海氏法在企業(yè)薪酬制度改革中的應用

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■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

建立起對外具有競爭力、對內(nèi)具有吸引力、能激發(fā)員工能動性的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是我國企業(yè)現(xiàn)代化改革的重要目標。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度主要依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻給予相應報酬，判斷員工對企業(yè)貢獻大小主要通過崗位價值評估，測量出企業(yè)各崗位為公司創(chuàng)造出的價值。關于企業(yè)崗位價值評估的方法較多，包括排序法、分類法、海氏法等。在企業(yè)的實際應用中，海氏法是應用最廣泛的一種崗位價值評估方法。據(jù)統(tǒng)計，世界500強企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進行崗位評估時都采用海氏法，在國內(nèi)企業(yè)中也得到了廣泛應用。通過海氏法對崗位價值進行評估，能計算各崗位對企業(yè)的價值，進而得知崗位對企業(yè)的貢獻大小，從而確定崗位薪酬，在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)“以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變”的良好競爭氛圍，有利于企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。

一、設計思路

海氏法由美國工資設計專家艾德華·海在1951年研發(fā)出來，它有效解決了不同職能部門的不同崗位間相對價值的比較和量化難題，被企業(yè)界廣泛接受，成為眾多企業(yè)崗位測評的重要工具，在企業(yè)的薪酬制度改革中有著十分重要的作用。

海氏法認為企業(yè)中某崗位存在的理由是能夠承擔一定的責任，形成一定的產(chǎn)出。實現(xiàn)崗位產(chǎn)出的邏輯過程是：崗位人員通過投入知識和技能，解決所面對的問題，來獲得最終的產(chǎn)出即 “應負責任”。

企業(yè)中不同的崗位，其工作內(nèi)容、工作性質等雖千差萬別，但它們之間有一些共同的因素,這些因素能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)需要為這些因素支付相應的報酬，即付酬因素。

海氏法評估考慮的主要付酬因素包括所需的本領、解決問題的能力、承擔的責任。

要用到的本領，是使工作績效達到可接受的水平所必須具有的專門業(yè)務知識及實際運作技能的綜合，包含三個子因素:一是專業(yè)知識、技能，即對該職務要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門性知識的掌握；二是管理技巧，指為達到崗位要求的績效結果而應具備的計劃、組織、領導、控制等能力與技巧；三是人際關系技巧，指該崗位所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、處理人際關系等方面的技巧。

遇到并解決問題，包括找準問題，分清已找出問題的輕重緩急，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性地擬定出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策。遇到并解決問題可以分解為兩個子因素:一是環(huán)境復雜度，指環(huán)境對任職者做出決定所設定的限制的松緊程度；二是問題難度，指遇到并解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度。

承擔的責任，指職務占有者的行動對工作最終后果可能造成的影響應負責，包括三方面：一是行動的自由度，任職者能在多大程度對其工作進行個人性的安排；二是所起作用，指職務行為對結果形成的作用；三是后果嚴重程度，指可能造成的經(jīng)濟性的正負的后果。

二、實際應用

山東某化工集團有限公司是一家主要生產(chǎn)復合肥及化工產(chǎn)品的大型肥料企業(yè)，擁有員工1200余人，固定資產(chǎn)5億元，年產(chǎn)復合肥80萬噸、硫酸鉀10萬噸、鹽酸12萬噸。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和職工人數(shù)的不斷增加，原有的年功序列工資制逐漸阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展，挫傷了員工的積極性，不利于人才潛能的發(fā)揮。為實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，該公司近年實施了基于海氏法的薪酬制度改革，成效斐然。

（一）實施步驟

1.選取企業(yè)內(nèi)具有代表性的標桿崗位。該公司員工較多，如果全方位進行崗位評估，評估者往往會因為被評估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進行區(qū)分，這樣會使評估工作出現(xiàn)較多的偏差，所以要選取企業(yè)內(nèi)具有代表性的標桿崗位，但需要注意的是同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取。

2.備好評估崗位的崗位說明書。崗位說明書是崗位測評的基礎，科學的崗位說明書能提高測評的有效性。在該公司的薪酬制度改革中，首先由職務占有者填寫崗位說明書，然后由咨詢專家同企業(yè)領導協(xié)商完成被評估崗位的崗位說明書。編制崗位說明書加深了員工、咨詢專家以及公司領導對被評估崗位職責的理解，減少了測評者的主觀性。

3.成立崗位價值評估小組。在此次薪酬制度改革中，崗位價值評估小組的成員主要由內(nèi)外兩部分組成，外部成員由青島某咨詢公司的專家及中國海洋大學的相關學者組成，他們能站在中立、客觀的角度進行測評，內(nèi)部測評成員包括全體董事會成員、各部門的主要負責人以及一些在企業(yè)任職時間長、對企業(yè)的業(yè)務和崗位非常了解的資深員工。

4.對測評者進行海氏法相關培訓?；诤Ｊ戏ㄟM行崗位價值評估，是一項比較復雜的工作，涉及到很多的測評技巧。所有測評者都必須接受系統(tǒng)培訓，使得測評人員對海氏測評法的設計原理、邏輯關系、評分過程等都非常了解，測評工作才能良好開展。

5.對標桿崗位進行海氏評分。對崗位價值的評分工作一定要慎重，因為測評人員的打分將直接決定相關崗位的崗位價值得分，進而決定崗位的薪酬。在打分過程中，要排除干擾，對崗不對人。

6.計算崗位得分，建立企業(yè)崗位薪酬制度。在得出各標桿崗位的平均分后，計算每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大的分數(shù)可做去除處理。各標桿崗位最后得分出來后，按分數(shù)從高到低將標桿崗位排序，并按一定的分數(shù)差距對標桿崗位分級分層。然后，再將非標桿崗位按其對應的標桿崗位安插到相應的層級中。對不同層級的崗位賦予不同的薪酬待遇，建立起“以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變”企業(yè)崗位薪酬制度。

（二）崗位評估

本文以財務部經(jīng)理、車間主任、化驗員崗位的測評為例。

1.要用到的本領。財務部經(jīng)理需要十分熟練的專業(yè)知識和多樣的管理技巧，其人際關系技巧也是很重要的，得分為528分；車間主任需要較為熟悉相關專業(yè)技能，多樣的管理技巧，人際關系技巧為重要的，得分460分；化驗員需要較高的專業(yè)知識、技能，一定的管理技巧，人際關系技為重要的，得分是200分。

2.解決問題能力。財務部經(jīng)理所面對的問題難度為適應性問題，環(huán)境復雜度為規(guī)定的環(huán)境（高），權重為57%；車間主任所面對的問題難度為中間性問題，環(huán)境復雜度為明確規(guī)定的環(huán)境（高），權重為43%；化驗員所面對的問題難度為中間性問題，環(huán)境復雜度為明確規(guī)定的環(huán)境（低），權重得分為33%。

3.承擔的責任。財務部經(jīng)理職務責任為中級，所起作用為主要，行動自由度為廣泛性指導的（低），得分為528分；車間主任職務責任為中級，所起作用為主要，行動自由度為一般性規(guī)范的（中），得分是175分；化驗員職務責任為中級，所起作用為分攤，行動自由度為標準化的（中），得分為87分。

4.計算綜合得分。利用海氏法測評崗位價值時，還需考慮崗位的類型，以確定各付酬因素的權重，崗位類型主要取決于要用到的本領和解決問題的能力相對于承擔的責任這一因素的重要程度。企業(yè)的職務可分為三種類型：一是“上山型”，承擔的責任比要用到的本領與解決問題能力重要，如財務部經(jīng)理；二是“平路型”，要用到的本領與解決問題能力與承擔的責任同樣重要，如車間主任；三是“下山型”，承擔的責任不及要用到的本領與解決問題能力重要，如化驗員。在實際應用中，企業(yè)要根據(jù)職務類型的不同，賦予各因素相應的權重。經(jīng)過計算，財務部經(jīng)理得分為648分，車間主任得分為416分，化驗員得分為194分。

表1 要用到的本領測評表

5.依據(jù)崗位得分確定崗位薪酬。依據(jù)崗位價值評分結果及崗位的工作特點，該公司將所有崗位分為六等，從一般事務性人員到中層管理人員再到高層管理人員，不同等級的崗位賦予不同的薪酬，薪酬待遇從一等到六等逐級提高。通過對現(xiàn)有薪酬制度的改革，在企業(yè)內(nèi)部實施崗位薪酬，利用等級拉開工資差距，有利于提高員工積極性，促進員工工作的改進。

三、不足及改進

雖然基于海氏法的崗位薪酬制度在世界很多企業(yè)得到了廣泛的推廣，但面對中國企業(yè)現(xiàn)狀，海氏法在企業(yè)薪酬制度改革中的實際應用中仍有待改善之處。

1.對崗位的勞動條件及勞動強度的關注少

不同崗位，由于其工作環(huán)境及工作要求的不同，崗位間的勞動條件及勞動強度也有較大的差異，勞動強度及勞動條件在崗位薪酬上應該也有所體現(xiàn)。而基于海氏法的企業(yè)薪酬制度對于崗位所需要的知識、技能等要用到的本領以及解決問題的能力等方面關注較多，對崗位的勞動強度及勞動條件則少有提及。筆者認為崗位薪酬制度的建立應該考慮到不同崗位的勞動條件及勞動強度，并由評估小組在對崗位價值進行評分的時候賦予崗位勞動條件及勞動強度相應的分值。充分考慮到不同崗位的勞動強度及勞動條件因素，體現(xiàn)了企業(yè)對于一線員工及市場銷售人員的重視。

表2 解決問題能力的評分標準

2.崗位薪酬制度缺少外部比較

海氏法有效地解決了企業(yè)內(nèi)不同職能部門的不同崗位之間相對價值的相互比較和量化，但其更關注的崗位對企業(yè)的價值，各崗位對企業(yè)貢獻的大小，缺少與外部人力市場的比較。所以，企業(yè)建立海氏法的崗位薪酬制度一定要與同地區(qū)、同行業(yè)的企業(yè)薪酬制度相比較，企業(yè)的薪酬制度既要基于崗位價值，也要在同地區(qū)、同行業(yè)具有極強的競爭力。

表3 要承擔的責任評分標準

3.評估受測評者的主觀影響較大

海氏法作為一項成熟的崗位測評技術在實際應用中也受到很多條件的制約，因為海氏法終歸是評估小組成員的主觀評分，受測評者主觀影響較大。尤其是當這種測評工作由企業(yè)內(nèi)部人員來承擔的時候，由于內(nèi)部人員的本位主義思想缺乏公正性。為減少受測評者的主觀影響，可采取以下方法：精心挑選測評人員，對測評人員進行系統(tǒng)的培訓，讓測評人員充分掌握海氏法技術；準備好詳細的崗位說明書，要求評估者認真的閱讀崗位說明書，對照崗位說明書進行打分；進行試測，試測滿意后再全面鋪開測評工作；對測評結果進行分析，對相差較大的分數(shù)去除。

4.測評缺少動態(tài)性

在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)崗位間的相對價值會發(fā)生變化，海氏法的結果不能一成不變，要進行階段性的調(diào)整。一般來講，當企業(yè)所處的發(fā)展階段變化后，要對公司崗位的相對價值進行重新測定；當企業(yè)的戰(zhàn)略方面發(fā)生改變后，也要及時的測評崗位價值變化，例如，當企業(yè)從成本領導戰(zhàn)略向差異化戰(zhàn)略轉變時，生產(chǎn)崗位的價值會相對降低，技術崗位和市場崗位的價值會相對提高。

作為在世界眾多領先企業(yè)廣泛采用的崗位價值測評工具，海氏法能夠測量企業(yè)內(nèi)部各崗位間的相對價值，為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供調(diào)節(jié)的依據(jù)，在企業(yè)的薪酬制度改革中有著十分重要的作用。但海氏法作為西方學者針對西方企業(yè)設計出來的崗位價值測評工具，其在我國企業(yè)的薪酬制度改革的實際應用中，必然會出現(xiàn)不妥之處。這就要求我們在實際應用中將西方先進的理論、工具與我國企業(yè)的現(xiàn)狀相結合，對西方先進的理論、工作做出適當改進，使其更適合我國企業(yè)的實情，以此推動現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷深化。

1.周燕霞、陳凱、彭云：《海氏法在醫(yī)院崗位評價中的運用》，載《中國衛(wèi)生事業(yè)管理》，2007年第5期。

2.卞慶祥：《基于海氏評價法的圖書館工作評價系統(tǒng)設計》，載《圖書情報工作》，2007年第6期。

3.徐紀良：《現(xiàn)代人力資源概論》，上海人民出版社，1996年版。

4.程欣：《基于海氏系統(tǒng)法的物流企業(yè)崗位評估系統(tǒng)構建研究》，2009年版。

5.馬小麗：《如何將崗位評價應用于薪酬設計中》，載《中國勞動保障報》，2005年8月13日。