應對大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的對策探討

覃偉麗

(湖南大眾傳媒職業(yè)技術學院 招生就業(yè)處，湖南 長沙 410100)

一、大學生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀

大學生就業(yè)歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身等與職業(yè)的客觀需要無關的因素，對大學生畢業(yè)生的區(qū)別對待、偏見和排斥，以及由此帶來的就業(yè)機會的剝奪和就業(yè)待遇及就業(yè)條件等相關利益的損害。在我國，就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式五花八門，種類繁多。2008年，北京高校畢業(yè)生就業(yè)促進會完成的《首都高校畢業(yè)生就業(yè)維權狀況調查報告》顯示：有31.67%的學生遭遇過相貌歧視，有28.61%的學生遭遇過學歷歧視，有21.39%的學生遭遇過身高歧視，77.6%的女生表示有過性別歧視經(jīng)歷。[1]大學生初入社會可能遭遇到的就業(yè)歧視主要有以下幾種：

(一)經(jīng)驗歧視。在不少大學生招聘會上，往往可以看到招聘單位要求“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”、“具有兩年以上工作經(jīng)驗”這樣顯性的經(jīng)驗歧視條款；有些招聘企業(yè)的做法，也屬于經(jīng)驗歧視，只是比較隱性而已，比如要求求職者年齡達到35歲，或者將應屆大學生與有工作經(jīng)驗的求職者的簡歷分開區(qū)別對待等。

(二)學歷歧視。最典型的形式就是在求職市場上，一些單位的招聘條件明文規(guī)定，某某崗位必須有研究生畢業(yè)文憑，而把大學畢業(yè)生拒之門外。這些要求雖然從表面上看起來公平正當，其實，該招聘崗位的工作業(yè)績好壞，與是否擁有研究生文憑毫無關系，這就構成了學歷歧視。

(三)性別歧視。主要表現(xiàn)在對女大學生的就業(yè)歧視。許多用人單位在招聘中明確表明“只要男生”或“同等條件下男生優(yōu)先”，以致出現(xiàn)了“本科女生找不著工作就考研，女研究生找不著工作就繼續(xù)考博”的怪圈。

二、大學生遭遇就業(yè)歧視的原因分析

(一)大學生本身素質下降。當前，企業(yè)的一個共同憂慮是：中國大學生專業(yè)知識落伍20年，又不能很好地用外語進行交流，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。[2]由浙江理工大學課題組負責的《金融危機背景下的大學生就業(yè)意向》調查顯示：有95%的畢業(yè)大學生承認，大學所學專業(yè)知識在實際工作中最多只能用上20%。[3]為什么會出現(xiàn)這種情況？因為高校擴招后，從原來的“精英教育”向“大眾教育”過渡，但高等院校的師資力量沒有跟上擴招的速度。如研究生教育，以往一個導師一年內帶的研究生就幾個，現(xiàn)在是一群，從而導致研究生水平下降的現(xiàn)象。美國學者菲爾普斯提出的統(tǒng)計性歧視理論，能夠在一定程度上解釋由于大學生質量下降造成的問題。統(tǒng)計性歧視指出，由于信息的不完全，以及獲取信息需要支付成本，企業(yè)在勞動力市場上雇傭時，往往將求職者的群體特征推斷為個體特征，這種做法會使不利群體遭受統(tǒng)計性歧視。既然研究生只有本科生水平，?？粕苍S只有高中生能力，用人單位因此在招聘過程中提出歧視性條款似乎“情有可原”。

(二)大學生自身不切實際的就業(yè)觀。歧視本身具有雙向性，既有雇主對雇員的歧視，也有雇員對雇主及崗位的歧視。大學生就業(yè)難，并在就業(yè)過程遭受歧視，除了外部因素，大學生自身對就業(yè)單位及就業(yè)崗位的“歧視”也或多或少促成了這種局面。隨著高等教育“精英教育”時代的終結和“大眾化”時代的悄悄來臨，大學生一直是社會“稀缺資源”的時代已經(jīng)一去不復返了，但中國大學生的就業(yè)觀念并沒有因此受到“稀釋”，依舊抱著傳統(tǒng)的“精英”觀念面對就業(yè)。大學生“自命清高”的就業(yè)觀，必然導致“好工作”僧多粥少，容易在尋求“好工作”過程中，遭到“好單位”的歧視。

(三)大學生自我就業(yè)維權意識缺乏。大學生普遍維權意識的缺乏也是大學生就業(yè)歧視泛濫的原因之一。在一調查網(wǎng)站的“大學生就業(yè)過程中維權意識調查”顯示：遭遇過勞動侵權的占90.6%，其中加班卻沒有報酬以29.27%排名勞動侵權榜首；遇到侵權問題，忍氣吞聲的為51.1%，提出辭職的為34.17%，只有14.73%的比例選擇投訴；對《勞動法》概念模糊的占58.76%，只有1.72%的人專門學習過相關知識；對于學校宣傳勞動者權益保護，48.11%的大學生持無所謂的態(tài)度；如果公司侵犯勞動權益，選擇維權的占19.93%，62.89%的選擇多一事不如少一事，10.31%的選擇辭職后申訴，6.87%的人選擇看情況。[4]由此可見，大學生法律維權意識的淡薄與無助。

三、應對大學生就業(yè)歧視的對策

(一)加大教學改革力度、提高畢業(yè)生就業(yè)力。首先，高校要通過調研，了解用人單位的需求情況與需求標準。比如有學者通過調查發(fā)現(xiàn)：與學生單方面的能力相比，用人單位更加重視學生的綜合素質；不但學生的專業(yè)水平和工作能力等“硬素質”標準受重視，學生的敬業(yè)精神、工作中的主動性和進取精神等體現(xiàn)學生“軟素質”的指標也是用人單位對畢業(yè)生進行評價的重要標準；與學生個人能力相比，協(xié)作能力和團隊精神更受重視，當前用人單位尤其是大型用人單位更強調員工間相互配合和協(xié)作，重視新員工盡快認同和適應本單位的企業(yè)文化，把個人才能迅速融入單位整體之中。因此，建議高校應積極推進大學生素質教育，提高測評實效性，并建立一個科學的評價體系，使之更加適應大學生自身的特點，更加人性化，更加符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。其次，根據(jù)用人單位的需求標準，制定出符合學校自身專業(yè)特征的大學生畢業(yè)標準，也就是畢業(yè)考核標準。在大學生就業(yè)已經(jīng)充分市場化的情形下，高等教育的培養(yǎng)體系，一直還是處于脫離市場的環(huán)境中。即使某些高校追蹤市場需求，開設熱門專業(yè)，也沒有仔細調查用人單位對熱門專業(yè)人才的用人標準，對熱門專業(yè)人才的職業(yè)變化如井底之蛙，沒有感覺。比如新聞專業(yè)，當電視用非編的時候，學校還在教落后的對編系統(tǒng)；當報紙用電腦衛(wèi)星排版的時候，學校還在用排版紙教學生排版。對熱門專業(yè)由于辦學院校增多，畢業(yè)生出現(xiàn)供過于求的情況，學校也反應不及，造成該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)的“積壓”。最后，根據(jù)考核標準，制定出高教育質量的教學大綱，并重新構建高校的教師結構。將高校里面的所教、所學、所考和用人單位對大學生要求的“所用”打通，使之能夠做到所學為所用。大學擴招后，部分院校的新增專業(yè)，由于師資力量不夠，出現(xiàn)了所教專業(yè)教師非該專業(yè)“科班出身”的情況，于是學生所學也就顯得不專業(yè)了。至于重新構建高校的教師結構，就是指高校教師隊伍，應該適應畢業(yè)生就業(yè)市場上專業(yè)變化，做到能進能出，流動起來，而不是“一潭死水”。

(二)加強對在校大學生的就業(yè)指導教育。首先，從入學開始就抓好就業(yè)教育。很多學校往往認為高校學生的就業(yè)教育只需存在于應屆畢業(yè)生群體中，而非應屆生的就業(yè)教育往往是空白。在目前就業(yè)形勢嚴峻的情形下，高校有必要從大學生入學起就開始抓學生的就業(yè)教育。很多新生在入學后，往往處于既沒有壓力也沒有動力的“休閑”狀態(tài)，在由高中的“管教式”學習向大學的“自主式”學習轉變中，大學生往往迷失方向，并開始逃課、上網(wǎng)、戀愛等。如果在大一入學的時候，請剛畢業(yè)的大學生來校給新生講就業(yè)辛酸史，或者請用人單位講解就業(yè)技能要求，那么，一開始就能讓新生認識到自己與將來工作崗位之間的差距，從而產生一種“不努力就會失業(yè)”的緊迫感。其次，在教學過程中貫穿好就業(yè)教育。在專業(yè)知識教學方面，盡量聘請行業(yè)一線的兼職教師從事專業(yè)領域前沿方面的教學，并指導學生在課外努力學習與專業(yè)相關的知識。這實際上也是一種隱形的就業(yè)教育，能夠使學生就業(yè)時與崗位之間實現(xiàn)“零距離”。在職業(yè)道德方面，教師也應注重對學生貫穿就業(yè)教育。比如，很簡單的上課遲到問題。教師可以將求職、工作中的遲到現(xiàn)象搬到課堂，告訴學生，在求職、工作中出現(xiàn)遲到情況的后果，從側面教育學生要養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。最后，高校應該通過各種途徑，指導大學生學會從法律角度認識、對待就業(yè)歧視。高?？梢酝ㄟ^在公共課程中開設相關就業(yè)法律法規(guī)課程，在大學生就業(yè)方面進行法律普及教育；也可以獨立于公共課程之外，開設就業(yè)指導課程，對就業(yè)方面的法律法規(guī)進行普及；還可以聘請勞動法律專家學者來學校對學生進行相關方面的講座。此外，高校就業(yè)指導部門可以組織學生開展就業(yè)權益、就業(yè)歧視方面的知識競賽、辯論會，并引導學生組建就業(yè)權益保護的社團組織。

(三)加強反就業(yè)歧視方面的學術研究，為政府制定相關應對政策提供參考。目前，我國對于就業(yè)歧視的研究，在很大部分上還是走“拿來主義”路線，主要追蹤關注國外的研究成果，缺少結合中國國情的相關研究。對于大學生就業(yè)歧視方面的研究，也僅僅是將國外就業(yè)歧視理論和國內一般就業(yè)歧視研究套用到該領域。高校作為學術研究機構，應該大力加強對就業(yè)歧視的學術研究，為政府制定相關反(大學生)就業(yè)歧視政策提供參考?？上驳氖?，目前，國內一些高校已經(jīng)開始這方面的研究，并且效果不錯。如2007年，中國政法大學憲政研究所主持完成“反就業(yè)歧視”大型調查研究項目，其研究成果扎實可靠，并注重于通過媒體在反就業(yè)歧視領域發(fā)出權威聲音，引起社會對此問題的關注。因此，高校學術研究機構應該加強反就業(yè)歧視領域的研究，可以聯(lián)合政府勞動部門、社會用人單位、招聘機構以及媒體開展大學生就業(yè)歧視研究，為政府相關部門的決策提供參考。

(四)聯(lián)手組建區(qū)域性大學生平等就業(yè)促進委員會。當前，大學生頻頻遭遇就業(yè)歧視，還有一個重要原因，就是國內有關就業(yè)的法律法規(guī)不健全，導致大學生就業(yè)歧視的救濟途徑不暢。很多時候，大學生在遭遇雇主就業(yè)歧視的情況下，即使能夠拿起法律武器，也很難保障自己的合法權益。期待相關的法律法規(guī)在短期內完善是不可能的，但每年我國都有幾十萬大學畢業(yè)生要走入社會，作為大學畢業(yè)生“娘家”的高校，有必要聯(lián)手組建區(qū)域性大學生平等就業(yè)促進委員會，聯(lián)合社會力量開展對大學生就業(yè)歧視的救濟。大學生平等就業(yè)促進會可由政府教育部門和勞動部門牽頭，社會企業(yè)、高等學校等機構參與，其職責主要有：研究擬定反大學生就業(yè)歧視的政策，調查大學生就業(yè)歧視現(xiàn)狀并通過媒體公布調查結果，呼吁社會關注大學生就業(yè)歧視，將存在就業(yè)歧視的企業(yè)列入高校招聘黑名單，對在校大學生進行就業(yè)平等方面的教育等等。高校應積極選拔和培養(yǎng)一批具有相關專業(yè)知識和資格證的專門人才加入大學生平等就業(yè)促進會。這個隊伍應由具有心理學、社會學、教育學和法學等各種專業(yè)知識背景的專業(yè)人才構成，這樣才能實現(xiàn)隊伍的專業(yè)化，為畢業(yè)生的就業(yè)提供良好的服務。

[參考文獻]

[1] 閆建立. 近八成女生求職遭歧視[N]. 北京青年報，2008-05-13.

[2] 大學生被指專業(yè)知識與現(xiàn)實脫節(jié)“已落伍20年”[N]. 河南商報，2007-12-17.

[3] 董碧水. 95%畢業(yè)生認為:大學所學在工作中最多能用上20%[N]. 中國青年報， 2009-07-03.

[4] 大學生就業(yè)過程中維權意識調查[DB/OL]. http://www.askform.cn.