海密梯克的“原動力”

張彬

信念是人生拼搏的動力

合資企業(yè)是在兩種文化背景下運作發(fā)展的一種新型經(jīng)濟組織。由于同時受到兩種文化的直接影響，在合資企業(yè)中培育雙方認同的企業(yè)文化，因此顯得尤為重要。

中德合資大連海密梯克泵業(yè)有限公司(下簡稱海密梯克)，從1997年成立至今，盡管只有短短13年的發(fā)展歷程，但是，不僅已成為中國無泄漏泵行業(yè)的領(lǐng)軍者，而且還成功打造出一種獨具特色的企業(yè)文化—成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力。

任何企業(yè)文化都不可能是一蹴而就的。追溯海密梯克企業(yè)文化的形成與發(fā)展，既是一個不斷積累、整合和創(chuàng)新的過程，更是一個適應(yīng)企業(yè)各階段的發(fā)展趨勢和戰(zhàn)略要求的文化提升和完善的過程。

文化融合，助企業(yè)沖出低谷

成立于1866年的德國海密梯克公司，是國際知名無泄漏泵生產(chǎn)商。1997年，其與中國最大的耐腐蝕泵生產(chǎn)企業(yè)——大連大耐泵業(yè)有限公司合資成立了海密梯克。然而，這個強強聯(lián)手的產(chǎn)物卻因前兩年連續(xù)虧損，迅速步入了低谷。

2000年，德國海密梯克中國地區(qū)年僅28歲的經(jīng)理殷平被任命為公司執(zhí)行總經(jīng)理。在他看來，企業(yè)的現(xiàn)狀不僅與發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)有關(guān)，更涉及到文化融合的問題。盡管海密梯克在全球泵行業(yè)的品牌認知度很高，但中國用戶對它卻非常陌生。由于中國員工之前沒有接觸過這類高端技術(shù)產(chǎn)品，在生產(chǎn)過程當中，也遇到了很多困難。作為公司母文化與當?shù)匚幕嗷パa的一種本土化模式，文化融合不僅會對企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生影響，更會影響到其外部品牌形象。

經(jīng)過有針對性的戰(zhàn)略調(diào)整與文化融合之后，海密梯克的經(jīng)營狀況果然很快就發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。2000年，殷平上任的當年，公司就扭虧為盈，實現(xiàn)銷售收入1000余萬元。這不能不說是一個經(jīng)營的奇跡，更是一個文化融合所產(chǎn)生的推動力。殷平深知，文化融合需要時間，更需要通過對核心價值觀的重新塑造，來被更多人所認知。

在他積極倡導(dǎo)下，2002年，海密梯克秉承德國人民正直和嚴謹、中國人民勤勞和進取的文化底蘊，首次提出了自己的核心價值觀：“客戶第一、勤奮、誠實、責(zé)任感、合作”。

在這里，企業(yè)文化不是寫在紙上的行為規(guī)范、道德標準，而是一種群體壓力的約束。這種約束看似無形，卻又嚴密、自覺而統(tǒng)一地調(diào)節(jié)著所有員工的行為。隨著觀念上的不斷強化，最終衍變成為一種行為文化。

企業(yè)文化不僅幫助海密梯克>中出了低谷，更為其指明了發(fā)展的方向。此后，海密梯克不斷發(fā)展壯大，并與國內(nèi)外眾多的著名企業(yè)建立起了良好的合作關(guān)系。以人為本，構(gòu)建責(zé)任文化體系

許多人認為，企業(yè)文化是一種看不見和摸不著的東西。而在海密梯克，企業(yè)文化建設(shè)總是在以人為本思想的指導(dǎo)下，與科學(xué)嚴謹?shù)钠髽I(yè)管理體系聯(lián)系在一起，從而使文化得到了一種有機的量化。

2005年9月，欄目新穎、內(nèi)容豐富的《海密梯克報》正式創(chuàng)刊。它為員工獲取信息、分享知識、溝通交流提供了很好的平臺。每年年末，還將《海密梯克報》合訂成為“海密梯克書”；這一部部厚厚的“書”，又成為“海密梯克企業(yè)文化發(fā)展史”——以人為本則是這部發(fā)展史的主題之一。

由于公司發(fā)展很快，需要的人才也越來越多。如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，一直是殷平始終關(guān)注的重要課題之一。而如何最大限度地調(diào)動員工的工作、學(xué)習(xí)積極性，也成為海密梯克企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。海密梯克選用人才時，主要依靠企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和提拔。每年，他們都會根據(jù)企業(yè)需要，送員工到國內(nèi)外知名學(xué)府進修。

2006年，海密梯克與大連理工大學(xué)教授合作開發(fā)的《大連海密梯克泵業(yè)有限公司績效、薪酬管理體系》，開始正式運行。

在這套績效管理體系中，績效管理方法綜合采用了目標管理法與平衡記分卡管理方法。其中，平衡計分卡的管理思想就是不僅要從財務(wù)層面評價企業(yè)的業(yè)績，還要從客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長層面評價企業(yè)的業(yè)績。在項目推進的過程中，首先明確公司中長期發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，并將公司的經(jīng)營目標依據(jù)平衡計分卡的四個層面分解到公司的每個部門，每個部門又依據(jù)平衡計分卡的四個層面將部門的工作目標分解到每一位員工，這樣部門的業(yè)績就是靠部門內(nèi)每位員工的共同努力實現(xiàn)的，公司的業(yè)績就是靠每個部門的業(yè)績共同實現(xiàn)的。通過這樣的目標分解，將員工的工作目標與公司的經(jīng)營目標很好的結(jié)合起來，使每位員工都知道了公司的期望，同時公司的中高層管理人員通過對每個關(guān)鍵指標的監(jiān)控來控制公司的整個運營流程，提高了工作效率。從而使制度與文化，在這里找到了一個最佳的契合點。

殷平說，“我們的管理制度講究科學(xué)性，但并不排斥人文文化。因為缺少人文關(guān)懷的制度，是很難真正被員工接受的?！?/p>

殷平有個習(xí)慣，每當讀到一本好書，就會多買幾本送給大家。而為了讓員工共享企業(yè)發(fā)展的成果，公司不僅每年以15％的比率漲工資，每年還分兩次向員工發(fā)獎金；此外，不僅年節(jié)禮品必不可少，而且還發(fā)放蛋糕卡和健身卡；員工退休，會收到公司贈送的紀念品；員工結(jié)婚、生小孩、子女上大學(xué)，公司也都會給予祝賀。

這些看似微小的細節(jié)，卻在潛移默化地影響著員工的群體精神狀態(tài)，構(gòu)建起一種全新的責(zé)任文化體系，使員工主動地去適應(yīng)、融合企業(yè)文化，進而形成一種水乳交融的境界。

精神文化，鑄就企業(yè)發(fā)展之魂

2008年，海密梯克引入了卓越績效管理模式和六西格瑪管理理念。這種不間斷的自我更新，顯然與企業(yè)的精神有關(guān)。殷平說，“一個企業(yè)的成功，不僅是其產(chǎn)品的成功，更是精神文化的成功。從企業(yè)成立伊始，我們就一直在思考這樣的命題：海密梯克的使命是什么?愿景是什么?指導(dǎo)員工行為的核心價值觀又是什么?經(jīng)過多次探索和修改，這個文化命題的答案終于清晰地呈現(xiàn)在我們的面前?！?/p>

海密梯克將企業(yè)使命確定為“做一家致力于人類的安全和環(huán)境保護事業(yè)的無泄漏泵公司”；企業(yè)愿景確定為“成為中國無泄漏泵行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，為社會創(chuàng)造財富”；并確定了“客戶導(dǎo)向，以人為本，創(chuàng)新，責(zé)任”的核心價值觀。

正是在這一核心內(nèi)容的指導(dǎo)下，海密梯克不僅取得了19項技術(shù)專利，而且成為大連市先進技術(shù)企業(yè)、AAA級信用等級企業(yè)，并被全國機泵網(wǎng)、全國化工設(shè)備設(shè)計技術(shù)中心站、中國石化集團公司機械技術(shù)中心站評為最佳供應(yīng)商。此外，公司還因在推動社會經(jīng)濟發(fā)展及環(huán)保等公益事業(yè)方面做出了突出的貢獻，榮獲大連市履行社會責(zé)任突出貢獻獎、遼寧省履行社會責(zé)任突出貢獻獎和國家履行社會責(zé)任突出貢獻獎。2009年，榮獲遼寧省質(zhì)量管理獎。

2010年，海密梯克實施了新的“品牌營銷策劃”。不僅將低碳環(huán)保做為發(fā)展的主題，而且對原有的LOGO進行了修改，增加了海密梯克中文組合，中文字體大于英文字體，并顏色稍重，將主視覺聚焦于中文組合上，越發(fā)突出了合資企業(yè)的本土文化意識。

實踐證明，企業(yè)文化所創(chuàng)造的有形和無形的雙重效益是企業(yè)發(fā)展的必然需求，折射出企業(yè)良好的品牌形象。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟運行中，企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力的作用已經(jīng)舉足輕重。面對國際化的市場競爭形勢，要保持領(lǐng)先優(yōu)勢，就必須把競爭戰(zhàn)略深入到文化的深層次，使企業(yè)文化真正成為企業(yè)高速前行、永續(xù)發(fā)展的強大原動力。

責(zé)任編輯：玉茗