人格特質對心理契約的影響研究

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■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

國內外的學者基于組織視角對心理契約的研究有很多，但基于人格特質對心理契約影響的研究還不多。Raja（2004）的研究不僅表明了人格特質在幾個方面對心理契約是有影響的，而且證實了人格特質和心理契約間的關聯性。本文在回顧已有研究成果的基礎上，采用中科院的心理學家張建新教授修訂的大五人格量表，對員工的人格特質及其所表現出的責任以及組織對員工所表現出的組織責任之間的聯系進行進行理論分析和實證檢驗。

一、研究假設

本文采用Costa和McCrae(1992)人格特質的劃分方法，包括情緒穩(wěn)定性、外傾性、宜人性、開放性和責任感。根據Tallman(1999)的研究，將心理契約劃分為員工責任和組織責任。其中員工責任五個的維度分別是：組織認同、工作認同、創(chuàng)新性、工作意愿和滿足組織需要；而組織責任的四個維度分別是：組織義務、員工發(fā)展、工作支持和工作待遇。由此，提出以下模型與假設（見圖1）。

1.情緒穩(wěn)定性對員工責任和組織責任的影響

Costa和McCare(1992)認為情緒穩(wěn)定性低的人容易產生如恐懼、憤怒和悲哀等低迷情緒，對工作所產生的消極態(tài)度大多是源于他們的工作滿意度較低（Judge，2002）。神經質性的員工不注重組織的長期承諾、社會技能的培養(yǎng)以及組織信任，他們基本上只關注自身的既得利益（Raja，2004）。這些研究結果表明神經質性的員工關注的是他們直接的、物質的需求，注重良好的薪資和福利待遇。同時，我們假設大多數的神經質性員工都具備一定的組織責任。沒有證據表明員工的神經質人格特質對就業(yè)機會、職業(yè)發(fā)展等組織責任產生影響。為此，本文提出以下假設：

Ha1：情緒穩(wěn)定性對員工責任中的組織認同、工作認同、工作意愿和創(chuàng)新性有負向影響；對滿足組織需要無影響。

Hb1：情緒穩(wěn)定性對組織責任中的工作待遇有正向影響，對組織義務、員工發(fā)展及工作支持無影響。

2.外傾性對員工責任和組織責任的影響

外傾性（Extraversion）通常是合群的、自信的以及具有主動性的 （Costa和 McCare，1992）。 Raja（2004）通過研究發(fā)現具有外傾性的員工會選擇與組織保持相對長期且穩(wěn)定的合作關系。Judge(2002)也發(fā)現外傾性與工作績效、工作滿意度以及團隊合作有顯著影響。具有高度外傾性的員工往往會有令人滿意的工作績效并且對組織的忠誠度和認同感也較高。他們通過努力工作、組織認同以及愿意與他人合作等形式來表現其心理契約。

Costa和McCare（1992）認為外傾性高的員工會通過尋求職位晉升來滿足他們對地位和權利的渴望，這可能會促使他們在工作中承擔較多的風險，并且期望組織能夠支持他們的工作。Raja（2004）研究表明，外傾性與交易型心理契約無顯著影響，從側面反映出具有外傾性的員工期望與組織建立長期的關系而不是單純地希望組織給予其短期的經濟利益。

Ha2：外傾性對員工責任中的組織認同、工作認同和創(chuàng)新性有正向影響；與工作意愿和滿足組織需要無影響。

Hb2：外傾性對組織責任中的員工發(fā)展和工作支持有正向影響；對組織義務和工作待遇無影響。

3.開放性對員工責任和組織責任的影響

Costa和McCare（1992）指出具有高度開放性的員工其創(chuàng)新性也相對較強，也已經被證實對工作績效的提高有顯著的影響。有高度開放性的員工期望組織滿足自己對于尋求創(chuàng)新和嘗試新工作的要求，他們表現出高度的自主創(chuàng)新性，適應性和接受挑戰(zhàn)的能力。在此基礎上又進一步指出具有高度開放性的員工更樂于沖突型和參與型的組織氛圍，表現出嘗試新的想法或是超越正常工作的需求。對此，本文提出以下假設：

Ha3：開放性對員工責任中的創(chuàng)新性有正向影響；對工作意愿有負向影響；對組織認同、工作認同和滿足組織需要無影響。

Hb3：開放性對組織責任中的員工發(fā)展和工作支持有正向影響；對組織義務和工作待遇無影響。

4.宜人性對員工責任和組織責任的影響

Raja（2004）預測具有宜人性（Agreeable）的員工與關系契約有顯著影響，但并沒有將宜人性作為測量因素。Costa和McCare（1992）認為具有高度宜人性的員工完全相信組織會切實地履行雇傭合同中規(guī)定的義務和責任，他們在工作中會表現出順從和樂于合作的人格特征，從而使他們?yōu)闈M足組織需要而采取某些有效的措施。宜人性的員工會盡量地避免沖突，一般情況下不會對組織為員工提供的職業(yè)發(fā)展和福利待遇有過多的要求。對此，本文提出以下假設：

Ha4：宜人性對員工責任中的工作意愿和滿足組織需要有正向影響；對組織認同、工作認同和創(chuàng)新性沒有影響。

Hb4：宜人性對組織責任中的組織義務和工作支持有正向影響；對員工發(fā)展和工作待遇沒有影響。

5.責任感對員工責任和組織責任的影響

具有責任感（conscientious）一般指小心、有計劃、有組織且有強烈意識的個體，責任感側重于員工的工作方式。Raja（2004）指出具有高度責任感的員工認同自己的工作。有責任感員工關注的是與組織的長期合作關系而不是交易契約。他們重視自身的責任，同時也期望組織能對自身表現出相對地責任，期望組織能提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、晉升機會并且能支持他們的工作。對此，本文提出以下假設：

Ha5：責任感對員工責任中的組織認同、工作認同和創(chuàng)新性有正向影響；對工作意愿和滿足組織需要沒有影響。

Hb5：責任感對組織責任中的組織義務、員工發(fā)展有正向影響；對工作支持和工作待遇沒有影響。

二、實證檢驗

1.樣本選擇

為了剔除企業(yè)類型和行業(yè)的影響，我們選定長春地區(qū)企業(yè)規(guī)模從100人到1000人以上不等的20余家企業(yè)員工作為研究對象，采用隨機抽樣法抽取樣本。自2009年3月開始發(fā)放問卷，共計發(fā)放243份，截止2009年11月，回收問卷227份，回收率為93.4%。其中有效問卷200份，有效問卷回收率為88.1%。

2.變量測量

（1）人格特質量表。本文采用Costa和McCrae和經過兩次修訂后的NEO一Pl一R人格因素量表，該測試的中文版是由中科院心理學家張建新教授修訂的。量表中含五個維度，分別是外傾性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責任感和開放性，共60個題項。該量表被多個國家用于人格特質的測評。

（2）心理契約量表。本文采用 Tallman和Bruning（2005）的心理契約量表。該量表被多個國家廣泛用于員工的個人責任和組織責任的測度。量表由九個維度構成，其中員工責任的維度分別是：組織認同、工作認同、創(chuàng)新性、工作意愿和滿足組織需求。組織責任分別是組織義務、員工發(fā)展、工作支持和工作待遇。問卷共包括37個小項。

3.問卷信度和效度分析

通常采用Cronbach所提出的系數來進行信度的測量，它適合于多重評分量表的題項。美國統(tǒng)計學家 Hinkin（1998）認為，值在0.5以上時，問卷在可接受的范圍；而當達到0.7或以上時，則代表問卷屬于高信度；若值在0.5以下時，則完全不符合信度要求。“大五”人格因素量表和心理契約量表整體的系數都達到了0.7以上。但是由于本文所研究的對象不同，因此需要再次檢驗各個因子的信度。而兩個量表內的各個因子通過檢驗發(fā)現其系數也都達到了0.7以上。這表明“大五”人格因素量表和心理契約量表均具有良好的信度，適合進行下一步的統(tǒng)計分析。

本文的調查問卷采用Likert五點方式進行填寫，研究對象可以直接對合適的答案進行選擇，縮短思考時間，從而減少研究對象的答題負擔并增加了結果的可靠性。

4.數據分析結果

（1）描述性統(tǒng)計分析。在所有研究對象中男性受訪者占樣本總量的43%；女性受訪者占樣本總量的57%。受訪者中20-30歲的占樣本總量的59%；31-40歲的約占27%；41-50歲的約占10%；50歲以上占4%。大專以下的占樣本總量的4%；大專學歷的約占樣本總量的17%；本科學歷的約占樣本總量的63%；碩士及以上學歷的占樣本總量的16%。由此可見，樣本的各個指標中女性受訪者在本次調研中所占的比例較大，且研究對象大多為20-30歲的年輕群體。從學歷方面上看，受訪者大都具有一定的知識文化水平，研究具有一定的現實意義。

表1是大五人格因素量表的描述性統(tǒng)計分析結果，各維度的均值與Likert五分量表的中間值差距不是很明顯，這說明本文所采用的量表具有較高的信度。

表1 “大五”人格因素量表描述性統(tǒng)計分析結果

表2是心理契約量表的描述性分析結果，各項維度的均值與Likert五分量表的中間值差距較小。其中，員工責任中的工作意愿這一維度得分最低，這說明研究對象主動工作的意愿較差。

表2 心理契約量表描述性統(tǒng)計分析結果

（2）回歸分析。本文為了研究人格特質與心理契約之間的相互關系，以人格特質為自變量，以心理契約中的組織責任和員工責任為因變量進行多元線性回歸分析，回歸模型如下：

①人格特質對組織責任的回歸模型（模型1）

人格特質與組織責任的回歸模型包含因變量：組織義務（y1）、員工發(fā)展（y2）、工作支持（y3）、工作待遇（y4）；五個自變量分別為：情緒穩(wěn)定性（x1）、外傾性（x2）、開放性（x3）、宜人性（x4）和責任感（x5）。 表 3的回歸結果表明各個模型的擬合程度較好，異方差檢驗值表明模型不存在異方差的影響。

②人格特質員工責任的回歸模型（模型2）

人格特質與員工責任的回歸模型包含因變量：組織認同（y1），工作認同（y2），工作意愿（y3），創(chuàng)新性（y4）和滿足組織需要（y5）；五個自變量同樣為：情緒穩(wěn)定性（x1）、外傾性（x2）、開放性（x3）、宜人性（x4）和責任感（x5）。得到的回歸方程分析結果見表4。

模型的結果顯示：假設Ha1和Hb1通過驗證，即情緒穩(wěn)定性對員工責任中的組織認同、工作認同、工作意愿和創(chuàng)新性有負向影響，對滿足組織需要無影響。另外，情緒穩(wěn)定性對組織責任中的工作待遇正向影響，對組織支持，員工發(fā)展及工作支持無影響。假設Ha2和Hb2通過驗證，即外傾性對員工責任中的組織認同、工作認同和創(chuàng)新性有正向影響。發(fā)現外傾性對組織責任中的員工發(fā)展和工作支持有正向影響。假設Ha3和Hb3通過驗證，即開放性程度越高的員工其主動創(chuàng)新的能力越強并且強烈希望組織為自身發(fā)展以及工作方面提供的支持；開放性對組織責任中的員工發(fā)展和工作支持也有正向影響。假設Ha5也通過驗證，即責任感對員工責任中的組織認同、工作認同和創(chuàng)新性有正向影響；對工作意愿和滿足組織需要沒有影響。

表3 人格特質對組織責任的回歸模型結果

表4 人格特質對員工責任的回歸模型結果

然而假設Ha4和Hb5沒有通過驗證。這表明宜人性對員工責任中的工作意愿、滿足組織需要、組織認同、工作認同和創(chuàng)新性均沒有顯著影響。并且對組織責任中的組織義務、工作支持、員工發(fā)展和工作待遇也沒有顯著影響。另外，責任感對組織責任中的組織義務、員工發(fā)展、工作支持和工作待遇也沒有顯著影響。

三、研究結論

第一，情緒穩(wěn)定性和外傾性這兩種人格特質均是以個人情緒為基礎的。對于情緒穩(wěn)定性差的員工，組織可以考慮通過增加工作待遇來穩(wěn)定員工的情緒并進一步培養(yǎng)其對組織及自身工作的認同度；外傾性程度比較高的員工對于組織認同和工作認同度較高，并且多傾向于自身技能的發(fā)展。為此，組織可以通過提供工作上的支持等方式來增進他們對組織的信任和忠誠感。

第二，開放性員工通常都富于創(chuàng)新性，比較關注組織能否為其在工作中提供幫助和支持，他們同時也關注自身的職業(yè)發(fā)展。因此，組織對于這一類型的員工應該在工作中保持寬容的態(tài)度，并在組織允許的范圍內為盡可能提供有助于其自身發(fā)展的幫助。

第三，具有高度責任感的員工對于本職工作和所在的組織有較高的認同度，愿意主動承擔組織給予的任務并且在工作中表現出獨自解決問題的能力。因此，組織應加強對這部分員工的培訓以及關注他們的職業(yè)發(fā)展狀況并且及時為他們提供有關組織的信息，進而能更好地為組織服務。

第四，具有宜人性的員工在組織中更愿意盡力避免產生矛盾，不會對工作表現出過多的熱情，不會主動地滿足組織需要，也不會過多地計較組織對員工的義務和責任的實施程度。

第五，大多數責任感比較強烈的員工對自身的要求比較高，對于組織義務以及組織為員工應提供的職業(yè)發(fā)展等方面卻沒有過多的要求。這可能是由于對組織的忠誠，從而引發(fā)的一種為組織無私奉獻的精神。

1.Raja,U,johns,G.and Ntalianis,F.(2004),“The impact of personality on psychological contracts” , Academy of Management Journal,Vol.3:330-367.

2.Costa,P.T.,&McCrae,R.R.(1992).NEO PI-R.Professional manual.Odessa,FL:Psychological Assessment Resources,Inc.

3.Tallman,Stephen B.(1999), “The Multiple Roles of Alliances in Competency-based MultinationalStrategies,”Management International Review,39(2),pp.65-82.

4.Judge,T.A.,Heller,D.,&Mount,M.K.(2002).“Five-factor model of personality and job satisfaction:A metaanalysis,and career success across the life span.Personnel Psychology”,Personnel Psychology,Vol.52:621-652.