的圖書館等對相應(yīng)崗位的要求，建立圖書館專業(yè)技術(shù)崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

第三建立員工素質(zhì)測評體系。勝任素質(zhì)模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質(zhì)能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質(zhì)評測體系。圖書館員能力素質(zhì)測評主要包括創(chuàng)新能力測評、個性測評、工作技能測評和綜合素質(zhì)測評等。

通用電氣公司GE的董事長杰克·韋爾奇曾說“用人之道,其精髓就是將合適的人放在合適的位置上,使其長處得以發(fā)揮,短處得以克服。這樣個人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展?！痹趰徫还ぷ鞣治龊蛦T工能力測評考核的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人崗匹配，還要遵循一定的人力資源配置原則，才能將最適合的人匹配到相應(yīng)的工作任務(wù)中，取得良好的匹配效果。

本文系河北政法職業(yè)學(xué)院立項(xiàng)課題“圖書館管理崗位的人崗匹配研究”（課題編號 20101020）成果之一。

默秀紅,女，本科，副研究館員，現(xiàn)在河北政法職業(yè)學(xué)院圖書館工作。