組織社會化視角下中小企業(yè)勞動關系狀況分析——針對珠三角地區(qū)中小企業(yè)的調查*

● 魯漢玲

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

中小企業(yè)勞動關系是構建和諧勞動關系的重要內容，而規(guī)范中小企業(yè)的行為能夠在一定程度上避免或減少勞動糾紛。一般來說，企業(yè)行為規(guī)范的過程可以表述為組織內社會化 （員工符合組織規(guī)范）和組織外社會化（組織符合社會規(guī)范）兩個層面。從組織社會化角度分析中小企業(yè)勞動關系狀況，對于探討我國和諧勞動關系建設具有重要的理論和現實意義。

一、理論依據和研究設計

最早將社會化引入組織領域的美國組織行為學家Schein指出，組織社會化是一個組織和個體相互影響的個體職業(yè)生涯發(fā)展的過程（Schein，1971）。此外，眾多學者從不同角度進行了研究，并達成一些共識?？v觀國內外的研究成果，研究重點大多集中在“組織內社會化”，而對“組織外社會化”較少關注。而對于轉型時期的我國，社會價值規(guī)范正處于重塑與整合之中，組織社會化的研究既要關注“內”也要關注“外”。

當前，我國勞動關系領域出現了很多新情況、新問題，特別是用工主體多元化、用工形式多樣化使得勞動關系日益復雜，而目前我國勞動關系研究還大多強調一種“事后”處理方式，比如完善法律制度、加強執(zhí)法監(jiān)督、構建三方協商機制等。但要優(yōu)化企業(yè)勞動關系狀況，不僅需要解決糾紛，還應從源頭抓起,做好“事前”防范工作。因此，本文的第一個假設（H1）是：中小企業(yè)的勞動關系和組織社會化呈相關關系。組織社會化程度越高，勞動關系越和諧。

《勞動合同法》等法規(guī)是發(fā)生勞動糾紛后的處理辦法，要從源頭避免或減少勞動糾紛，企業(yè)遵守社會規(guī)則是基礎。在目前我國勞動力市場供大于求的狀況下，企業(yè)或企業(yè)主處于有利的地位；加之大多數中小企業(yè)都屬于全球價值鏈低端的勞動密集型企業(yè)，這些企業(yè)所吸納的勞動者素質相對較低，法律意識和維權能力較低，處于絕對弱勢地位。中小企業(yè)是否遵守社會規(guī)則，很大程度上取決于企業(yè)主的態(tài)度和行為。因此，本文的第二個假設（H2）是：企業(yè)主是組織外社會化的“關鍵人物”，企業(yè)主對法律法規(guī)的認知和態(tài)度是中小企業(yè)構建和諧勞動關系的前提。

員工的組織社會化過程實際上是員工個體的學習過程。對新員工來說，組織社會化首先是對新的組織文化、工作環(huán)境和工作任務的適應，使自己的行為符合組織規(guī)范并迅速融入組織。對老員工來說，組織社會化則是對因角色變動或組織環(huán)境變革產生的不適進行的調整。在組織社會化過程中，員工的性別、學歷、年齡、工作時間、職位等，都會在一定程度上影響其組織社會化的發(fā)展；另外，我國員工所在企業(yè)的性質不同，員工的社會地位和身份也不同。因此，本文的第三個假設（H3）是：不同人口統計學特征和組織學特質的員工在組織社會化發(fā)展上存在差異。

本研究設計如下：

（一）樣本與數據收集

本研究采用方便抽樣的方式，抽取了廣州、中山、深圳，珠海、肇慶、東莞、惠州等珠三角地區(qū)的中小企業(yè)共80個，于2010年7-8月進行了問卷調查。調查分為員工調查和企業(yè)主調查。調查中，每個企業(yè)發(fā)放10-20份員工問卷和1份企業(yè)主問卷。問卷共發(fā)放1200份，收回920份。有效問卷共計807份，其中企業(yè)主問卷73份，員工問卷734份。

樣本基本情況如下。第一，企業(yè)性質：國有企業(yè)3個，私營企業(yè)54個，合資企業(yè)12個，其他性質企業(yè)4個，行業(yè)以勞動密集型的電器、電子、鞋業(yè)、服裝等生產企業(yè)和餐飲、旅游等服務性企業(yè)為主；第二，企業(yè)規(guī)模：500萬以下有16個，500-999萬有32個，1000-4999萬有 20個，5000-9999萬有1個，10000-40000萬有4個；第三，企業(yè)主情況：男性有61人，女性有12人（非私營企業(yè)以法人代表或企業(yè)負責人替代）；30歲以下有4人，30-39歲之間有12人，40-49歲有52人，50歲以上5人；高中學歷3人，大專學歷25人，本科學歷有37人，碩士以上學歷有8人；第四，員工情況：男性325人，女性409人，16-25歲有266人，26-30歲有294人，31-40歲有142人，41-50歲有32人；在本企業(yè)工作的年限：1年以下有123人，1-2年有229人，3-5年有190人，5年以上192有人；高中以下129人，高中208人，大專297人，本科89人，碩士以上11人；普通員工391人，技術人員241人，基層主管76人，中層領導26人。

（二）測量工具

所有問卷均為自編。員工問卷包括個人背景、組織社會化和勞動關系三個部分。其中組織社會化問卷參考了國內外學者的量表，采用Likert量表5級評分，“完全不符合”為1分，“不太符合”為2分，“說不清”為3分，“比較符合”為4分，“完全符合”為5分，共12道題；另一部分為勞動關系問卷，共25道題，主要用于了解員工在企業(yè)的勞動關系狀況以及對企業(yè)勞動關系的評價；企業(yè)主問卷由企業(yè)主背景和10個問題組成，主要用于了解企業(yè)主對《勞動合同法》的認知和態(tài)度，這可以較真實地反映企業(yè)內部的勞動關系情況，進而探測企業(yè)主對勞動關系價值觀的態(tài)度。

二、數據分析與研究結果

（一）組織社會化內容因子分析

本文數據采用SPSS17.0對中小企業(yè)組織社會化的內容進行了探索性因子分析，KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.591，并通過了 Bartlett的球形檢驗，近似卡方值=506.513，自由度df=45，并通過了顯著性檢驗（p<0.000）。對量表的信度進行分析，Cronbach's Alpha值為 0.802，標準化 Cronbach's Alpha值為0.646，量表通過信度檢驗。數據采用主成分分析法，采用具有 Kaiser標準化的正交旋轉法，旋轉在8次迭代后收斂。提取了特征根大于1的4個因子，方差貢獻率累計為83.378%，即4個因子解釋了83.378%的題項。因子載荷數較高，表明量表的效度較好。四個因子分別命名為組織文化社會化、工作勝任社會化、組織政治社會化和人際關系社會化（如表1）。

（二）中小企業(yè)組織社會化對勞動關系的影響

1.勞動關系不合規(guī)狀況較為突出

被調查企業(yè)的勞動關系統計結果如下：66.7%的企業(yè)與員工簽訂了規(guī)范的勞動合同，但還有33.3%的企業(yè)沒有和員工簽訂勞動合同；在簽訂的合同中，46.6%的員工認為自己的合法權益沒有得到有效的維護；53.3%的企業(yè)沒有簽訂集體勞動合同，在簽訂集體勞動合同的企業(yè)中，56.9%的員工認為集體合同的內容沒有得到切實履行，集體合同也只是形式主義；6.7%的員工工作每周在五天以下 （包括五天）；26.7%的員工每天工作8小時，73.3%的員工工作在9-12小時；73.3%的員工在法定節(jié)假日加班沒有得到合法的報酬；86.7%的員工能及時領到工資，26.7%的員工沒有得到企業(yè)購買的任何保險；只有6.7%的員工認為工會組織在協調勞動關系糾紛中有些作用；8.2%的員工認為企業(yè)在勞動糾紛方面做得比較好；33.9%的員工對工作環(huán)境不太滿意；26.7%的員工對所在企業(yè)勞動關系的總體評價是良好，46.7%為一般，28.3%的認為緊張。

表1 中小企業(yè)組織社會化因子分析結果

2.組織社會化與勞動關系基本呈正相關關系

需要說明一點，由于勞動關系狀況不僅取決于客觀指標，還是員工的主觀感受，因此本文將依據后者作為企業(yè)勞動關系狀況的衡量指標。對員工勞動關系主觀感受與組織社會化之間的Pearson相關性分析見表2。

從表2可以看出，中小企業(yè)組織社會化與勞動關系呈顯著相關性（H1基本得到驗證），其中，組織文化、工作勝任和人際關系與勞動關系的和諧發(fā)展更為密切，而員工在工作環(huán)境安全性上的評價與組織社會化呈負相關。上述情況的出現，可能由于被調查企業(yè)基本上都是勞動密集型服務業(yè)和生產企業(yè)，企業(yè)的工作環(huán)境相對較差，因此員工的評價較低；另外，由于被調查者大多數屬于一線工作人員，學歷較低、年齡較小、在企業(yè)工作的年限也較短，且女性較多，而女性本身對政治不熱衷，對組織內部政治的關心程度有限，組織政治社會化的發(fā)展也較低，因此對其所在企業(yè)勞動關系的感受影響不大。

表2 中小企業(yè)組織社會化與勞動關系狀況的相關性

（三）企業(yè)主在營造良好勞動關系中的作用

1.企業(yè)主比較關心勞動關系狀況，但對《勞動合同法》的理解和執(zhí)行不一

統計結果顯示，91%企企業(yè)主比較關心或非常關心勞動關系；77%的企業(yè)主認為企業(yè)的勞動關系比較和諧或非常和諧；52%的企業(yè)主對《勞動合同法》的了解很有限或只有簡單的了解；67%的企業(yè)主認為企業(yè)遵守《勞動合同法》非常重要；67%的企業(yè)主會嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，但33%的企業(yè)主會根據情況而定；62%的企業(yè)主認為嚴格履行《勞動合同法》對企業(yè)不會有太多影響，23%的企業(yè)主認為會規(guī)范企業(yè)用工；54%的企業(yè)主認為《勞動合同法》對雙方都有利，27%的企業(yè)主認為對勞動者更有利；23%的企業(yè)主認為 《勞動合同法》對企業(yè)的阻礙在于提高了用工成本，11%的企業(yè)主認為增加了企業(yè)的法律風險；49%的企業(yè)主選擇企業(yè)在《勞動合同法》出臺后變更勞動合同條款，并對人力資源部門進行培訓，12%的企業(yè)主所在企業(yè)轉變了用工模式，采用勞務派遣等方式用工。

2.企業(yè)主對法律法規(guī)的認知和態(tài)度直接影響勞動關系狀況

本研究以業(yè)主對《勞動合同法》的認知和態(tài)度為主要指標來考察其對企業(yè)勞動關系的影響。企業(yè)主對該法的認知和態(tài)度在一定程度上反映出企業(yè)運行是否規(guī)范，企業(yè)組織是否符合社會規(guī)范，即企業(yè)組織外社會化的狀況。本研究仍然以員工的主觀感受為主要考察指標，分析企業(yè)主對法律法規(guī)的認知和態(tài)度對員工組織社會化以及企業(yè)勞動關系的影響。Pearson相關性分析結果見表3。

表3 企業(yè)主對《勞動合同法》的認知和態(tài)度對企業(yè)和諧勞動關系的影響

從表3可以看出，企業(yè)主對《勞動合同法》的認知和態(tài)度與員工對企業(yè)勞動關系的評價與感受之間呈較高的相關性（H2得到驗證）。企業(yè)主越是了解、重視《勞動合同法》，員工對勞動糾紛的處理越滿意；企業(yè)嚴格執(zhí)行該法，員工對工作安全性、工作環(huán)境以及勞動關系的總體評價越高。在企業(yè)主對《勞動合同法》的了解、重視和執(zhí)行三個不同層面的因素中，執(zhí)行因素和勞動關系狀況的關系最為密切，Pearson相關系數最低為0.5以上，最高為0.965，且在0.01的水平上呈顯著相關。

（四）不同人口統計學特征和組織學特征的員工在組織社會化發(fā)展上存在差異

本研究對員工的人口統計學特征以及組織學特征在組織社會化發(fā)展各項內容上的差異做了單因素方差分析，表明除職位外其他方面均存在一定程度的差異（H3得到了部分驗證）。職位在組織社會化上沒有差異，可能與樣本中技術人員、中層和高層管理者樣本數量較少，缺乏代表性有關。

具體情況如下：性別在組織政治上男性高于女性 （F=6.388，P<0.01），但在其他方面沒有顯著差異；年齡在職業(yè)勝任（F=5.197，P<0.01）、組織文化（F=3.369，P<0.05）及組織政治（F=3.115，P<0.05）上呈顯著差異，26-30歲以及31-40歲這兩個年齡階段的員工明顯高于其他年齡段的員工；學歷在組織文化（F=5.166，P<0.05）、職業(yè)勝任（F=6.060，P<0.01）上呈顯著差異，大專和本科學歷的員工明顯高于高中及以下學歷的員工；職位在組織社會化上沒有顯著差異，在各維度上也沒有呈現出顯著的差異；工作年限在組織文化（F=3.992，P<0.05）、職業(yè)勝任（F=6.191，P<0.01）上呈顯著差異，在本企業(yè)工作3-5及5年以上的員工的，在職業(yè)勝任和組織文化上明顯高于工作1年以下及1-2年的員工，但在本企業(yè)工作3-5年和5年以上的員工沒有明顯差異；企業(yè)性質在組織政治（F=3.667，P<0.05）和組織文化（F=3.118，P<0.05）上呈顯著差異，國有企業(yè)最高，其次是外資企業(yè)，最低的是私營企業(yè)。

三、相關對策建議

（一）中小企業(yè)方面

一是加強內部的規(guī)范化管理。調查表明，中小企業(yè)在勞動關系方面還存在不少違規(guī)現象，其中社會化程度較低是一個重要原因。不少企業(yè)發(fā)展目標模糊，制度不健全，沒有健康的企業(yè)文化，人治現象突出，隨意性大。針對這些問題，中小企業(yè)應放遠眼光，以長遠發(fā)展目標為準則，加強文化建設和制度建設，嚴格遵守國家的法律法規(guī)，以現代企業(yè)管理理念替代小作坊式的經營管理思想，不斷提高企業(yè)的組織社會化程度。

二是加強對員工尤其是新員工的培訓。調查顯示，在本企業(yè)工作1年以下的員工的組織社會化程度最低，其在職業(yè)勝任和組織文化上明顯低于在本企業(yè)工作3年以上的員工。因此，應加強新員工培訓，使其盡快適應組織文化。新員工迅速融入組織能在一定程度上減少勞資矛盾和糾紛，促進良好勞動關系形成。另外，由于學歷在組織文化和職業(yè)勝任上呈顯著差異，大專和本科學歷的員工明顯高于高中及以下學歷的員工，因此幫助員工尤其是青年員工提高文化程度，也是提高員工組織社會化程度的措施之一。

（二）政府方面

一是加強對中小企業(yè)企業(yè)主的培訓與管理。中小企業(yè)的勞動關系狀況與企業(yè)主對法律法規(guī)的認知和態(tài)度之間存在著顯著的相關性。中小企業(yè)主都很關心新《勞動合同法》，但在理解程度和具體執(zhí)行中卻呈現顯著差異，而且對某些條款的理解還有些模糊。因此，政府應當加強對中小企業(yè)主的法律培訓，通過各種形式的宣傳、培訓等活動，加強企業(yè)主對法律法規(guī)的認知和理解，同時全方位加強企業(yè)主素質的訓練和提高。

二是進一步完善勞動法律政策，為中小企業(yè)的合規(guī)操作提供制度保障。我國勞動政策和制度建設的滯后，使中小企業(yè)在執(zhí)行過程中處于兩難境地。在調研之前，本研究曾假設企業(yè)規(guī)模越大、企業(yè)主的學歷越高，該企業(yè)越遵守《勞動合同法》，但事實并非完全如此，企業(yè)主學歷、企業(yè)規(guī)模和遵守法規(guī)之間的相關性并不高。通過訪談才發(fā)現，《勞動合同法》的一些規(guī)定讓企業(yè)難以操作。比如，該法要求企業(yè)必須為員工購買社保，但社保目前還不能在全國范圍內轉移，導致員工離開就要退保，影響了企業(yè)投保積極性。因此，政府在要求企業(yè)規(guī)范管理行為時，不僅要以法律法規(guī)來約束，還要注意這些規(guī)定本身的完善情況。

本研究試圖運用組織社會化理論分析小企業(yè)勞動關系狀況，這是一個較新的嘗試。但研究還有一些不足，比如量表的設計上，只用企業(yè)主對《勞動合同法》的認知和理解來衡量組織外社會化，可能有失偏頗。另外，采用方便抽樣的方式搜集數據，可能會在部分影響研究結論。后續(xù)研究可從組織外社會化方面開展。本研究對組織外社會化的研究比較局限，還沒有設立一個清晰的框架。后續(xù)研究應進一步明確組織外社會化的外延，擴大研究變量，完善組織社會化的研究框架。

1.Chao G T,et al.Organizational socialization:its content and consequences.Journal of Applied Psychology,1994,79.

2.Schein E H.Organizational socialization and the profession of management.Industrial Management Review,1968,9.

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4.孫健敏、王碧英：《國有企業(yè)新員工組織社會化內容的維度研究》，載《心理學探新》，2009年第1期。

5.何輝：《員工入職與組織社會化研究——一種基于人力資源管理實踐的視角》，載《河南社會科學》，2010年第6期。

6.王明輝：《企業(yè)員工組織社會化內容結構及其相關研究》（博士論文），暨南大學，2006 年。