外企設(shè)置“文化”天花板

張皓凡

總部決策，本地化執(zhí)行，這是現(xiàn)代跨國(guó)企業(yè)的基本管控方式。它保證了公司統(tǒng)一意志的垂直傳達(dá)，以形成一體化的企業(yè)文化和管理規(guī)則，是一種在全球化背景下提升管理效率，降低管理成本的基本模式。在整個(gè)的全球化進(jìn)程中，有關(guān)“整體性”和“個(gè)性化”，即“Globalization”和 “Localization”的矛盾對(duì)立統(tǒng)一的探討從來(lái)就沒(méi)有停止過(guò)。

在集權(quán)和分權(quán)的困惑中，各個(gè)企業(yè)都在做出自己的調(diào)整，但總的趨勢(shì)仍然是集權(quán)大過(guò)分權(quán)，本地分支機(jī)構(gòu)的執(zhí)行化角色始終都沒(méi)有大的改變。這就決定了本地招募的員工在定位上就是執(zhí)行層，而不是決策層。

我們都知道，微軟中國(guó)公司上面有大中華區(qū)，大中華區(qū)上面有亞太區(qū)，然后才是美國(guó)總部，就算是總部，也還有副總裁、高級(jí)副總裁、執(zhí)行副總裁和首席執(zhí)行官等各個(gè)級(jí)別。如果說(shuō)鮑爾默是總司令的話(huà)，那么微軟中國(guó)總經(jīng)理的角色也就是個(gè)連長(zhǎng)，或者是個(gè)營(yíng)長(zhǎng)，而李開(kāi)復(fù)的微軟全球副總裁大致相當(dāng)于一個(gè)師長(zhǎng)或是旅長(zhǎng)吧。至于總經(jīng)理之下的副總、總監(jiān)和高級(jí)經(jīng)理們，執(zhí)行者的功能就更顯露無(wú)疑了，很少有本土人士能夠真正進(jìn)入跨國(guó)公司的核心圈，“天花板”的局限是非常明顯的。

外企權(quán)力規(guī)則

東方人很少能夠真正理解西方世界的政治游戲規(guī)則，就像西方社會(huì)也很難把握中國(guó)政治體系的運(yùn)作脈搏，彼此都是“霧里看花”，略知皮毛。同樣，跨國(guó)公司的權(quán)力更迭、各方博弈和戰(zhàn)略決策過(guò)程也自有其本身的規(guī)律，而這種規(guī)律是根植于各自的政治文化土壤的。在十七世紀(jì)英國(guó)開(kāi)啟君主立憲時(shí)期 ，國(guó)王的權(quán)杖就在一個(gè)象征性的儀式中被鎖進(jìn)了黑柜，從此國(guó)家行政權(quán)力轉(zhuǎn)移到議院和內(nèi)閣手中，這樣的過(guò)程在東方的政治家們看來(lái)，永遠(yuǎn)是無(wú)法理解的。那么本土的管理者們，在不了解這種游戲規(guī)則的情況下，又如何能夠真正地參與進(jìn)去呢？

在陰謀論者看來(lái)，公司的權(quán)力運(yùn)作和人事更迭永遠(yuǎn)有著不可告人的秘密。其實(shí)這當(dāng)中的實(shí)質(zhì)無(wú)論在什么文化背景下，或者在什么年代都不曾改變過(guò)，那就是利益的格局、分配、博弈和妥協(xié)。只不過(guò)作為中國(guó)本土管理者，我們很難洞徹那樣的規(guī)則，從而也就無(wú)法成為其中的參與者。這就像看中國(guó)藝術(shù)家們演繹的“哈姆雷特”，總會(huì)覺(jué)得有那么一點(diǎn)不倫不類(lèi)。

在跨國(guó)企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策過(guò)程中，很多的潛臺(tái)詞和潛規(guī)則其實(shí)都是基于文化層面的，相互之間的默契和信任也是在相通文化背景和價(jià)值體系下建立的。本土成長(zhǎng)起來(lái)的員工也許語(yǔ)言能力能達(dá)到母語(yǔ)的水平，但文化的積淀卻是很難通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)完成的。因此我們看到很多全球化企業(yè)在中國(guó)的高層首選是臺(tái)灣、香港或新加坡的華人，其次是有過(guò)多年海外留學(xué)或工作經(jīng)歷的大陸人，這并非是因?yàn)樗麄兊恼Z(yǔ)言能力有多好，而是因?yàn)樗麄兏私馕鞣降奈幕陀螒蛞?guī)則。

文化的俯視感

貿(mào)然談到文化的俯視感，可能有很多人并不認(rèn)同這種說(shuō)法。但我們可以回想一下我們自己對(duì)于日本和韓國(guó)在文化上的優(yōu)越感。當(dāng)韓國(guó)人嚷嚷著要就端午節(jié)和中醫(yī)等申請(qǐng)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的時(shí)候，除了憤青們的口誅筆伐，還有很多的國(guó)人都會(huì)在心里輕蔑地一笑了之，認(rèn)為這一定是腦袋進(jìn)水了，韓國(guó)人在此的小國(guó)心態(tài)顯露無(wú)疑。去過(guò)日本的朋友們都有過(guò)這樣的經(jīng)歷，他們的建筑風(fēng)格和文字，都會(huì)讓我們有那么熟悉的感覺(jué)，在會(huì)心一笑的同時(shí)，文化的優(yōu)越感油然而生。誠(chéng)然，無(wú)論日本和韓國(guó)承認(rèn)與否，他們的文化或多或少地受到我們的影響是不爭(zhēng)的事實(shí)，我們?cè)谖幕弦部倳?huì)有那么一點(diǎn)對(duì)他們的俯視感。同樣，西方人有文化上的良好感覺(jué)也就可以理解了，畢竟我們可以隨便看看周?chē)纳?，小到電燈、馬桶，大到電腦、汽車(chē)、飛機(jī)，哪一樣不是源自于西方的科技成果，好萊塢的影視作品鋪天蓋地，英語(yǔ)培訓(xùn)遍地開(kāi)花，乃至于整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)體系和某些政治體制，也都是在模仿西方成果的基礎(chǔ)上加入了中國(guó)特色。我想，任何一個(gè)來(lái)到中國(guó)的西方人，隨處都會(huì)發(fā)出“會(huì)心一笑”，如果沒(méi)有文化的俯視感，那才是怪事。

在這樣的心態(tài)中，跨國(guó)公司在戰(zhàn)略決策的層面上，自有他們的傲慢，對(duì)于本土管理者的指手畫(huà)腳，哪怕有些是非常有益的意見(jiàn)和建議，他們也就很少能聽(tīng)得進(jìn)去。你可以說(shuō)，但他們未必聽(tīng)，這也是“天花板”的一種表現(xiàn)形式。于是我們看到一種現(xiàn)象，在外企中的女性干的時(shí)間越長(zhǎng)，會(huì)更傾向于剛烈和有點(diǎn)囂張，而男性們?cè)诮?jīng)過(guò)多輪的汰換，做到中高層的至少在外表上都會(huì)越來(lái)越不溫不火，越來(lái)越不那么霸氣了，這可能是女性在職場(chǎng)中的性別弱勢(shì)反而成就了她們?cè)趫?zhí)行層角色中的義無(wú)反顧了。

這讓人想起了錢(qián)鐘書(shū)在《圍城》中的描寫(xiě)：父親捻著胡子笑道：“鴻漸，這道理你娘不會(huì)懂了——女人念了幾句書(shū)最難駕馭。男人非比她高一層，不能和她平等匹配?！?/p>

這里引用這樣一段話(huà)，并沒(méi)有詆毀知識(shí)女性的意思，畢竟這是那個(gè)年代的觀念。只是我們可以看出，國(guó)人對(duì)于洋人和洋文化，多少還是有點(diǎn)仰視的。

國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)

中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始大規(guī)模拓展海外市場(chǎng)，應(yīng)該是近幾年的事情，本土管理精英如楊元慶，除了刻苦攻讀英語(yǔ)，更慘遭一年至少飛行數(shù)十萬(wàn)公里的荼毒，最后干脆把家都搬到美國(guó)去了。由此可以看出，國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的獲得，實(shí)在是一件成本非常高的事情。應(yīng)該說(shuō)，隨著中國(guó)企業(yè)全球化進(jìn)程的加速，會(huì)出現(xiàn)越來(lái)越多的有著國(guó)際化視角和國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的管理人才，但這不是旦夕之功。至少在目前，具備如此成色的人才是寥寥無(wú)幾，所以“天花板”的形成除了客觀原因，本土人才的經(jīng)驗(yàn)和能力瓶頸也是不容忽視的。

當(dāng)有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，人才的回流會(huì)是一個(gè)必然的趨勢(shì)。畢竟中國(guó)企業(yè)對(duì)于中國(guó)管理精英是沒(méi)有所謂的“天花板”的，到那時(shí)，“外企天花板”也許就更接近于是一個(gè)偽命題了。

當(dāng)越來(lái)越多的“華為美國(guó)”、“海爾中東”們出現(xiàn)在世界各地時(shí)，我想我們就應(yīng)該來(lái)探討一下對(duì)于外籍人士的“中企天花板”了。