醫(yī)務(wù)人員工作滿意度文獻(xiàn)薈萃分析

陳丹丹 北京工商大學(xué)商學(xué)院

陳向東* 首都醫(yī)科大學(xué)附屬朝陽醫(yī)院

最早對工作滿意度進(jìn)行正式研究的是Hoppock，他在1935年出版的《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念[1]。之后，有眾多學(xué)者針對工作滿意度的概念提出自己不同的觀點(diǎn)[2-7]。因研究工作滿意度的對象不同，各學(xué)者往往采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意度的定義也不盡相同。

臺(tái)灣學(xué)者徐光中[8]將工作滿意度的定義歸納為三大類，即：綜合性定義，期望差距性定義，參考架構(gòu)性定義，其基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點(diǎn)。綜合性定義強(qiáng)調(diào)的是一種單一概念，不重視對工作滿意度的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索，一般難以衡量。差距性定義著重于工作所得的報(bào)酬與期望的差距。而參考架構(gòu)性定義重視了許多因素對工作滿意度的影響。因此作者的研究將采用參考架構(gòu)性的定義：工作滿意度是指個(gè)人對其工作所持的一種整體看法，并會(huì)受個(gè)人內(nèi)在因素及外在環(huán)境因素的影響，員工是否滿意涉及到對工作不同構(gòu)面的態(tài)度等許多因素。

資料與方法

統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)納入標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)來源：CNKI：2000年1月－2010年12月，萬方醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫：2000年1月- 2010年12月，維普數(shù)據(jù)庫：2000年1月－2010年12月。檢索關(guān)鍵詞為“醫(yī)生”、“醫(yī)務(wù)人員”和“工作滿意度”，有63篇文獻(xiàn)達(dá)到了篩選的納入標(biāo)準(zhǔn)，選取文獻(xiàn)中運(yùn)用Likert5點(diǎn)記分法的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，符合該條件的文獻(xiàn)共30篇[9-38]， 將其列入作者的研究范圍。

表1 調(diào)查對象基本情況

研究與統(tǒng)計(jì)方法參考國內(nèi)外大量的關(guān)于工作滿意度文獻(xiàn)，確定影響醫(yī)務(wù)工作人員工作滿意度的六個(gè)最主要維度，分別是領(lǐng)導(dǎo)與管理維度、培訓(xùn)與晉升維度、報(bào)酬與福利維度、工作環(huán)境維度、工作本身維度和人際關(guān)系維度。再依醫(yī)務(wù)人員不同類型分別進(jìn)行六個(gè)維度的統(tǒng)計(jì)與分析。相關(guān)文獻(xiàn)所選取的調(diào)查問卷均應(yīng)用Likert5點(diǎn)記分法，用以評定醫(yī)務(wù)工作人員對工作滿意的認(rèn)同程度，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表不確定，4代表同意，5代表非常同意，相應(yīng)的分別賦予1至5分。

所有數(shù)據(jù)通過EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，使用SPSS13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理與分析。數(shù)據(jù)以±s表示，各統(tǒng)計(jì)組間比較采用單因素方差分析方法，均以P＜0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié)果與分析

調(diào)查對象的分布情況，見表1。

醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度情況表2顯示醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度的平均得分為3.27±0.29分。因量表采用5級評分，3分為中間值，可見醫(yī)務(wù)人員的總體工作滿意度僅略高于中間值。從影響滿意度的因素構(gòu)成來看，人際關(guān)系滿意度的得分最高。醫(yī)務(wù)人員對報(bào)酬與福利和工作環(huán)境的滿意度不高，尤以報(bào)酬與福利滿意度的得分最低，僅為2.78±0.37分，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理顯示有非常顯著性差異，p＜0.001。

不同類型醫(yī)務(wù)人員工作滿意度分析第一，不同年齡醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。表3顯示不同年齡醫(yī)務(wù)人員工作滿意度各維度中，得分最高為人際關(guān)系維度，最低為報(bào)酬與福利維度。＞50歲組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、報(bào)酬與福利、工作環(huán)境、工作本身和人際關(guān)系六個(gè)維度中均得分最高；而31-40歲組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、報(bào)酬與福利和工作環(huán)境，≤30歲組在工作本身和人際關(guān)系方面得分最低。薈萃文獻(xiàn)中有8篇文章結(jié)果顯示，不同年齡組醫(yī)務(wù)人員在不同維度工作滿意度得分比較有顯著性差異。

年齡對工作滿意度各維度的影響是一致的，即隨著年齡的增長，工作滿意度有下降的趨勢，而到了最低點(diǎn)，又呈迅速上升的趨勢，這與Herzherg[39]的研究相同，二者呈現(xiàn)U形曲線關(guān)系。分析原因：剛從學(xué)校畢業(yè)參加工作的青年醫(yī)務(wù)人員，會(huì)從第一份工作中產(chǎn)生一種由于獨(dú)立、成熟、被視為成人等而帶來的自我滿足的情感，由此而產(chǎn)生的工作滿意也比較高。而31-40歲組人員對報(bào)酬滿意度明顯低于其他人員，這與這一年齡段人員正好處于事業(yè)發(fā)展的動(dòng)蕩期，還沒有到達(dá)事業(yè)發(fā)展的平衡期，這時(shí)期的工作既要對上級負(fù)責(zé)，同時(shí)也要指導(dǎo)下級，工作量和工作責(zé)任較重，他們工作滿意度低。同時(shí)，他們正處于結(jié)婚后養(yǎng)家糊口的階段，剛工作時(shí)處于學(xué)習(xí)和積累階段，對經(jīng)濟(jì)回報(bào)要求不高；隨后要結(jié)婚生子，買房養(yǎng)家，逐漸成為家庭的主要經(jīng)濟(jì)支柱，這時(shí)就會(huì)感覺薪酬較低；再以后隨著職稱晉升、業(yè)務(wù)能力提高，其收入越來越高，這時(shí)又出現(xiàn)報(bào)酬滿意度上升趨勢[40]。工作滿意度隨著年齡不斷增加也不斷上升，這可能與隨著年齡增長，醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，處理問題能力逐漸增強(qiáng)，工作變的游刃有余，工作效率提高，對工作滿意度也會(huì)逐漸增加。

第二，不同工齡醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。表4顯示不同工齡醫(yī)務(wù)人員工作滿意度各維度中，得分最高為人際關(guān)系維度，最低為報(bào)酬與福利維度。＞25年組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、報(bào)酬與福利、工作環(huán)境、工作本身和人際關(guān)系五個(gè)維度中，≤5年組在培訓(xùn)與晉升中得分最高。而16-25年組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、工作本身和人際關(guān)系，6-15年組在報(bào)酬與福利和工作環(huán)境方面得分最低。薈萃文獻(xiàn)中有9篇文章結(jié)果顯示，不同工齡組醫(yī)務(wù)人員在不同維度工作滿意度得分比較有顯著性差異。

表2 醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度及各維度得分（n＝21111）

表3 不同年齡醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度（n=12745)

表4 不同工齡醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度（n=472)

表5 不同職類醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度（n=12469)

作者統(tǒng)計(jì)顯示，不同工齡組醫(yī)務(wù)人員工作滿意度水平也呈現(xiàn)出了先下降后上升的變化趨勢，即工齡短的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度比較高，然后下降，工齡較長的醫(yī)務(wù)人員滿意度又有所回升，這與年齡的差異分析是基本吻合的，也是“U”型分布。工齡在5年以下的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度較高，主要是因?yàn)樗麄儎偤锰幱谝环N社會(huì)角色的轉(zhuǎn)型階段，即從學(xué)生的角色進(jìn)入醫(yī)務(wù)人員的角色，這個(gè)時(shí)期他們的工作熱情高，理想大，能克服很多的困難，或者說此時(shí)“怎樣做好一名出色的醫(yī)務(wù)人員是他們最大的理想。因此，該時(shí)期他們的工作滿意度較高。但是，隨著工齡的增長，即工齡在6-15年的醫(yī)務(wù)人員，其角色轉(zhuǎn)型后出現(xiàn)的新鮮感逐漸降低，同時(shí)，該時(shí)期他們的婚姻、家庭、升職等各方面的壓力增大，不可避免的會(huì)出現(xiàn)工作消極怠慢、積極性下降等問題，因此會(huì)影響其工作的滿意度。工齡達(dá)到25年以上的醫(yī)務(wù)人員，隨著年齡的增長，社會(huì)閱歷的增加，對事情各方面的看法發(fā)生了一定的變化，他們有了自己真正成熟的人生觀、事業(yè)觀，對事業(yè)產(chǎn)生了濃厚的感情，同時(shí)他們的婚姻、家庭等方面都已經(jīng)基本定型，來自該方面的壓力相對要小得多，工作在某種程度上成為了他們?nèi)粘Ｉ畹暮诵模虼?，工作滿意度也就可能相對較高。

第三，不同職類醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。表5顯示不同職類醫(yī)務(wù)人員工作滿意度各維度中，得分最高為人際關(guān)系維度,最低為報(bào)酬與福利維度。護(hù)士組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作環(huán)境和人際關(guān)系中，醫(yī)技人員組在培訓(xùn)與晉升、工作本身中，行政人員組在報(bào)酬與福利中得分最高；而醫(yī)生組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作環(huán)境、工作本身和人際關(guān)系中，護(hù)士組在報(bào)酬與福利中，行政人員組在培訓(xùn)與晉升方面得分最低。文獻(xiàn)分析中有11篇文章結(jié)果顯示，不同職類組醫(yī)務(wù)人員在不同維度工作滿意度得分比較有顯著性差異。

不同職類人員的工作滿意度比較分析中，從事醫(yī)療一線工作的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員的工作滿意度與從事后勤、行政管理人員相比較低，但也有相反的結(jié)果[10]。從事醫(yī)療一線工作的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度低主要是因?yàn)獒t(yī)生和護(hù)士直接面對患者，工作風(fēng)險(xiǎn)和壓力都要大于醫(yī)技、工勤、行政管理人員。醫(yī)院行政管理人員相對于臨床醫(yī)生、護(hù)士，感到社會(huì)地位較高、相對報(bào)酬較高、工作環(huán)境較好、管理制度較好、專業(yè)發(fā)展較好、比較有安全感，所以行政管理人員的滿意度要高于臨床工作人員。根據(jù)Vroom期望理論， 員工在工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí),才會(huì)對工作滿意。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值,就會(huì)對工作不滿意[12]。醫(yī)療一線工作人員的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度和壓力均比后勤、行政管理人員大，他們對自己的工作回報(bào)期望值相對較高。然而在工作中醫(yī)療一線的醫(yī)務(wù)人員所得到的回報(bào)小于他們的期望值，所以他們對工作的滿意程度較低。

第四，不同職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。表6顯示不同職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度各維度中，得分最高為人際關(guān)系維度，最低為報(bào)酬與福利維度。正高職稱組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、報(bào)酬與福利和工作環(huán)境中，副高職稱組在工作本身和人際關(guān)系中得分最高；而中級職稱組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升、報(bào)酬與福利、工作環(huán)境和工作本身五個(gè)維度中，初級職稱組在人際關(guān)系中得分最低。文獻(xiàn)分析中有11篇文章結(jié)果顯示,不同職稱組醫(yī)務(wù)人員在不同維度工作滿意度得分比較有顯著性差異。

表6 不同職稱醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度（n=11894)

表7 不同學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度（n=19613)

不同職稱人員的工作滿意度比較分析中,我們發(fā)現(xiàn)中級職稱人員的工作滿意度最低，高級職稱人員工作滿意度較高。造成這種現(xiàn)象的原因可能是：高級職稱人員他們依靠自己的努力成為醫(yī)院人力金字塔的頂端部分，是醫(yī)院醫(yī)療競爭力的核心，在工作、生活上都具有較高的待遇，他們感到社會(huì)地位較高，對報(bào)酬相對滿意，且臨床上的高級職稱人員不用直接分管病人，而中級職稱人員與高級職稱人員的收入差距拉得較大，相對感到社會(huì)地位不高，環(huán)境不理想等，且臨床一線的中級職稱人員又要對上、下兩級負(fù)責(zé),其工作量和工作壓力均較大。

醫(yī)學(xué)是一個(gè)積累知識(shí)的學(xué)科，經(jīng)驗(yàn)越豐富，技術(shù)水平越高，就越受人尊重，社會(huì)地位和相對薪酬越高，晉升機(jī)會(huì)也越多，更容易獲得被選派出國進(jìn)修學(xué)習(xí)、開會(huì)交流和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在醫(yī)院這種事業(yè)單位中，職稱是對醫(yī)生成績、經(jīng)驗(yàn)和科研成果的肯定，是衡量其學(xué)術(shù)水平和成就的重要標(biāo)志，也是榮譽(yù)和地位的象征，而且與工資、津貼等物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。同時(shí)，職稱越高，個(gè)人在醫(yī)院和社會(huì)的地位就越高，影響越大，受領(lǐng)導(dǎo)的重視程度也會(huì)提高，所以職稱高的人員工作總體滿意度均值要高。

第五，不同學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。表7顯示不同學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員工作滿意度各維度中，得分最高為人際關(guān)系維度，最低為報(bào)酬與福利維度。中專及以下學(xué)歷組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、報(bào)酬與福利、工作環(huán)境、工作本身和人際關(guān)系中，碩士及以上學(xué)歷組在培訓(xùn)與晉升得分最高；而碩士及以上學(xué)歷組在領(lǐng)導(dǎo)與管理、報(bào)酬與福利、工作環(huán)境和人際關(guān)系中，大專學(xué)歷組在培訓(xùn)與晉升和工作本身中得分最低。薈萃文獻(xiàn)分析中有12篇文章結(jié)果顯示，不同學(xué)歷組醫(yī)務(wù)人員在不同維度工作滿意度得分比較有顯著性差異。

有關(guān)學(xué)歷與醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的關(guān)系有兩種截然相反的觀點(diǎn)：一種認(rèn)為學(xué)歷越高，其工作滿意度越高[10,13,17,18,29]。陳志勇[32]的研究顯示從大多數(shù)因素及總體滿意度方面來分析，大專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員滿意度最低，其次是本科學(xué)歷，而中專以下學(xué)歷和研究生學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員滿意度相對較高。其認(rèn)為出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能是：中專以下學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，由于學(xué)歷限制，他們對工作的期望不高，因此比較容易滿意。研究生學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員雖然對工作各方面具有更高的要求，其作為醫(yī)院發(fā)展的骨干力量，在科室或部門的地位比較重要，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)比較大，且從醫(yī)院方面對高學(xué)歷人員給予了充分的重視，培養(yǎng)力度大、進(jìn)修機(jī)會(huì)多，尤其是對博士在各種政策上的傾斜，因此其工作滿意度也相對較高。而恰恰是大專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，由于夾在中間，“比上不足，比下有余”，和中專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員相比，覺得自己學(xué)歷比他們高，但是卻和他們從事同樣的工作，各方面待遇也相差無幾，而和研究生學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員相比，卻又有著明顯的差距，這種比較尷尬的狀態(tài)造成了其工作滿意度最低。

表8 三級及三級以下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員各維度工作滿意度

而另一種觀點(diǎn)認(rèn)為學(xué)歷越高，其工作滿意度越低[16,21,25,28,30,35]。究其原因可能為擁有大中專學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員能夠進(jìn)入醫(yī)院工作,其本身已經(jīng)很滿足了，并且中專和大專學(xué)歷的員工一般不是科室的骨干，對個(gè)人發(fā)展的期望相對要低，故更容易滿足。而碩士博士因?yàn)樽约旱膶W(xué)歷優(yōu)勢，又是醫(yī)院的精英和骨干，各方面都受到醫(yī)院的重視，在醫(yī)院有很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以在個(gè)人發(fā)展和工作方面滿意度得分較高；同時(shí)因?yàn)閷ψ约旱钠谕埠芨撸绻杂胁粷M意，如福利待遇，工作環(huán)境，醫(yī)院文化等，也就會(huì)比其他員工有更強(qiáng)的不滿和更高的離職意向。故研究生學(xué)歷的員工滿意度最低也是有可能的。這一結(jié)論有助于預(yù)計(jì)學(xué)歷等級不同的人們的滿意度，對于制定人力資源管理政策有較重要的參考價(jià)值。

第六，不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度。表8顯示三級及三級以下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度各維度中，得分最高為人際關(guān)系維度，最低為報(bào)酬與福利維度。三級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在報(bào)酬與福利、工作本身和人際關(guān)系中得分高于三級以下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員；三級以下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在領(lǐng)導(dǎo)與管理、培訓(xùn)與晉升和工作環(huán)境得分高于三級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員。文獻(xiàn)分析中有2篇文章結(jié)果顯示，不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在不同維度工作滿意度得分比較有顯著性差異。

三級以下醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度較三級醫(yī)院低，可以通過滿意度調(diào)查結(jié)果作深層次的分析。一般來說，臨床醫(yī)務(wù)人員滿意的是物質(zhì)待遇，但如果在個(gè)人發(fā)展方面不能得到更好的機(jī)會(huì)，也會(huì)明顯影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。例如，三級以下醫(yī)院科研環(huán)境差，科研氣氛不濃，得不到經(jīng)費(fèi)支持，平均年齡相對較輕的醫(yī)生不易得到培訓(xùn)、提高的機(jī)會(huì)，直接影響了論文的寫作與發(fā)表[13]。此外，國家在職稱晉升方面只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，三級以下醫(yī)院醫(yī)生要和三級醫(yī)院醫(yī)生在同樣條件下競爭，必然感到條件與環(huán)境的不公平。這種不滿意為決策者提出一個(gè)這樣的問題：對于三級以下醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，特別是基層、山區(qū)和邊遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)務(wù)工作者來說，職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)該給予優(yōu)惠，以便留住人才。探索合理的職稱晉升機(jī)制，對三級以下醫(yī)院醫(yī)生給予政策傾斜。同時(shí)，在現(xiàn)行醫(yī)療衛(wèi)生體系下，三級以下醫(yī)院的生存空間驟減，有的正面臨著轉(zhuǎn)型或改制，自身患者源的有限和國家投入的不足使他們舉步維艱。許多醫(yī)生有感于未知的發(fā)展前景而消極工作，長此下去對醫(yī)院和患者都有害無益。許多研究證實(shí)醫(yī)生的工作滿意度能直接影響到病人的滿意度，醫(yī)生工作滿意了，病人才能獲得高質(zhì)量的服務(wù)，才能有效地提升病人的滿意度。

提升工作滿意度的對策

作者的文獻(xiàn)薈萃分析結(jié)果顯示，薪酬與福利在醫(yī)務(wù)人員總體工作滿意度的六個(gè)維度中得分最低，進(jìn)一步分析總體工作滿意度在不同年齡、工齡、職類、職稱、學(xué)歷和不同級別醫(yī)院類型中各組之間均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，顯示出不論年齡、工齡的高低，不論職業(yè)崗位、職稱和學(xué)歷的不同，不論醫(yī)院級別，薪酬與福利均是影響不同類型醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的最主要原因。

如何提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，提高醫(yī)院的競爭力，借鑒國內(nèi)外人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，可以從以下幾個(gè)方面入手：

完善薪酬激勵(lì)相關(guān)研究表明，薪酬水平與工作滿意度相關(guān)，隨著薪酬的增加，滿意度也隨之增加[41]。醫(yī)生的合理收入的提高涉及諸多深層次問題。保證醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)待遇使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到合理體現(xiàn)，是目前提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的前提和首要目標(biāo)。(1)建立完善的薪酬管理制度。建立完善的薪酬管理制度，有利于醫(yī)院各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可尋，獎(jiǎng)罰分明，消除以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)好惡為準(zhǔn)而發(fā)生不透明、不公平，引發(fā)員工不滿的弊端。必須使薪酬符合醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，合理拉開收入差距，制定合理的考評、獎(jiǎng)懲機(jī)制[22]，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。(2)建立富有競爭力的薪酬體系。薪酬直接影響到醫(yī)院在人才市場中的競爭力。只有具有競爭力的薪酬體系，醫(yī)院才能吸引和留住發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。薪酬體系是否合理，體現(xiàn)在招聘和聘任中更為突出。合理的薪酬才能占有人才和擺脫人才“跳槽”而流失的問題。醫(yī)院要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場競爭的薪酬體系。醫(yī)院應(yīng)該將薪酬與醫(yī)務(wù)人員的業(yè)績和醫(yī)院效益進(jìn)行科學(xué)有效地聯(lián)系，按照效率優(yōu)先，兼顧公平，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益并重的原則，醫(yī)院內(nèi)部分配要向做出顯著成績、貢獻(xiàn)突出和關(guān)鍵崗位的人員傾斜，采取分配和職位、績效、能力相結(jié)合的“3P”薪酬管理模型。(3)提高分配公平。從人力資源管理實(shí)踐來看，要使醫(yī)務(wù)人員對薪酬感到滿意，需具有內(nèi)部公平性和外部競爭性。內(nèi)部薪酬的不合理，不同部門和崗位的員工之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，引起員工在比較中產(chǎn)生不公平感，造成心理失衡，形成消極情緒。因此，必須合理的確定醫(yī)院不同崗位的相對價(jià)值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面對崗位價(jià)值進(jìn)行量化評估，即進(jìn)行工作崗位分析，合理拉開檔次，確定薪酬的結(jié)構(gòu)比例。同時(shí)，外部應(yīng)參考勞動(dòng)力的市場價(jià)格。醫(yī)院人力資源部門要及時(shí)掌握醫(yī)藥公司、其他同等級別醫(yī)院的薪酬行情，供醫(yī)院薪酬政策制定時(shí)參考，降低醫(yī)務(wù)人員的外部不公平感，提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值和地位[42]。

科學(xué)實(shí)施人本管理在醫(yī)院管理中，應(yīng)把醫(yī)務(wù)人員看作提高工作效率和醫(yī)院整體效益的源泉，在各項(xiàng)工作中真正做到理解人、尊重人，對任何一名員工都不求全責(zé)備，通過充分發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)和長處來提高醫(yī)院的效能。要體現(xiàn)出“醫(yī)務(wù)人員第一， 才能病人第一”的理念，并緊緊圍繞這一理念來實(shí)施醫(yī)院管理[43]。要善于學(xué)會(huì)滿足員工不同層次的需要，在管理中滲透情感因素，在工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)施恰當(dāng)?shù)母星檎T導(dǎo)，精心培育員工對醫(yī)院、對崗位、對工作的感情，積極滿足員工的情感需求，同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造良好的人際氛圍，讓員工在工作中體會(huì)到家庭式的溫暖與和諧，努力增強(qiáng)醫(yī)院的親和力，這樣才能為員工創(chuàng)造出一個(gè)發(fā)揮個(gè)人才能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和獲得成就感的工作、學(xué)習(xí)和生活氛圍。

重視培訓(xùn)選拔醫(yī)學(xué)是一門專業(yè)性極強(qiáng)的科學(xué)，醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展過程必然伴隨著不斷的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)生自我發(fā)展的需求也日益增強(qiáng)，年輕醫(yī)師選擇單位時(shí)更多考慮的是個(gè)人發(fā)展、業(yè)務(wù)培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)，不僅僅是工資待遇的高低。醫(yī)院管理者有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心醫(yī)生的個(gè)人發(fā)展，制訂醫(yī)生隊(duì)伍發(fā)展計(jì)劃并監(jiān)督和考察計(jì)劃落實(shí)情況，通過培訓(xùn)可以幫助醫(yī)生尤其是年輕醫(yī)生更好地達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)為醫(yī)院保持和提升競爭力。

建立和諧的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境及安全的環(huán)境，都可以使臨床醫(yī)生保持旺盛的工作熱情和巨大的工作干勁。在寬敞、明潔、有序的環(huán)境中工作，醫(yī)生會(huì)感到輕松、愉快、滿意，促使人提高效率。當(dāng)然，除這些物質(zhì)環(huán)境外，更重要的是精神環(huán)境。人都有自尊心，只有尊重臨床醫(yī)生才能激發(fā)臨床醫(yī)生的積極性，通過改善醫(yī)生的心態(tài)來更好地改善醫(yī)患關(guān)系。

國內(nèi)雖然對醫(yī)生工作滿意度研究所涉及到的維度很多，但由于單個(gè)研究受研究對象數(shù)量的限制、各種干擾因素的影響及研究本身的或然性等原因，許多研究結(jié)果可能不一致甚至相反[44]。尤其是在不同研究背景下所考慮到并納入的研究因素也不同，導(dǎo)致了許多研究結(jié)果的片面性。而通過對這些研究及其結(jié)果的綜合分析和再評價(jià)，即系統(tǒng)評價(jià)有關(guān)醫(yī)生工作滿意度的文獻(xiàn)，就可以得出更科學(xué)、更可信的結(jié)論。

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