現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用

陳麗君

21世紀(jì)以來，隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭漸漸歸結(jié)于人才的競爭。人才是企業(yè)的內(nèi)部資源，只有人才內(nèi)部的有效競爭才能引導(dǎo)企業(yè)外部競爭的有效性。而企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)、提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的根源性約束。激勵(lì)，從組織行為學(xué)角度的定義即激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成行為目標(biāo)。從組織行為學(xué)角度剖析現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)體制的構(gòu)建和應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中競合發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的深入和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭支撐點(diǎn)逐漸從產(chǎn)品、服務(wù)等硬實(shí)力的競爭過度到了企業(yè)文化等軟實(shí)力的競爭。中國現(xiàn)代企業(yè)與同等條件下、同一水平上發(fā)達(dá)國家企業(yè)之間的差距，不再偏向于質(zhì)和量，而在于企業(yè)的組織形式和員工對(duì)企業(yè)的忠誠度?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心也不僅僅局限于有才可用，更重要的是激發(fā)員工的潛力，征服員工的忠心，使其在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的前提下為企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造豐厚的剩余價(jià)值。

從組織行為學(xué)角度剖析激勵(lì)理論

行為科學(xué)認(rèn)為：人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為和目標(biāo)；激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為?？梢姡?lì)是一種以客觀的形式作用于人的主觀意念的內(nèi)在力量。早期的激勵(lì)理論圍繞著“需要”這個(gè)中心而展開，重點(diǎn)研究需要的種類和由來，并通過對(duì)需要的研究來剖析人的行為。其代表有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。隨著社會(huì)分工的深化和交易貿(mào)易的出現(xiàn)，激勵(lì)理論逐漸將重心轉(zhuǎn)移到對(duì)需要的刺激上來，而不僅僅是研究“需要”。現(xiàn)代激勵(lì)理論有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)理論。

內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，其主要理論包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德弗的ERG理論和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。

過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，其主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的關(guān)鍵因素，理清它們之間的相互關(guān)系以便于預(yù)測和控制人的行為。主要理論有期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和公平理論。

行為改造型激勵(lì)理論。行為改造型激勵(lì)理論著重研究通過對(duì)人的行為的改造來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。主要理論有強(qiáng)化理論和挫折理論。

現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的激勵(lì)黑洞

激勵(lì)黑洞即在激勵(lì)領(lǐng)域中存在的誤區(qū)和漏洞，但不同于一般誤區(qū)和漏洞的是，激勵(lì)黑洞是無形的、不易發(fā)現(xiàn)的，且會(huì)讓管理者在該領(lǐng)域中越陷越深。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者深刻地了解到企業(yè)盈利的源泉就是員工激昂的斗志、全身心的投入、科學(xué)高效的工作和團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。然而個(gè)體的行為和意識(shí)受到自身需要的激勵(lì)，所以，如何有效地激發(fā)員工的自身潛力與對(duì)其需要的激勵(lì)有著密不可分的關(guān)系。但是，現(xiàn)代企業(yè)管理者并不能充分地意識(shí)到這點(diǎn)，多是為激勵(lì)體制擂鼓吶喊而無所作為，抑或是人云亦云地用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋整個(gè)激勵(lì)體制，而不做任何分析和思考，導(dǎo)致不少企業(yè)長時(shí)間來出現(xiàn)“人才荒”。根據(jù)對(duì)組織行為學(xué)激勵(lì)理論的分析，筆者認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的激勵(lì)黑洞主要有如下五點(diǎn)。

激勵(lì)形式單一。第一，不夠創(chuàng)新，照搬大公司體制。不少企業(yè)不能充分意識(shí)到激勵(lì)的作用和意義，盲目跟隨大公司、大企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)改造，全盤照搬大公司的激勵(lì)機(jī)制，往往造成“大饅頭，小胃口”的現(xiàn)象，適得其反。不少企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)體制時(shí)只是勾勒了框架，并沒有往框架里填充實(shí)際內(nèi)容，自上而下執(zhí)行力低下，相關(guān)制度不能貫徹實(shí)施，口號(hào)喊得響亮，實(shí)際卻不能得到員工的支持，反而會(huì)對(duì)員工造成負(fù)激勵(lì)，降低其工作效率和積極性。第二，重物質(zhì)，輕精神。目前，國際上對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的薪酬制度，主要包括了五個(gè)方面的內(nèi)容，即崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。在獎(jiǎng)金方面，不再像往常只往工資卡里充值，而是附帶有一張證書，以表示對(duì)員工年度工作的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。此外，不少大型企業(yè)建立了完善的考核制度，每年末會(huì)給績效優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵(lì)。第三，重個(gè)人，輕團(tuán)體。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)是激勵(lì)體制中的重頭戲，然而企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作的激勵(lì)卻沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)。目前社會(huì)上主要的企業(yè)整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有三種：分紅制、員工持股計(jì)劃和斯坎倫計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃包括下列5個(gè)基本要素：合作理念、認(rèn)知、技能、融合系統(tǒng)和分享利潤構(gòu)成。其核心便是促進(jìn)合作、參與和利潤分享。這種團(tuán)體激勵(lì)不僅僅可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，更是一種促進(jìn)員工集體奮斗、增強(qiáng)向心力的科學(xué)渠道。

企業(yè)內(nèi)部競爭意識(shí)淡薄。企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭是種隱晦的激勵(lì)。根據(jù)ERG理論，競爭是一種成長需要，是較高層次的員工需求。由競爭給員工威脅意識(shí)，在這種負(fù)激勵(lì)的作用下，員工會(huì)下意識(shí)地加強(qiáng)對(duì)專業(yè)工作的研究和努力，通過學(xué)習(xí)來加強(qiáng)自身的競爭力，從而提高工作效率，為企業(yè)的盈利奉獻(xiàn)力量。

過于偏重短期激勵(lì)。在我國的中小型企業(yè)中，由于發(fā)展緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施落后、企業(yè)管理思想保守等原因，導(dǎo)致管理者在意識(shí)到激勵(lì)重要性的前提下急功近利，直接地通過加薪等方式刺激員工，而員工持股、工齡工資等長期激勵(lì)則普遍采用較少。這在短期內(nèi)能夠收到良好的效果，但從長遠(yuǎn)角度來看，短期激勵(lì)不能有效地激發(fā)員工的需要?jiǎng)訖C(jī)，隨著時(shí)間流逝，員工的消極怠工的情緒會(huì)再度出現(xiàn)，這就把激勵(lì)體制推進(jìn)了一個(gè)惡性循環(huán)。

激勵(lì)過程不能得到有效反饋。經(jīng)調(diào)查顯示，大部分企業(yè)重視了激勵(lì)的前奏，卻忽視了激勵(lì)的反饋。通過激勵(lì)的反饋能讓員工清楚地明白自己得到嘉獎(jiǎng)的原因。從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到的反饋其實(shí)也是一種激勵(lì)，讓員工明確自己再企業(yè)中存在的價(jià)值和意義，從而站在更高的角度來審視自我，讓自己的優(yōu)點(diǎn)明朗地呈現(xiàn)出來。這不僅僅有助于員工自身的定位和發(fā)展，更會(huì)讓員工明白自己是受重視的一方，滋生更加強(qiáng)韌的信心和志氣，激發(fā)自身的潛力，從而為企業(yè)發(fā)展提供可能。

科學(xué)性激勵(lì)體制的建立

建立和實(shí)施多層次和多渠道的激勵(lì)機(jī)制。多層次的激勵(lì)機(jī)制，即針對(duì)員工在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中所處的不同位置而著重分析其心理的需要和行為的動(dòng)機(jī)，有據(jù)可依地采取不同層次的激勵(lì)以達(dá)到促進(jìn)員工工作效率，提高員工忠誠度的目的。多渠道的激勵(lì)體制，即針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工采取不同的激勵(lì)方式，切實(shí)做到因地制宜，迎合其個(gè)體需要并提供個(gè)體動(dòng)力，以提高員工的歸屬感。

建立科學(xué)的KPI績效考核機(jī)制。KPI考核即關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators）,它把對(duì)員工績效的評(píng)估簡化為對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這種科學(xué)的、鮮明的評(píng)估方法在一定程度上可以說是目標(biāo)管理與科學(xué)激勵(lì)的有效結(jié)合。KPI考核方法符合一個(gè)重要的管理原理——“八二原理”，即在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，只要抓住了20%的關(guān)鍵行為，并對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就能抓住激勵(lì)員工提高績效的中心，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的反饋。

因材施教，針對(duì)個(gè)體差異實(shí)施相對(duì)公平的激勵(lì)。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同企業(yè)的不同員工所產(chǎn)生影響也大小不一。因此，在不同的出發(fā)點(diǎn)上起跑而要達(dá)到共同高度的目標(biāo)，就要求因材施教，針對(duì)個(gè)體差異實(shí)施相對(duì)公平的激勵(lì)。個(gè)體公平分配是一個(gè)重要的激勵(lì)因素，分配不公必將導(dǎo)致人心不穩(wěn)甚至企業(yè)內(nèi)部動(dòng)亂。條件不同的人，無差別的分配是不公平的。這時(shí)，相對(duì)公平的概念應(yīng)該是：條件不同的人，適宜差別分配是公平的。實(shí)行相對(duì)公平有助于填補(bǔ)員工的差別感，使之自我感覺到收入與支出在其能承受的范圍能成正比，這就間接地迎合了員工的需要，提高了員工的工作積極性和工作效率。

案例分析——南京澳林商貿(mào)集團(tuán)激勵(lì)體制分析

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，45%澳林員工認(rèn)為在澳林內(nèi)部,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)傾向于采用正激勵(lì)(如表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì))和負(fù)激勵(lì)(如批評(píng)、扣獎(jiǎng))兩種方式。其中普通員工和管理層員工對(duì)激勵(lì)體制有著不同看法，40%的高管層認(rèn)為澳林的激勵(lì)偏向于正向激勵(lì)，而41.7%的底層員工認(rèn)為該激勵(lì)體制偏向于負(fù)向激勵(lì)?？梢?，該集團(tuán)內(nèi)部的激勵(lì)體制不能達(dá)到員工相對(duì)公平的滿足感。

由于激勵(lì)體制存在的不足，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：77.5%的員工認(rèn)為澳林的效率意識(shí)一般；60%的員工認(rèn)為澳林部門間有配合,但不太積極；72.5%的員工認(rèn)為澳林員工的創(chuàng)新意識(shí)一般。可見，要從根本上提高員工的工作積極性、創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和忠誠度，就必須從激勵(lì)體制入手，把員工的激勵(lì)與績效的考核緊密聯(lián)系起來，全面構(gòu)建多渠道、多層次的激勵(lì)體制。只有建立和完善了科學(xué)的激勵(lì)體制，企業(yè)才能從內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)上跟上時(shí)代的步伐，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和綜合實(shí)力。

(作者單位：南京農(nóng)業(yè)大學(xué))