科主任領(lǐng)導(dǎo)能力的現(xiàn)狀及對(duì)策

張文中 張亞紅 北京回龍觀醫(yī)院

隨著我國(guó)醫(yī)院管理體制改革的不斷深入，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院的科室管理面臨新的挑戰(zhàn)?？剖夜ぷ髟卺t(yī)院工作中占有突出的地位，是醫(yī)院管理工作的基礎(chǔ)，臨床科主任對(duì)醫(yī)院的專業(yè)發(fā)展建設(shè)起著至關(guān)重要的作用，臨床科主任不僅是學(xué)科帶頭人，還是一名管理者，不但要把握學(xué)科的發(fā)展方向，更要有一定的組織與領(lǐng)導(dǎo)能力。臨床科主任是醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)，擔(dān)負(fù)著科室行政管理、人才培養(yǎng)、貫徹醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，做好思想政治工作等多方面的任務(wù)，是病區(qū)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)者。臨床科主任是學(xué)科帶頭人，把握著學(xué)科的發(fā)展方向，擔(dān)負(fù)著建設(shè)學(xué)科梯隊(duì)的責(zé)任，這就要求科主任不但要有過(guò)硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)，更要有高效的管理才能。能否完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)，落實(shí)工作目標(biāo)對(duì)科主任的管理能力提出更高的要求，其領(lǐng)導(dǎo)行為能力直接決定著醫(yī)院管理水平的高低。對(duì)科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力進(jìn)行客觀、科學(xué)、規(guī)范、有效的評(píng)估可以了解科主任自身管理的薄弱點(diǎn)和科室職工的需求，為提高科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力和調(diào)動(dòng)職工的工作積極性提供依據(jù)。

對(duì)象及方法

對(duì)象 對(duì)來(lái)自臨床科室工作三年以上并愿意配合的病區(qū)主任、醫(yī)生和病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象共152名，其中男性60名，女性92名；大專36人，本科112人，博士4人；中級(jí)職稱104人，副高級(jí)職稱40人，高級(jí)職稱8人；醫(yī)生76人，護(hù)士76人；調(diào)查對(duì)象的平均年齡（41.61±5.12）歲，男性平均年齡（39.25±5.01）歲，女性平均年齡（42.55±4.98）歲；在本病區(qū)工作年限平均為（8.84±8.60）年。

方法 (1)調(diào)查工具。采用醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行為量表[1]，此量表為日本大阪大學(xué)三隅二不二教授創(chuàng)立后經(jīng)中科院心理研究所徐聯(lián)倉(cāng)等結(jié)合我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行修訂，用來(lái)測(cè)量醫(yī)院管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為特征，具有較高的信度和效度。Cronbach’s a系數(shù)為0.9796，具有較好的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性。量表共61個(gè)條目，其中工作績(jī)效（Job Performance，P）10個(gè)條目； 團(tuán)體維系（Maintenance，M）10個(gè)條目；情景因素40個(gè)條目，包括8個(gè)因素，每個(gè)因素有5道題目組成，分別為：工作激勵(lì)、對(duì)待遇的滿意程度、醫(yī)院保健、心理保健、集體工作精神、會(huì)議成效、信息溝通、績(jī)效規(guī)范；最后一項(xiàng)是征詢被調(diào)查者對(duì)本表的意見。PM量表采用Likert5級(jí)評(píng)分法。(2)調(diào)查方法。由研究人員統(tǒng)一發(fā)放問(wèn)卷，要求以無(wú)記名方式獨(dú)立完成問(wèn)卷的各項(xiàng)填寫，并統(tǒng)一收回答卷。研究涉及科室人員152人，發(fā)放問(wèn)卷152份，共回收152份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收有效率100%。(3)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。所有數(shù)據(jù)資料錄入電腦，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用SPSS11.5軟件包進(jìn)行處理，包括均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、構(gòu)成比、顯著性分析等方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。

結(jié)果

領(lǐng)導(dǎo)力PM值 152各科室人員對(duì)科主任的P.M值評(píng)分均數(shù)統(tǒng)計(jì)見表1，科主任領(lǐng)導(dǎo)類型分布見圖1。152名調(diào)查結(jié)果的P值為36.03，高于徐聯(lián)倉(cāng)等對(duì)21所不同省市醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行評(píng)估的平均值P=32.91，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析差異無(wú)顯著性（P＞0.05）。M值平均得分為25.29，低于徐氏的平均值M=32.71，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析差異有顯著性（P ＜ 0.01）[2]。

情境因素的評(píng)定的結(jié)果 情境因素包含八個(gè)因素，平均得分見表2。結(jié)果顯示：八大工作情境因素平均評(píng)定得分由高到低依次為：集體工作精神→工作激勵(lì)→績(jī)效規(guī)范→會(huì)議成效→醫(yī)院保健→信息溝通→心理保健→待遇滿意度。

討論

科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力分析(1)按照三隅二不二教授和徐聯(lián)倉(cāng)等學(xué)者的研究結(jié)果：①PM型：即P、M分值均高于平均值，說(shuō)明其工作績(jī)效和團(tuán)體維系能力都好。②P型：即P值高于平均值而M值低于平均值，說(shuō)明其工作績(jī)效高而團(tuán)體維系能力低。③M型：即M值高于平均值而P值低于平均值，說(shuō)明其團(tuán)體維系能力高而工作績(jī)效低。④pm型：P值、M值均低于平均值，說(shuō)明其工作績(jī)效和團(tuán)體維系能力都低[3]。152名科主任中，PM占7.89%，P型占51.63%，M型占5.26%，pm占34.21%。領(lǐng)導(dǎo)行為類型劃分說(shuō)明我院M型科主任所占比例最低，P型、pm型所占比例較高，以后要著重培養(yǎng)三型向PM型的轉(zhuǎn)化，不斷提高科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力。(2)P型科主任所占51.63%比例最高，科主任的P值平均得分為36.03，明顯高于徐氏評(píng)估的平均值P=32.91[4]?？浦魅螆F(tuán)隊(duì)維系能力低于工作績(jī)效，說(shuō)明科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為取向更傾向于注重工作任務(wù)的完成。由于精神科?？漆t(yī)院中層管理者注重的是任務(wù)的完成，尤其是各種醫(yī)療指標(biāo)的完成，各種質(zhì)量的保證。(3)M型科主任占5.26%，M值平均得分為25.29，低于徐氏評(píng)估的平均值M=32.71。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)工作中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)科室長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃缺乏設(shè)想，上下級(jí)關(guān)系融洽，礙于情面而導(dǎo)致規(guī)章制度落實(shí)的不到位，這是M型科主任的薄弱點(diǎn)。(4)pm型科主任占34.21%，工作績(jī)效和團(tuán)體維系能力相對(duì)較低。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)pm型科主任工作中的獨(dú)創(chuàng)性、溝通能力都低于其他三型，在團(tuán)隊(duì)維系能力方面，當(dāng)工作沒有按計(jì)劃進(jìn)行時(shí)，對(duì)下屬的工作成果，缺少客觀評(píng)價(jià)。

表1 152名科室人員對(duì)科主任的P、M值評(píng)分均數(shù)統(tǒng)計(jì)

領(lǐng)導(dǎo)行為的影響因素 統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示八大工作情境因素平均評(píng)定最高的是集體工作精神，其次是工作激勵(lì)、績(jī)效規(guī)范，最低的是待遇滿意度、心理保健。這種集體意識(shí)感，值得繼續(xù)保持和不斷發(fā)展。但同時(shí)與綜合醫(yī)院相比精神病?？漆t(yī)院待遇普遍較低，精神科的高風(fēng)險(xiǎn)、高付出、低回報(bào)與高風(fēng)險(xiǎn)、高收入常理相違背，不易被接受。同時(shí)精神衛(wèi)生條例的頒布與實(shí)施，在維護(hù)精神病患者利益的同時(shí)也使得精神科工作人員的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力加大，對(duì)執(zhí)業(yè)過(guò)程中的規(guī)范性操作也提出了更高的要求。

圖1 科主任領(lǐng)導(dǎo)類型分布圖

表2 八種情境因素得分情況

對(duì)策

通過(guò)PM量表的初步測(cè)評(píng)，幫助我們了解到了科主任領(lǐng)導(dǎo)行為能力現(xiàn)狀，為科主任領(lǐng)導(dǎo)類型的轉(zhuǎn)化提供了依據(jù)，明確了以后工作中努力的方向和改進(jìn)的重點(diǎn)。

培養(yǎng)PM型管理干部 科主任的領(lǐng)導(dǎo)方式注重“團(tuán)隊(duì)型管理”，這種管理方式是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作和人都極為關(guān)心，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能通過(guò)溝通和激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，把組織目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合得較好，員工在完成工作任務(wù)的同時(shí)，能夠滿足個(gè)人的需要，得到尊重，這種管理方式能激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，上下關(guān)系和諧，員工愿意齊心協(xié)力完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效。醫(yī)院科主任還要注意運(yùn)用自己的凝聚力，團(tuán)結(jié)、組織、指揮自己的科室員工。古人言：“桃李不言，下自成蹊”。由具有凝聚力的科主任來(lái)管理科室，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)放心，科室員工擁護(hù)，會(huì)促進(jìn)科室工作的開展，這是最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。

M型科主任占5.26%為數(shù)不多 M型科主任向PM型轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是提高自身專業(yè)技術(shù)水平，能夠?qū)I(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)、促進(jìn)和提高，科主任在工作中起著把關(guān)和導(dǎo)向的作用，適時(shí)引進(jìn)新的技術(shù)，提高科室的競(jìng)爭(zhēng)力?？浦魅芜€要注重完善各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，敢于管理并加強(qiáng)管理的執(zhí)行力度，對(duì)每項(xiàng)工作要有評(píng)估、有目標(biāo)、有措施、有落實(shí)、有檢查、有反饋，針對(duì)不同環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問(wèn)題和大家積極溝通，通過(guò)科務(wù)會(huì)，調(diào)動(dòng)大家的積極性共同尋找原因，從中制定切實(shí)有效的改進(jìn)措施。注重培養(yǎng)職工的工作能力，在已有的良好人際關(guān)系條件下盡快提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。

pm型科主任占34.21% pm型科主任一方面要加強(qiáng)管理素質(zhì)的培養(yǎng)，要不斷的培養(yǎng)敏銳的觀察能力、深刻思考的能力、綜合分析的能力和豐富的想象力，每個(gè)科室都各有長(zhǎng)處，各有優(yōu)勢(shì)，科主任要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。另一方面是科主任必不可少的組織協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)良好的表達(dá)能力、上傳下達(dá)能力、內(nèi)外影響能力、左右協(xié)調(diào)能力、揚(yáng)長(zhǎng)避短的互補(bǔ)能力，把人本管理貫徹到日常工作中，在實(shí)踐當(dāng)中不斷的學(xué)習(xí)、鍛煉和積累，努力提高自身的綜合素質(zhì)和能力，科主任作為臨床科室的管理者，要善于利用信息，善于改革創(chuàng)新，善于戰(zhàn)略決策，善于學(xué)習(xí)知識(shí)，善于表達(dá)。

八大工作情境因素平均評(píng)定情況分析 八大工作情境因素平均評(píng)定最高的是集體工作精神，其次是工作激勵(lì)，最低的是待遇滿意度、心理保健。積極改善對(duì)職工待遇的滿意度及工作的環(huán)境和條件，加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，注重會(huì)議成效，有助于提高職工個(gè)體水平的滿意度、工作的積極性和科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為能力。注重心理保健，在崗位上注重同事之間工作氛圍，要廣泛聽取職工的想法、意見和建議。加強(qiáng)對(duì)職工的感情投資，感情投資是對(duì)人一種愛的交流與傳輸，是增進(jìn)彼此感情的過(guò)程。中層管理者要重視感情投資以建立新型的中層領(lǐng)導(dǎo)與職工的激勵(lì)方法。關(guān)心、尊重、信任、理解他們，在工作中不斷的改進(jìn)自己的工作方式、方法，多些換位思考，根據(jù)不同職工的特點(diǎn)及需求，公平合理的處理好與職工切身利益相關(guān)的事情，透過(guò)問(wèn)題看本質(zhì)，切不可急于做出結(jié)論或?qū)β毠ね优u(píng)指責(zé)，作為精神科?？浦袑庸芾碚吒龊寐毠さ男睦矸治觯瑵M足其合理的需求，給職工表達(dá)自己的機(jī)會(huì)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。

總之，科主任是一科之長(zhǎng)，因此不論科室的大小，任務(wù)的輕重，都存在著領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，還有上下級(jí)醫(yī)生間、醫(yī)生與護(hù)士之間，醫(yī)護(hù)人員與患者之間的關(guān)系等等。通過(guò)分析我院多數(shù)科主任的領(lǐng)導(dǎo)行為類型趨向于PM型，通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾砑记膳嘤?xùn)可促使他們很快步入PM型行列，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的保障，從而提高醫(yī)院整體管理水平。

1 徐聯(lián)倉(cāng).管理心理學(xué)及其應(yīng)用——為醫(yī)院管理服務(wù)[M].北京:北京醫(yī)科大學(xué) 中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社,1993

2 三隅二不二.領(lǐng)導(dǎo)行為科學(xué)[M].劉允之等譯.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社,1991.140-144

3 胡大琴,金新政.云南羅平醫(yī)院PM調(diào)查的分析與對(duì)策[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2007,77(4):25-27

4 陳曙光.如何當(dāng)好醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)[M].四川大學(xué)出版社,2005