區(qū)域人才服務評價指標體系探討

●孫航

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

構建區(qū)域人才服務體系，全面提高區(qū)域人才服務水平，是吸引各類人才集聚、發(fā)揮區(qū)域人才作用、提高人才資源效率，促進區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要手段和途徑。在明確人才服務體系內涵和構成要素的基礎上，建立一套操作性較強的區(qū)域人才服務評價指標體系，可以有效引導和促進區(qū)域人才服務體系的構建和區(qū)域人才服務水平的提升。

一、區(qū)域人才服務體系的內涵

區(qū)域人才服務體系包括人才、服務內容、服務機構、服務環(huán)境四個層次（見圖 1）。

首先，人才是區(qū)域人才服務體系的核心。人才主要包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、農(nóng)村實用人才及社會工作人才等。壯大人才隊伍，提高人才素質，發(fā)揮人才作用，是人才服務體系運行的最終目的。服務內容、服務機構只有從這一目的出發(fā)，緊緊圍繞人才的需求展開，才能有所成效。其次，服務內容是區(qū)域人才服務體系的功能，包括人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用和激勵。評價區(qū)域人才服務體系的運行情況，主要是看所提供各項服務的水平、質量和效率。第三，服務機構是區(qū)域人才服務體系的主體，主要包括用人單位、中介機構、人才市場和公共服務部門。服務機構的健全和服務機構之間的合理分工，相互協(xié)調、良性互動，可有效促進社會資源合理配置和高效利用。第四，服務環(huán)境是區(qū)域人才服務體系基礎，主要包括社會環(huán)境、法律環(huán)境和政策環(huán)境。人才的成長和使用、人才服務水平、質量和效率的提高、人才服務機構的發(fā)展和壯大，都需要良好的環(huán)境。

二、評價指標體系的確定

根據(jù)區(qū)域人才服務體系的特點，可以將區(qū)域人才服務評價指標分為服務體系類評價指標和服務成效類評價指標。前者包括服務環(huán)境指標、服務機構指標指標和服務水平指標，主要采用定性評價方法對其進行評價；后者包括人才總量指標、人才結構指標和人才發(fā)展指標，主要采用定量評價方法對其進行評價（見圖 2）。

1.服務體系類評價指標及其定性評價基準

服務環(huán)境指標包括社會環(huán)境、人才法規(guī)和人才政策三個子指標。社會環(huán)境子指標評價基準為：是否形成高度重視人才，有利于人才成長，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，“引得進、用得好、留得住”的人才環(huán)境。人才法規(guī)子指標評價基準為：是否對國家制定和地方配套的人才法律法規(guī)宣傳到位、貫徹有利、行之有效。人才政策子指標評價基準為：是否對上級制定的人才政策宣傳到位、貫徹有利；人才政策體系是否全面系統(tǒng)、緊貼實際，是否能夠與時俱進、不斷完善。

服務機構指標包括用人單位、中介機構、人才市場、公共部門四個子指標。用人單位子指標評價基準為：是否明確了人才資源在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，樹立了人才服務的主體意識；是否遵循人才成長和使用規(guī)律來做好人才資源的開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用。中介機構子指標評價基準為：是否能夠守法經(jīng)營和不斷完善服務功能，為各類人才提供專業(yè)服務，在人才與用人單位和社會之間搭建橋梁，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。人才市場子指標評價基準為：是否按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，形成區(qū)域內和區(qū)域間統(tǒng)一、規(guī)范、高效的人才市場；是否建立適應區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展要求的現(xiàn)代人才資源市場配置體系。公共部門子指標評價基準為：是否能夠為人才提供高效的公共服務，是否能夠大力宣傳和有效執(zhí)行國家和地方制定的相關法律、法規(guī)和政策。

服務水平指標包括人才引進、人才培養(yǎng)、人才選拔、人才使用、人才交流和人才激勵六個子指標。人才引進子指標評價基準為：是否建立和不斷完善適應區(qū)域發(fā)展的人才引進體系。人才培養(yǎng)子指標評價基準為：是否建立和不斷完善分層分類、適合不同人才特點的區(qū)域人才培養(yǎng)體系。人才選拔子指標評價基準為：是否建立和不斷完善以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的人才選拔機制。人才使用子指標評價基準為：是否建立與市場機制相適應的、人才充分發(fā)揮作用的人才使用機制。人才交流子指標評價基準為：是否建立暢通多樣、渠道廣泛的區(qū)域人才交流機制，構建體制內外人才交流平臺。人才激勵子指標評價基準為：是否建立健全行之有效的人才激勵機制和多元化的人才激勵體系，實現(xiàn)對區(qū)域內各類人才的有效激勵。

2.服務成效類評價指標及其定量公式

首先，人才總量指標包括絕對總量和人才密度兩個子指標。

絕對總量子指標指某一區(qū)域一定時期內從業(yè)人員中人才的總和，它表達的是某一區(qū)域內人才隊伍的規(guī)模。通過該指標可以從宏觀或整體的角度來全面了解一個區(qū)域的人才發(fā)展狀況和人才數(shù)量儲備。計算公式是：絕對總量=本區(qū)域大學以上學歷人數(shù)+中級以上職稱人數(shù)-既具備大學以上學歷又具備中級以上職稱的人數(shù)。

人才密度子指標指相對某一區(qū)域從業(yè)人員總數(shù)來說，其人才數(shù)的多少，即人才數(shù)占從業(yè)人員的比重。通過該指標可以判斷某一區(qū)域內人才的相對數(shù)量。計算公式是：人才密度=人才總量/從業(yè)人員總數(shù)（職工總數(shù)）×100%。

其次，人才結構指標包括年齡結構、學歷結構、職稱結構三個子指標。

年齡結構子指標指某一區(qū)域內人才年齡的分布及構成情況。通過該指標可以評價人才隊伍的年輕化程度或人才老化程度，從而進一步掌握人才隊伍是否需要更新、是否需要引進等情況。同時，通過比較各年齡段的人才梯度情況，可以有針對性地對某一年齡段人才實行總體控制，以達到最優(yōu)結構。計算公式是：年齡結構=某年齡段人才數(shù)/人才總數(shù)×100%。

學歷結構子指標指某一區(qū)域內人才學歷的分布及構成情況。通過該指標可以判斷某一區(qū)域內各學歷層次的人才數(shù)量狀況、不同學歷層次的比例和總體分布情況，可以評價整個人才隊伍的知識化程度，從而進一步掌握人才隊伍是否需要培訓、是否需要知識更新或引進具備相關專業(yè)知識的人才等情況。計算公式是：學歷結構=某學歷以上人才數(shù)/人才總量×100%。

表1 判斷矩陣的比較標度

表2 區(qū)域人才服務體系評價指標權重

職稱結構子指標指某一區(qū)域內人才職稱的分布及構成情況。通過該指標可以判斷某一區(qū)域內擁有不同職稱的人才數(shù)量和比例情況，評價人才隊伍的專業(yè)化程度或者技能化水平，從而進一步掌握人才隊伍在層次水平發(fā)展上的問題或不足。計算公式是：職稱結構=某職稱以上人才數(shù)/人才總量。

第三，人才發(fā)展指標包括人才增長速度和人才開發(fā)投入水平兩個子指標。

人才增長速度子指標，是反映某一區(qū)域一定時期內人才數(shù)量變化情況的指標，可以在一定程度上反映人才的變化速度。如果該指標為正值，說明人才在增長；如果為負值，表明人才在減少。計算公式是：人才增長速度=（當年的人才總數(shù)-上年的人才總數(shù)）/上年人才總數(shù)×100%。

人才開發(fā)投入水平子指標指某一區(qū)域在人才資源開發(fā)過程中，公共財政投入的經(jīng)費數(shù)量占本區(qū)域公共財政支出的比重。通過該指標可以反映某一區(qū)域內人才資源開發(fā)投入的水平情況和人才開發(fā)力度。計算公式是：人才資源開發(fā)投入水平=投入人才資源開發(fā)的經(jīng)費數(shù)/總支出×100%。

三、評價指標權重的確定

評價指標體系建立以后，可采用層次分析法計算和確定各個指標的權重。首先，建立指標比較層次。按照層次分析法原理，將指標體系分為A、B、C、D四個層次（見圖2）。然后，確定判斷矩陣的比較標度為9級（見表1），通過建立兩兩比較矩陣，對各個級別指標分別進行兩兩比較，構造判斷矩陣，計算相應的特征根及特征向量，并進行一致性檢驗。最后，確定各個層級總排序，并進行一致性檢驗，最終確定各個層級的指標權重（見表2）。

區(qū)域人才服務體系建設研究是一個系統(tǒng)的工程，區(qū)域人才服務指標體系的構建是其中一個重要環(huán)節(jié)，利用該指標體系可以綜合評價一個地區(qū)人才服務的綜合水平，揭示不同因素對區(qū)域人才服務綜合水平的影響程度。從長遠發(fā)展的角度看，對區(qū)域人才服務評價指標體系的進一步完善是一項持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，還需要不斷學習和改進。

1.文魁、譚永生：《試論我國人才評價指標體系的構建》，載《首都經(jīng)貿大學學報》，2005年第2期。

2.鮑佑林、邱寒青：《區(qū)域科技人才服務體系研究》，載《科技管理研究》，2007年第7期。