創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制研究*

● 卓 玲 陳晶瑛

所謂“創(chuàng)新型人才”是指具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的并能夠取得創(chuàng)新成果的人才。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的加速，經(jīng)濟(jì)組織之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，而科技自主創(chuàng)新能力則是提升科技實(shí)力的本質(zhì)要求。自主創(chuàng)新關(guān)鍵在人才，提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于激勵(lì)廣大創(chuàng)新型人才的創(chuàng)造性和積極性。在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)創(chuàng)新人才激勵(lì)在組織實(shí)踐方面還存在不少問題。為此，筆者通過對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)理論評(píng)述和存在問題的分析，在探討有效激勵(lì)模式和途徑的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的建議。

一、研究評(píng)述

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于科技人才激勵(lì)研究的文獻(xiàn)眾多，具有創(chuàng)新意義的觀點(diǎn)有以下幾種：

李光紅教授等(2007)認(rèn)為：實(shí)施科技成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化的激勵(lì)有四種可行的途徑。一是科技創(chuàng)新項(xiàng)目的承擔(dān)單位提取部分知識(shí)產(chǎn)權(quán)或職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造、職務(wù)技術(shù)成果所獲取的利潤(rùn)，獎(jiǎng)勵(lì)參與創(chuàng)新的科技人才；二是科技創(chuàng)新項(xiàng)目承擔(dān)單位轉(zhuǎn)讓創(chuàng)新成果時(shí)提取部分凈收入獎(jiǎng)勵(lì)參與創(chuàng)新的科技人才；三是對(duì)于采用股份制形式的項(xiàng)目承擔(dān)單位，參與創(chuàng)新的科技人才可以按國(guó)家規(guī)定折算股份份額或出資比例分享收益；四是鼓勵(lì)非企業(yè)創(chuàng)新課題組成員與生產(chǎn)單位聯(lián)合研制，開發(fā)新產(chǎn)品并分享利潤(rùn)。

陳丹紅(2006)認(rèn)為，科技人才具有更高的社會(huì)使命感和集體榮譽(yù)感，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)化配置科技人才，實(shí)行任職激勵(lì)；合理安排工作設(shè)計(jì)，實(shí)行工作激勵(lì)；全面完善薪酬體系，實(shí)行分配激勵(lì)；正確構(gòu)建評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行評(píng)估激勵(lì)；建立科學(xué)培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行培訓(xùn)激勵(lì)。

劉忠誠(chéng)等人(2001)認(rèn)為，科技人才所追求的不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括社會(huì)聲望、自我價(jià)值、發(fā)展機(jī)會(huì)等多方面的精神待遇。這就需要采用先進(jìn)的管理機(jī)制，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，給人才施抱負(fù)的空間，并把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。

孫利輝等人(2007)在研究技術(shù)創(chuàng)新過程中人才行為特征的基礎(chǔ)上，認(rèn)為對(duì)研發(fā)人員的組織激勵(lì)是以研究開發(fā)人員為核心的企業(yè)各主體之間的激勵(lì)，應(yīng)從研究開發(fā)部門、研究開發(fā)人員等幾個(gè)層次上分別進(jìn)行，并遵循一定的實(shí)施步驟，形成激勵(lì)約束機(jī)制，保證企業(yè)研究開發(fā)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

孫肖南(2007)從科技獎(jiǎng)勵(lì)體系建立及作用的角度，研究了科技獎(jiǎng)勵(lì)及其派生待遇的聯(lián)系及區(qū)別，科技人才激勵(lì)問題的周期性、強(qiáng)度、等級(jí)以及有效期，肯定了派生待遇對(duì)科技人才的二次承認(rèn)及二次獎(jiǎng)勵(lì)，提出了對(duì)科技人才有效激勵(lì)的新思路。

從文獻(xiàn)分析看，直接針對(duì)企業(yè)科技人才創(chuàng)新行為激勵(lì)的研究很少，雖然所涉及的激勵(lì)角度、范圍很全面，但出發(fā)點(diǎn)都是就工作來研究科技人才，缺乏從科技人才本身出發(fā)來研究科技人才。

二、創(chuàng)新型人才的主要需求特征

（一）物質(zhì)方面的需求。物質(zhì)方面的需求是創(chuàng)新型人才不可避免的最低層次需要，也是推動(dòng)他們創(chuàng)新行為的強(qiáng)大動(dòng)力。在許多人看來，薪酬等物質(zhì)方面不僅僅是滿足基本的生存需要，而且也象征著員工在組織中的地位、身份、權(quán)力，是一個(gè)人自我價(jià)值的體現(xiàn)。美國(guó)心理學(xué)家.亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，每一個(gè)雇員都會(huì)通過與他人比較其投入與回報(bào)的比率來確定他們的分配是否公平，若員工就此產(chǎn)生不公平感，就會(huì)根據(jù)主觀結(jié)論采取消極行為。高素質(zhì)創(chuàng)新型人才比一般員工更為關(guān)注公平因素，他們經(jīng)常會(huì)不自覺地把自己的付出和收入與他人進(jìn)行比較，不公平感一旦產(chǎn)生，就會(huì)把大部分精力放到修正這種不公平上，從而影響創(chuàng)新活動(dòng)。

（二）個(gè)人成長(zhǎng)的需求。創(chuàng)新型人才有更新知識(shí)和不斷提高自身水平的需要?，F(xiàn)代科技知識(shí)更新速度快，科技人才只有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，跟蹤所在領(lǐng)域的前沿科研，才能積極的進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，為組織解決重大技術(shù)難題。組織應(yīng)充分了解創(chuàng)新型人才的個(gè)人學(xué)習(xí)需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

（三）尊重與參與的需求。創(chuàng)新人才在追求自我實(shí)現(xiàn)過程中，也希望與組織相融合，希望得到他人的賞識(shí)、注意或欣賞，希望得到他人的尊重和信任。他們追求比較寬松、自由的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在制定各項(xiàng)規(guī)章制度和政策的過程中，創(chuàng)新型人才希望能夠參與其中，而不是被動(dòng)地接受管理。

（四）成就的需求。根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭教授的“成就需要理論”，獻(xiàn)身于事業(yè)是追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和爭(zhēng)取成功的個(gè)人內(nèi)在成就需要。創(chuàng)新型人才擁有知識(shí)資本，往往把個(gè)人的成就看得比物質(zhì)更重要。他們把在工作上得到肯定、進(jìn)步和成就得到承認(rèn)看作是最好的獎(jiǎng)酬，由此而得到的滿足和激奮會(huì)大大超過物質(zhì)的激勵(lì)，而創(chuàng)新成果是對(duì)他們創(chuàng)新能力最好的證明。

邁進(jìn)21世紀(jì)后，組織中的創(chuàng)新型人才絕大多數(shù)是知識(shí)型員工及其人力資本。相對(duì)普通員工而言，創(chuàng)新型人才既有受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的心理需要，又有得到合理報(bào)酬的物質(zhì)需要；既有外在報(bào)酬需要，又有內(nèi)在的心里需求，而且后者可能更強(qiáng)烈。因此，要建立一個(gè)寬松的能夠充分發(fā)揮創(chuàng)新作用的政策環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)利益與創(chuàng)新型人才需求相一致的分配原則，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，構(gòu)建創(chuàng)新型人才脫穎而出的機(jī)制。

三、創(chuàng)新型人才需求調(diào)查

為了建立一套激勵(lì)創(chuàng)新型人才的長(zhǎng)效機(jī)制，我們通過對(duì)創(chuàng)新型人才本身需求的分析，設(shè)計(jì)出目前創(chuàng)新型人才們普遍關(guān)心的需求問題；經(jīng)過問題之間相關(guān)性分析研究，選擇了關(guān)聯(lián)性密切的十個(gè)項(xiàng)目，采用實(shí)證調(diào)查法對(duì)廣東200名創(chuàng)新人才進(jìn)行了“關(guān)于創(chuàng)新人才的需求特點(diǎn)及滿意程度”的問卷調(diào)查。調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果（如表1）顯示：創(chuàng)新人才較滿意的需求是：工作穩(wěn)定性、良好的科研條件和環(huán)境、醫(yī)療保障、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，相關(guān)比例依次是87%、83%、74%、71%和70%；較不滿意的需求是：住房、帶薪休假、配偶工作和子女教育，相關(guān)比例分別達(dá)到40%、42%和29%。在訪談個(gè)別創(chuàng)新型人才中，滿意和不滿意的結(jié)果數(shù)據(jù)差別不大。因此，可以說對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)在完善現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)更要關(guān)注精神層面需要的激勵(lì)，這應(yīng)是我們對(duì)創(chuàng)新型人才制定激勵(lì)政策時(shí)需要重點(diǎn)考慮的因素。

表1 創(chuàng)新型人才需求調(diào)查

這次對(duì)創(chuàng)新型人才本質(zhì)需求調(diào)查使我們深刻認(rèn)識(shí)到，充分調(diào)動(dòng)創(chuàng)新型人才積極性的關(guān)鍵是行之有效的激勵(lì)。各級(jí)政府、企業(yè)都應(yīng)該充分了解到對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)的特殊性，使激勵(lì)政策措施與其需求相吻合，并做到與時(shí)俱進(jìn)，因地制宜。

四、創(chuàng)新型人才激勵(lì)存在的問題

（一）政府激勵(lì)流于形式。目前，由于在創(chuàng)新評(píng)價(jià)，創(chuàng)新指標(biāo)及對(duì)創(chuàng)新的解讀上缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，政府激勵(lì)常常流于形式。政府衡量創(chuàng)新的貢獻(xiàn)一般是申報(bào)了多少知識(shí)產(chǎn)權(quán)的比較優(yōu)勢(shì)，得到了多少項(xiàng)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的級(jí)別等級(jí)等方面，至于項(xiàng)目是不是創(chuàng)新，項(xiàng)目前期的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益，后期效果和成果價(jià)值究竟如何，則較少在工作中跟進(jìn)。“同行評(píng)議、匿名評(píng)審、實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)、科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)”等制度在實(shí)施過程中形同虛設(shè)，導(dǎo)致理論上“首創(chuàng)”、“獨(dú)創(chuàng)”、“領(lǐng)先”滿天飛，而實(shí)踐中對(duì)工藝、裝備、技術(shù)、工程研發(fā)、社會(huì)影響、經(jīng)濟(jì)效益的可行性研究分析不夠。

（二）企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才認(rèn)識(shí)不足。一是創(chuàng)新型人才所表現(xiàn)出來的特質(zhì)往往被誤認(rèn)為是不順從、不聽話而為企業(yè)所不容，甚至遭到打擊和迫害；二是有效針對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)制度尚未建立，直接導(dǎo)致他們的努力和貢獻(xiàn)得不到公平、公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)；三是對(duì)創(chuàng)新型人才最為重視的自身職業(yè)生涯發(fā)展及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要極度不重視，導(dǎo)致原本不多的企業(yè)創(chuàng)新型人才流失，創(chuàng)新難以形成合力。

（三）企業(yè)對(duì)人才激勵(lì)的方式陳舊。目前，企業(yè)在對(duì)創(chuàng)新型人才主要是物質(zhì)激勵(lì)，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向，缺乏文化、精神激勵(lì)。“年薪＋獎(jiǎng)金”等物質(zhì)激勵(lì)為主的短期激勵(lì)方式為多數(shù)企業(yè)所選擇，長(zhǎng)效激勵(lì)模式中如股權(quán)、期權(quán)等物質(zhì)＋精神的多元激勵(lì)模式很少。即使有少數(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)，但激勵(lì)依據(jù)是工作業(yè)績(jī)，并不涉及股價(jià)，在操作上很難實(shí)現(xiàn)。由于企業(yè)不能充分滿足創(chuàng)新型人才被尊重、重認(rèn)同、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需要，一味的向錢看，造成很多負(fù)面影響。

(四)缺乏對(duì)創(chuàng)新型人才的長(zhǎng)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制。良好的薪酬物質(zhì)激勵(lì)需要合理的考評(píng)機(jī)制配合才能發(fā)揮作用。美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Petes）曾指出企業(yè)采用獎(jiǎng)金重賞員工常會(huì)帶來無法控制的副作用，使大家彼此封鎖消息，只講競(jìng)爭(zhēng)不講協(xié)作，影響工作的正常開展。如果企業(yè)不能在完善薪酬物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，建立起嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，必然難以實(shí)現(xiàn)深度激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的目標(biāo)。

五、創(chuàng)新型人才激勵(lì)建議

（一）提高創(chuàng)新型人才收入水平和福利待遇。目前，收入水平和福利待遇的提高依然是創(chuàng)新型人才的剛性需求，規(guī)范的職位管理體系、科學(xué)的量化價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)及創(chuàng)新型人才能力與職位要求匹配為基準(zhǔn)的薪酬分配制度改革是關(guān)鍵。要提高創(chuàng)新型人才收入水平和福利待遇，就必須建立技術(shù)參與企業(yè)收入分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職位專利分成的機(jī)制，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)基金，定期重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的創(chuàng)新型人才，積極深化人事分配制度改革。

（二）實(shí)施多元化激勵(lì)相結(jié)合模式。一是實(shí)施EVA管理系統(tǒng)。EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)-占用資本×資本成本系數(shù)。EVA管理系統(tǒng)核心是EVA與薪酬掛鉤，使創(chuàng)新型人才與管理者、股東一樣的關(guān)于企業(yè)成敗。EVA的激勵(lì)是把增加值的一部分回報(bào)給創(chuàng)新型人才，而且不封頂。假設(shè)這種模式不變，企業(yè)員工也能按EVA比例獲得獎(jiǎng)勵(lì)。因此，EVA模式是把投資者，管理者和員工三者利益在企業(yè)總目標(biāo)下很好的結(jié)合起來，使員工不僅在共同創(chuàng)造、分享財(cái)富的同時(shí)，而且培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神和主人翁意識(shí)。二是實(shí)行談判工資制。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下談判工資制度，根據(jù)創(chuàng)新型人才的技術(shù)、成果、態(tài)度、技能等因素，并參考當(dāng)?shù)匚飪r(jià)情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、企業(yè)效益利潤(rùn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人才的市場(chǎng)價(jià)格等因素進(jìn)行確定報(bào)酬，承認(rèn)創(chuàng)新型人才的人力資本價(jià)值。三是股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)不僅有利于創(chuàng)新型員工按企業(yè)的目標(biāo)行事，防止短期化行為，而且有利于激勵(lì)創(chuàng)新型員工不斷創(chuàng)新，同時(shí)也從根本上避免了創(chuàng)新型員工的流失，形成富有團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。

（三）加強(qiáng)文化、精神激勵(lì)的力度。精神激勵(lì)在一定程度上比物質(zhì)激勵(lì)更能滿足創(chuàng)新人才的心理需要。組織可通過情感獎(jiǎng)勵(lì)形成良好的人際關(guān)系，為創(chuàng)新型人才發(fā)揮才智營(yíng)造相互信任、相互支持、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍；通過榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)和調(diào)動(dòng)創(chuàng)新型人才做實(shí)事、敢創(chuàng)新的積極性。

（四）提供富有挑戰(zhàn)性的工作。組織應(yīng)幫助創(chuàng)新型人才設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人職業(yè)愿景，并給創(chuàng)新型人才提供不斷挑戰(zhàn)自我的工作目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。實(shí)施目標(biāo)管理要處理好組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相容關(guān)系，讓創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作投入度與更強(qiáng)的組織承諾，這對(duì)組織創(chuàng)新能力的提升會(huì)產(chǎn)生良性的互動(dòng)效應(yīng)。赫茲伯格的“激勵(lì)因素”理論告訴我們，要使一個(gè)人全力以赴工作，就要給他具有挑戰(zhàn)性工作，給他成長(zhǎng)、發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（五）用成就激勵(lì)。一是組織激勵(lì)。根據(jù)創(chuàng)新型員工從事創(chuàng)造性工作比較注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，為創(chuàng)新型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的財(cái)力、物力及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利開展和進(jìn)行。二是榜樣激勵(lì)。組織可將優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才樹立成榜樣，以組織行為導(dǎo)向不斷強(qiáng)化對(duì)這些創(chuàng)新人才所表現(xiàn)出的創(chuàng)新能力的認(rèn)可，讓他們充分認(rèn)識(shí)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值所在。

（五）營(yíng)造自由創(chuàng)新的氛圍。創(chuàng)造一個(gè)良好、寬松、和諧的工作環(huán)境，可以讓創(chuàng)新人才感受到社會(huì)對(duì)知識(shí)、對(duì)人才的尊重、理解和關(guān)心，他們就會(huì)在潛移默化中充分發(fā)揮其工作積極性、發(fā)掘出自己的內(nèi)在潛力。

（六）完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。除用人單位外，政府也應(yīng)轉(zhuǎn)變管理職能，把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向獎(jiǎng)勵(lì)為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)進(jìn)步做出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)及創(chuàng)新成果特別突出的人才上，為創(chuàng)新人才提供培養(yǎng)開發(fā)、職稱評(píng)定、子女上學(xué)等方面提供政策的傾斜和特別照顧，使其免除后顧之憂，全身心投入到自主創(chuàng)新活動(dòng)中去。

1.李光紅、楊晨：《高層次人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2007年第4期。

2.陳丹紅：《科技人才激勵(lì)機(jī)制的宏觀構(gòu)建與微觀實(shí)施》，載《企業(yè)積極》2006年第10期。

3.溫艷等：《基于組織理論的國(guó)有企業(yè)改革與經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制研究》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2008年第12期。

4.孫肖南：《我國(guó)科技獎(jiǎng)勵(lì)及其派生待遇的區(qū)別和聯(lián)系》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2007年第2期。

5.王濱：《自主創(chuàng)新縱橫談》，上?？茖W(xué)普及出版社,2007年版。

6.白春禮：《青年科技人才成長(zhǎng)環(huán)境研究》，科學(xué)出版社,2009年版。