科技人才培養(yǎng)環(huán)境與個體需求實(shí)證研究——以遼寧企業(yè)為例*

● 劉建華

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、問卷調(diào)查人員構(gòu)成概況

本次調(diào)查共向遼寧省內(nèi)20個企業(yè)發(fā)放問卷1000份，回收806份，其中有效問卷767份?；卮饐柧淼娜藛T構(gòu)成如下：

1.從性別結(jié)構(gòu)看，男性為413人，占54%；女性為354人，占46%。

2.從年齡結(jié)構(gòu)看，20歲以下的為42人，占5.48%；21－30歲的為 346人，占 45.11%；31－40歲的為188人，占 24.51%；41－50歲的為 120人，占 15.64%；51歲以上的71人，占9.26%。

3.從文化程度看，初中畢業(yè)生為25人，高中畢業(yè)生為54人，技?；蛑袑．厴I(yè)的81人，合計(jì)160人，占總?cè)藬?shù)的20.86%；具有大專、本科和研究生學(xué)歷的分別為129人，376人和102人，分別占16.82%、49.02%和13.30%。

4.從技術(shù)職稱看，尚未取得相應(yīng)技術(shù)職稱的科技人員為178人，占總?cè)藬?shù)的23.21%；初級職稱者276人，占35.98%；中級職稱者216人，占28.16%；高級技術(shù)職稱者97人，占12.65%。

5.從工作年限看，工作不滿5年的為130人，工作6－10年的300人，工作11－15年的126人，工作16－20年的78人，工作 21－25年的59人，工作26－30年的32人，工作 31－35年的 17人，工作 36年以上的24人。

二、問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

1.科技人員宏觀環(huán)境需求度與滿意度分析

在進(jìn)行問卷分析時，我們將宏觀環(huán)境具體分為政策法律環(huán)境、鼓勵創(chuàng)新失敗的人文環(huán)境、市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、研究與開發(fā)環(huán)境、公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境、政策服務(wù)環(huán)境，并采用5點(diǎn)量尺法衡量受試者的需求度和滿意度。關(guān)于需求度，5表示非常需要，4表示比較需要，3表示一般，2表示比較不需要，1表示非常不需要；關(guān)于滿意度，5表示非常滿意，4表示比較滿意，3表示一般，2表示比較不滿意，1表示非常不滿意。

⑴宏觀環(huán)境需求度?？傮w來看，科技人員對政策法律環(huán)境、鼓勵創(chuàng)新失敗的人文環(huán)境、市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、研究與開發(fā)環(huán)境、公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境和政策服務(wù)環(huán)境的需求度都比較高，均值超過3.49。需求度排在前三位的是 “市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境”、“研究與開發(fā)環(huán)境”和“政府服務(wù)環(huán)境”，均值均超過3.5，顯示了科技人員對寬松市場環(huán)境的渴望和對政府提供優(yōu)良服務(wù)的期待（見表1）。

⑵宏觀環(huán)境滿意度。與宏觀環(huán)境需求度相似，科技人員對需求度排在前三位的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境、研究與開發(fā)環(huán)境和政府服務(wù)環(huán)境的滿意度相對也較高，均值均在3.2以上，但滿意度的順序卻發(fā)生了變化。滿意度最高的是研究與開發(fā)環(huán)境，均值為3.33，政府服務(wù)環(huán)境和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的滿意度分別排在第2和第3位，說明目前科技人員的研究與開發(fā)的大環(huán)境比較好，為科技人員的科技創(chuàng)新提供了較好的施展才華的空間。但值得注意點(diǎn)是，雖然“公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境”對于科技人員來說需求度排在所有宏觀環(huán)境的最后，但同時科技人員的滿意度也是最低的，說明科技人員對環(huán)境的期望和要求不是很高，同時我們的很多硬件環(huán)境和條件的確差強(qiáng)人意、亟待改善（見表2）。

表1 宏觀環(huán)境需求度平均值比較

表2 宏觀環(huán)境滿意度平均值比較

2.科技人員微觀環(huán)境需求度與滿意度分析

我們將宏觀環(huán)境具體分為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境、尊重科技創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境、企業(yè)對科技創(chuàng)新的激勵制度、企業(yè)對科研經(jīng)費(fèi)投入的力度、企業(yè)對年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境、寬松的工作環(huán)境，同樣采用5點(diǎn)量尺法衡量受試者的需求度和滿意度。

⑴微觀環(huán)境需求度。與宏觀環(huán)境的需求度相比，科技人員對微觀環(huán)境的需求度更高，最高為“企業(yè)對年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境”，需求度均值達(dá)到3.71；最低為 “企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境”，需求度均值達(dá)到3.46，均值平均為3.59，超過宏觀環(huán)境需求度的3.49。從總體來看，除了排在第1位的“企業(yè)對年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境”和排在第二位的 “寬松的工作環(huán)境”（均值為3.65）外，“尊重科技創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境”、“企業(yè)對科研經(jīng)費(fèi)投入的力度”和“企業(yè)對科技創(chuàng)新的激勵制度”分別排在第3、4、5位、需求度均值都超過3.5，說明科技人員特別是年輕的科技人員對企業(yè)人力資源管理的政策的期望值比較高，對企業(yè)的人才培養(yǎng)特別是年輕人的培養(yǎng)力度、工作環(huán)境的改善、企業(yè)文化建設(shè)、加大經(jīng)費(fèi)投入力度以及滿意的激勵制度都給予了很高的期望（見表3）。

⑵微觀環(huán)境滿意度。從總體分析，科技人員對企業(yè)微觀環(huán)境的滿意度相對于宏觀環(huán)境滿意度（均值為3.15）還是比較高的（均值為3.29）。滿意度最高的是“尊重科技創(chuàng)新的企業(yè)文化環(huán)境”（3.36），最低是“企業(yè)對科技創(chuàng)新的激勵制度”（3.23），說明目前企業(yè)對科技人員提供了較為優(yōu)良的工作生活環(huán)境，文化建設(shè)、工作環(huán)境、人才培養(yǎng)、經(jīng)費(fèi)投入等方面都有了很大改善。但值得注意的是，有超過10%的科技人員對企業(yè)“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境”和“寬松的工作環(huán)境”非常不滿意，為企業(yè)提出了一個嚴(yán)峻課題——如何針對不同性質(zhì)的員工采取不同特點(diǎn)的管理措施以及加大鼓勵科技創(chuàng)新力度（見表4）。

表3 微觀環(huán)境需求度平均值比較

表4 微觀環(huán)境滿意度平均值比較

3.科技人員個體需求度與滿意度分析

科技人員屬于知識型工作者。按照瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識型工作者四大需求理論并結(jié)合我國實(shí)際情況，我們將科技人員個體需求分為工作上的自主性、個人發(fā)展、業(yè)務(wù)上的成就、良好的人際關(guān)系、企業(yè)對年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境和金錢財(cái)富等六大方面。

⑴個體需求度分析。從總體來看，科技人員個體需求度最高的是 “工作上的自主性”（3.63），“個人發(fā)展”排在第2位，均值為3.61，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對其他方面的需求。排在第3-6位的分別是 “金錢財(cái)富”（3.53）、“企業(yè)對年輕人才的培養(yǎng)環(huán)境”（3.5）、“業(yè)務(wù)上的成就”（3.44）和“良好的人際關(guān)系”（3.41）。統(tǒng)計(jì)結(jié)果與瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識型工作者四大需求(個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富)理論稍有不符，即“工作上的自主性”取代“個人發(fā)展”排在了第一位，一方面說明現(xiàn)代企業(yè)科技人員具有較強(qiáng)的工作自主性，另一方面也說明很多企業(yè)對科技人員的管理過于死板，缺少靈活多樣的管理手段。當(dāng)然，青年一代科技人員獨(dú)立意識越來越強(qiáng)也是一個重要因素（見表5）。

表5 科技人員個體需求度平均值比較

表6 科技人員個體滿意度平均值比較

⑵個體滿意度分析。從表6的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，“個人發(fā)展”、“工作上的自主性”和“業(yè)務(wù)上的成就”排在了滿意度的前三位，均值都超過3.4，說明我國企業(yè)科技人員對瑪漢·坦姆仆關(guān)于知識型工作者四大需求(個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富)理論中的前三項(xiàng)需求的滿意度都還比較高，特別是對個人發(fā)展的現(xiàn)狀和未來都充滿信心。同時，年輕科技人員對企業(yè)的培養(yǎng)環(huán)境也給予了一定的認(rèn)可，說明企業(yè)在后備人才培養(yǎng)方面做了很多符合國家政策、符合企業(yè)未來發(fā)展和滿足年輕科技人才需要的工作，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定了較好基礎(chǔ)。但是值得注意的是，科技人員對四大需求中“金錢財(cái)富”的需求度較高（3.53），排在第三位，而滿意度卻較低，排在六項(xiàng)滿意度的最末位，這一結(jié)果值得我們深思。誠然，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，與工作本身相關(guān)的個人成長、工作成就、自主性等屬于內(nèi)在激勵因素，在調(diào)動員工積極性方面作用更大、持續(xù)時間更強(qiáng)；而金錢、人際關(guān)系等屬于外在保健因素，即使改善了也不能激發(fā)員工的積極性。但是我們不能不正視現(xiàn)實(shí)，即我國員工的總體收入水平還不高，很多企業(yè)科技人員的收入還很低。在生理、安全和社交需要尚未得到較高滿足時，自尊以及自我實(shí)現(xiàn)的需要是很難實(shí)現(xiàn)的。

4.科技人員個人發(fā)展需求度與滿意度分析

同時，我們假設(shè)科技人員對個人發(fā)展的需求度最高，又把個人發(fā)展的需求分成7個子項(xiàng)目進(jìn)行具體的需求度分析。

⑴個人發(fā)展需求度分析。在7大個人發(fā)展需求因素中，排在前三位的分別是“公平提升機(jī)會”、“較大的工作彈性”和“同事認(rèn)可”，需求度均值都超過3.5，說明科技人員對職位的晉升特別是職稱晉升最看重；同時由于科技人員工作的特殊性，大多希望對自己工作內(nèi)容和時間的安排增大彈性，而不拘泥于八小時工作制。個人發(fā)展需求度排在第四位的是“授予榮譽(yù)稱號”，說明科技人員不僅對金錢財(cái)富等物質(zhì)激勵需求較高，而且也很看重精神激勵。而出乎意料的是，“給予更多表達(dá)意見的機(jī)會”卻排在了最后一位，一方面說明他們更注重務(wù)實(shí)做好自己的本職工作，同時也說明有些企業(yè)在進(jìn)行決策時可能忽視了科技人員的中肯建議，沒有一個吸納科技人員建言的良好渠道和機(jī)制（見表7）。

⑵個人發(fā)展?jié)M意度分析。從表8我們可以看到一個不可思議的結(jié)果，個人發(fā)展需求因素排在前二位的“公平提升機(jī)會”和“較大的工作彈性”卻排在了滿意度的最后，均值剛剛超過3，屬于“一般”，有近30%的人對這兩項(xiàng)的結(jié)果表示“不滿意”和“非常不滿意”。說明科技人員的理想和現(xiàn)實(shí)有較大反差，很多人對企業(yè)在員工管理的公平、公正、公開方面感到很失望。屬于精神激勵的“授予榮譽(yù)稱號”也只排在倒數(shù)第三位，說明有些企業(yè)對科技人員的外在激勵存在一定問題。

表7 個人發(fā)展需求度平均值比較

表8 個人發(fā)展?jié)M意度平均值比較

三、結(jié)論

1.40歲以下的年輕科技人員占總數(shù)的比例超過四分之三，達(dá)到75.1%，如何做好對年輕人才的管理將是今后企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。但同時，有超過一半的科技人員在同一企業(yè)連續(xù)工作時間都不滿10年，年輕科技人員的“跳槽”問題不容忽視?！安粌H要培養(yǎng)人才，更要留住人才”是企業(yè)和相關(guān)單位在人力資源管理方面需要解決的重要問題。

2.從宏觀環(huán)境滿意度看，雖然近年來研究與開發(fā)、政府服務(wù)以及市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境等有較大改善，但科技人員對“公共基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境”、“政策法律環(huán)境”等的滿意度仍然比較低，硬件環(huán)境和條件的確差強(qiáng)人意、亟待改善。

3.相對于宏觀環(huán)境滿意度，科技人員對企業(yè)微觀環(huán)境的滿意度還是比較高的，但仍有超過10%的科技人員對企業(yè)“企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境”和“寬松的工作環(huán)境”非常不滿意。他們對企業(yè)的激勵機(jī)制和經(jīng)費(fèi)投入力度有較高的期望，也對企業(yè)提出了一個嚴(yán)峻的課題——如何針對不同性質(zhì)的員工采取不同特點(diǎn)的管理措施以及加大鼓勵科技創(chuàng)新力度。

4.科技人員對個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就需求的滿意度都還比較高，特別是對個人發(fā)展的現(xiàn)狀和未來都充滿信心。但他們對四大需求中“金錢財(cái)富”的滿意度卻很低，排在六項(xiàng)滿意度的最末位。這就需要企業(yè)不僅要重視與工作相關(guān)的內(nèi)在精神激勵，同時還要滿足科技人員最基本的生理、生活需要，改善他們的基本生存條件。

5.科技人員對個人發(fā)展中的“公平提升機(jī)會”和“較大的工作彈性”需求度最高，但滿意度卻最低，有近30%的人對此表示“不滿意”或“非常不滿意”。說明很多企業(yè)在公平、公正、公開管理方面還存在很大問題，需要企業(yè)不斷提升管理理念和管理水平，為科技人才創(chuàng)造良好的成長空間。

總之，對科技人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)艱苦而細(xì)致的重要工作。企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的人才理念，建立健全科技人才培養(yǎng)體系，完善科技人才培養(yǎng)環(huán)境，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍，為創(chuàng)新型國家的建立和企業(yè)核心競爭力的提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1.方鵬、高耀:《創(chuàng)新型工程科技人才培養(yǎng)研究》，載《理工高教研究》，2008第3期。

2.陳海秋等：《我國科技人才培養(yǎng)及管理機(jī)制創(chuàng)新研究》，載《高教與經(jīng)濟(jì)》，2009 第 3 期。

3.胡佩佩：《企業(yè)創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)刻不容緩》，載《華東科技》，2008第9期。

4.劉春湘、孫家鑫：《淺論高校科技人才培養(yǎng)與產(chǎn)學(xué)研一體化》，載《經(jīng)營管理者》，2010年第1期。

5.董娟：《日本科技人才培養(yǎng)政策與企業(yè)實(shí)踐》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008第9期。

6.劉穎、姜雷：《加強(qiáng)青年科技人才培養(yǎng)的制度建設(shè)》，載《人民日報》，2010年第11期。