談企業(yè)薪酬制度透明度

王菊蘋

目前，我國民營企業(yè)往往都實(shí)行的是薪酬保密制度，除了少數(shù)幾個(gè)管理者知道員工的薪酬外，任何員工都不知道也不得打聽他人的薪酬，更不能在企業(yè)內(nèi)外公開自己的薪酬。也有一部分企業(yè)，雖然并無明文禁止員工相互談?wù)摫舜说男匠晷畔?，但與此相關(guān)的話題也是很敏感的，而且員工之間也只是知道最終的薪酬結(jié)果，對于企業(yè)收益分配、考核等更深一層次的薪酬制度幾乎很少有企業(yè)是完全公開的。另外隨著銀行業(yè)和通信業(yè)的繁榮發(fā)展，以銀行賬戶和短信通知工資發(fā)放模式已逐步替代現(xiàn)金和工資條的模式，這也在客觀上更加強(qiáng)了員工之間薪資的不可知度。

已有學(xué)者對薪資保密的理由進(jìn)行了大量的探討，本文總結(jié)有如下幾點(diǎn)：

一、保護(hù)員工的個(gè)人隱私。確保薪資收入的秘密性是對員工隱私權(quán)的尊重，俗話說“女不問年齡，男不問薪水”，許多員工希望他們的收入是保密的。一方面，對于工作技能水平較差，工作收入較少的員工可以免遭到同事的輕視，維護(hù)了他們的工作自尊心。另一方面，也可使工作績效高，工資收入高的員工免遭同事的妒忌與排擠，從而更好地保持同事之間的良好關(guān)系。

二、保護(hù)企業(yè)機(jī)密，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。組織內(nèi)員工薪資收入分配信息是企業(yè)有權(quán)擁有的內(nèi)部無形資產(chǎn)，即商業(yè)機(jī)密。若為人普遍所知，特別是競爭對手，則會對組織帶來不利影響。如果企業(yè)實(shí)施薪酬領(lǐng)先政策，薪酬保密與否關(guān)系不大，甚至企業(yè)往往會公開薪酬來吸引人才。但如果企業(yè)實(shí)施的是薪酬追隨或滯后政策，公開薪酬則可能會造成人才流失。同時(shí)，在市場競爭激烈的環(huán)境中，公開薪酬會泄露企業(yè)的很多機(jī)密。

三、防止員工之間的攀比和猜疑，穩(wěn)定內(nèi)部情緒。根據(jù)亞當(dāng)斯（J.S. Adams）上世紀(jì)六十年代提出的公平理論，一個(gè)員工工作積極性的高低，不僅取決于自己的收入，還與“別人”有關(guān)。況且中國人歷來有“不患寡而患不均”的思想，因此組織中對其他人薪資收入的了解掌握可能會引發(fā)員工不公平感的產(chǎn)生，從而破壞組織內(nèi)部和諧，引起混亂。

四、防止員工扯皮。收入不公開，員工就不會為“他做的事比我少，為什么收入還比我高”這類問題去找管理者進(jìn)行扯皮，避免了由此給人力資源部及其直線經(jīng)理帶來的各種令人頭痛的問題。薪資公開后容易產(chǎn)生的種種麻煩也會使管理者心存顧慮，從而在薪資分配中更加傾向于平均化，減少員工的薪資收入差距。而薪資保密則能使管理者按照員工的貢獻(xiàn)大小，績效高低分配薪酬，促使員工間的薪資收入差距拉開，管理者不必對所有的工資差異做出解釋，從而減少很多麻煩。

五、給管理者更大的自由度。目前我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀幾乎都還停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，并沒有科學(xué)合理的績效考核和薪酬福利政策。員工的薪酬待遇往往是拍拍腦袋出來的，所以無法給員工一個(gè)科學(xué)合理令人滿意的解釋。另外，薪酬制度也不是一成不變的，管理者需要在工作中有一定的權(quán)變范圍，來應(yīng)付市場變化的需要。由于公平觀的標(biāo)準(zhǔn)不同，任何一種薪資體系都有可能被人認(rèn)為是不公平的。因此，薪酬保密會減少薪資體系受人挑剔的機(jī)會，降低薪資不公平現(xiàn)象被公開暴露的可能性。

盡管薪酬保密制度有其存在的合理性和有效性,但不可否認(rèn)的是薪酬保密制度的弊端也在人力資源管理實(shí)踐中逐漸放大。首先，實(shí)行薪酬保密制度的企業(yè)會經(jīng)常遭遇薪酬“保而不密”的現(xiàn)象。更為糟糕的,薪酬保密制度的初衷是為了回避公平與否的爭論,卻不想由此模糊了績效和收入的直接聯(lián)系,使得薪酬應(yīng)有的激勵(lì)功能大打折扣。對這些問題我們不能視而不見，而是應(yīng)該直面其缺點(diǎn), 采取相應(yīng)的應(yīng)對措施以選擇合適的薪酬制度透明度，從而更好地推進(jìn)企業(yè)整體的人力資源管理系統(tǒng)。接下來，本人就對如何把握薪酬制度透明度談一下個(gè)人觀點(diǎn)。

薪酬到底應(yīng)不應(yīng)該透明首先應(yīng)該看我們的薪酬制度到底起到什么樣的作用。薪酬的根本目的是為了實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，如果出現(xiàn)同工不同酬、同酬不同效、激勵(lì)重點(diǎn)不突出、激勵(lì)政策不明確、用工形式不同導(dǎo)致差異等員工不滿意的情況，則薪酬制度就沒有起到應(yīng)有的作用。企業(yè)中越來越多的員工期望有一個(gè)公平的薪酬體系，員工不滿意的根本問題就是其感覺公平與否，這種公平感不僅是外部公平也包括內(nèi)部公平。如果出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，努力工作、成績突出的人也沒有特別獎(jiǎng)勵(lì)，這樣大家工作的積極性和主觀能動性就都沒有了。

其實(shí)企業(yè)采取薪酬保密制度的關(guān)鍵問題在于如何把握保密的度，采取薪酬保密政策的企業(yè)會盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免任何形式的溝通。實(shí)際上，哪怕企業(yè)采用保密薪酬政策，強(qiáng)行禁止員工彼此了解薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中有意無意得到一些不完全的信息，并對薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實(shí)的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對薪酬公平性做出準(zhǔn)確的估算。員工的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工會從不同渠道獲得信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對薪酬的曲解，那么企業(yè)就需強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作，盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)含的各種信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素（如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等）。

不同性質(zhì)的薪酬信息應(yīng)該采取不同的透明度，以往有學(xué)者將企業(yè)薪酬信息歸結(jié)為三種類型的信息：政策性信息、技術(shù)性信息和結(jié)果性信息，本文也贊同這種觀點(diǎn)。

第一類：薪酬政策性信息，其傳遞的是企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和思路以及薪酬等級劃分標(biāo)準(zhǔn)方面的信息，主要包括的項(xiàng)目有：第一，薪酬等級評定依據(jù)；第二，薪酬組合方式。這種類型的薪酬信息是應(yīng)該通過公開渠道來進(jìn)行溝通的，如工資制度問答，員工座談會，工資滿意度調(diào)查，企業(yè)內(nèi)部刊物等。政策性薪酬信息僅僅讓員工了解企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面的努力和意圖，理解企業(yè)整體薪酬體系并非可以隨意變動的。根據(jù)激勵(lì)理論的期望理論，如果員工期望獲得更高的薪酬，員工應(yīng)依據(jù)企業(yè)薪酬評定的標(biāo)準(zhǔn)如（崗位、技能、資歷和業(yè)績等）來表現(xiàn)相應(yīng)的行為。最重要的是要清楚得表達(dá)員工的努力和所得到報(bào)酬之間的聯(lián)系，使得員工在薪酬問題上能達(dá)到共識。

第二類：薪酬的技術(shù)性信息，涉及薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)方法、手段、技巧等細(xì)節(jié)內(nèi)容，表明企業(yè)支付給員工不同水平薪酬的具體依據(jù)和測算過程。其主要包括：一、崗位評價(jià)方面的信息。二、技能/能力方面的信息。三、績效方面的信息。四、市場方面的信息。這四類技術(shù)性信息溝通的“度”，完全取決于企業(yè)薪酬管理方面的基礎(chǔ)性工作，如果企業(yè)管理活動尚未規(guī)范，則傾向于非公開溝通。反之，企業(yè)便可允許員工通過公開渠道，來澄清其對薪酬的質(zhì)疑。

第三類：結(jié)果類信息，主要包括：一、企業(yè)整體水平情況。二、員工薪酬收入明細(xì)清單。本人認(rèn)為，對企業(yè)整體水平情況的公開，一是員工可以根據(jù)自身在企業(yè)總體薪酬水平中的位置，對自己的貢獻(xiàn)做出評判；二是員工可以理解企業(yè)在薪酬水平競爭力方面的努力，當(dāng)然這是對于企業(yè)在整體薪酬水平對外有市場競爭力的企業(yè)來談的。對于薪酬收入的明細(xì)清單，應(yīng)該讓每個(gè)員工都能準(zhǔn)確的查到自己的明細(xì)清單，這樣才能起到薪酬的激勵(lì)作用，讓員工明白自己的工資為什么少了，為什么多了。

薪酬信息的溝通方式和公開程度，沒有標(biāo)準(zhǔn)的模式，受到企業(yè)具體條件和因素的影響，如企業(yè)所屬行業(yè)，規(guī)模，發(fā)展階段，員工素質(zhì)，所采用的工資類型等等。并且同一個(gè)企業(yè)，不同部門，不同層次采取的方式也可以不同。因此，各個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合自己的薪酬透明度。但以下薪酬制度的相關(guān)配套措施是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該努力建設(shè)的。

首先，企業(yè)要加強(qiáng)自身人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。當(dāng)前越來越多企業(yè)的員工不再像以前那樣每月按時(shí)到財(cái)務(wù)處去領(lǐng)工資，而有可能是兩三個(gè)月才去一次銀行，這樣對于每個(gè)月的工資明細(xì)，哪個(gè)月少了，哪個(gè)月多了，為什么這樣變化，則更加不明晰。這樣的不清不楚，會進(jìn)一步削弱薪酬制度的各項(xiàng)功能。針對這樣的問題，有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的內(nèi)部網(wǎng)站，讓員工來了解企業(yè)薪酬的政策，動態(tài)等。每個(gè)員工應(yīng)擁有自己的個(gè)人賬戶，可以有權(quán)限來查看到其每個(gè)月的薪酬收入明細(xì)，并且不同層次的管理人員可以賦予不同的權(quán)限。

另外，就是要加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的溝通機(jī)制，一旦員工受到或者認(rèn)為受到了不公正對待，可以通過不同渠道得到相關(guān)部門和人員的幫助。首先，定期進(jìn)行員工意見調(diào)查，對員工進(jìn)行征詢，可以集中進(jìn)行調(diào)查，也可以通過內(nèi)部網(wǎng)站留言等形式來了解員工對公司管理層、福利待遇、工資待遇等方面有價(jià)值的意見，使之協(xié)助公司營造一個(gè)更加完美的工作環(huán)境。其次，給不同層次的管理者不同的權(quán)限，當(dāng)員工對自己工資水平產(chǎn)生質(zhì)疑的時(shí)候可以先與自己的直接主管進(jìn)行溝通，部門經(jīng)理在下屬工資決策方面擁有更多的責(zé)任和話語權(quán)，這樣可以有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。再次，如果與主管溝通還存在解決不了的問題，或者某些問題不便于和直接主管討論，則可以通過一定渠道向更高層主管、人事經(jīng)理、甚至總經(jīng)理申述，使得申述得到調(diào)查和執(zhí)行。最后，如果員工因?yàn)樾匠陠栴}辭職，企業(yè)必須賦予員工表達(dá)的機(jī)會，人力資源部可以就辭職原因與員工進(jìn)行討論，及時(shí)改善相關(guān)管理活動。

最后還要建立與薪酬透明度相適應(yīng)的企業(yè)文化，要有公平合理的績效考核制度和監(jiān)督機(jī)制，需作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，建立多種激勵(lì)機(jī)制，通過多種方式吸引、留住和激勵(lì)人才。

（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院）