探索護(hù)理垂直管理下積極有效的護(hù)士績效分配

任國琴

(江蘇省無錫市第二人民醫(yī)院，江蘇 無錫 214002)

績效考核方式的改革是確保護(hù)理垂直管理實(shí)施的有效條件，也是建立護(hù)理工作內(nèi)部激活機(jī)制的關(guān)鍵內(nèi)容［1］。目前全國許多醫(yī)院護(hù)理人員的獎金，基本上都取全成本績效獎金核算的形式以部門等級劃分或參照醫(yī)師獎金比例發(fā)放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴(yán)重挫傷了廣大護(hù)理工作者的積極性。因此，有必要對現(xiàn)有績效分配方式進(jìn)行改革。我院自2009年起實(shí)施護(hù)理垂直管理，護(hù)理部全權(quán)對護(hù)士績效進(jìn)行分配，取得了良好的效果。

1 實(shí)施方法

護(hù)理部依據(jù)各護(hù)理崗位技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度等要素將醫(yī)院各科室和護(hù)理崗位進(jìn)行分檔分級，并作為獎金分配的依據(jù)［2］。從而充分實(shí)現(xiàn)按崗位、按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)水平分配，達(dá)到全方位的提高護(hù)理服務(wù)。

1.1 制定績效分配總系數(shù)構(gòu)成及權(quán)重

1.1.1 “科室系數(shù)”由科室檔次系數(shù)、科室質(zhì)量考核系數(shù)及科室效益系數(shù)三部分組成。“科室檔次系數(shù)”由護(hù)理部根據(jù)各護(hù)理單元的工作量、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、崗位風(fēng)險等因素制定《科室工作強(qiáng)度系數(shù)調(diào)研表》，經(jīng)過護(hù)士、護(hù)士長、科主任、護(hù)理部科務(wù)會多個層次民主測評后按得分情況將全院各科分為A/B/C/D/E五檔，設(shè)定各檔系數(shù)，最高系數(shù)為1.2，最低為0.8，每檔等級系數(shù)差為0.1，權(quán)重為20%?！翱剖屹|(zhì)量考核系數(shù)”由護(hù)理部根據(jù)績效發(fā)放的頻率，組織考核小組進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量考核，考核內(nèi)容主要為基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、整體護(hù)理質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、病歷書寫質(zhì)量、搶救物品完好率、病人滿意度等，考核得分轉(zhuǎn)換為考核系數(shù)，即得分×% ×所占權(quán)重為考核系數(shù)。其中投訴、糾紛、差錯，根據(jù)輕、中、重程度，分別扣0.1，0.2，0.3 系數(shù)?！翱剖倚б嫦禂?shù)”與醫(yī)院績效考核指標(biāo)同步，根據(jù)人均效率效益增幅，然后分檔次排列。具體計算方法為:科室效率效益增幅/護(hù)士數(shù)=人均效率效益增幅。根據(jù)人均效率效益增幅設(shè)定不同的檔次，以最高人均效益增幅為一檔，設(shè)定檔次級別定值，然后轉(zhuǎn)換成效益系數(shù)，目前我院設(shè)置了1～5檔，系數(shù)由1.2～0.8不等，可根據(jù)醫(yī)院情況適當(dāng)調(diào)整。

1.1.2 護(hù)士個人系數(shù)則由等級系數(shù)及班次系數(shù)組成。等級系數(shù)由護(hù)理部制定護(hù)士分級分類實(shí)施細(xì)則，并綜合考慮護(hù)士專業(yè)經(jīng)歷、綜合能力、工作質(zhì)量、科研教育等情況制訂了《護(hù)士分級測評表》，通過自評、科評、護(hù)理部測評以及高級護(hù)士競崗和護(hù)士級別公示等多個程序?qū)⑷鹤o(hù)士初步劃分為五級，不同級別的護(hù)士賦予不同的級別系數(shù)，最高系數(shù)為1.2，最低為0.7。班次系數(shù)則依據(jù)各班所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度等設(shè)置系數(shù)，班次科根據(jù)各家醫(yī)院實(shí)際情況設(shè)置，例如我院設(shè)置了大夜班(N班)，中班(PM班)晚幫班，責(zé)任主班、責(zé)任副班、治療班、辦公班等班次，并把夜班的系數(shù)設(shè)置為1.4最高系數(shù)，其余根據(jù)各班工作量設(shè)置系數(shù)，充分調(diào)動了護(hù)士上夜班的積極性。

1.2 具體績效分配方法

科室績效=M(科室系數(shù)×科室護(hù)士等級系數(shù)之和)×1.0平均績效，1.0平均績效=本期績效分配數(shù)/∑M。

護(hù)士個人績效=個人系數(shù)×1.0科室平均績效，個人系數(shù)=個人等級系數(shù)×班次系數(shù)。設(shè)立了浮動系數(shù)，因醫(yī)院各科室收治病人數(shù)會由于季節(jié)等因素出現(xiàn)高峰和低谷情況，因此調(diào)整方案將根據(jù)各病區(qū)床位使用率，收治病人數(shù)等客觀數(shù)據(jù)，設(shè)立浮動系數(shù)，床位使用率基數(shù)為前兩年的平均數(shù)，每增加1%，科室獎金系數(shù)增加0.01，每下降2%，科室獎金系數(shù)下降 0.01。

護(hù)士定編定崗也是進(jìn)行護(hù)士調(diào)配和績效考核發(fā)放的要素之一，我院就各科實(shí)際床位數(shù)進(jìn)行科室護(hù)士虛擬定編，并和各科室實(shí)際護(hù)士數(shù)進(jìn)行對比和核算，將缺編比例也作為獎金考核和人員調(diào)配的因素進(jìn)行考慮，在現(xiàn)有實(shí)際人力的基礎(chǔ)上做到調(diào)配和績效發(fā)放相對合理、公平，同時也為今后更好地進(jìn)行護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)。

2 建立了護(hù)理人力資源整體調(diào)控模式

護(hù)理人力資源調(diào)配一直是各家醫(yī)院護(hù)理部的主要困難，因此，我院在實(shí)施護(hù)理垂直管理的前提下成立了以護(hù)理部為主管部門的全院性的調(diào)控組織，建立以全院骨干護(hù)士為基礎(chǔ)的人力調(diào)配網(wǎng)絡(luò)，例如成立“JIT協(xié)作網(wǎng)絡(luò)委員會”(即護(hù)理人力資源調(diào)配委員會)，引入人力資源管理的JIT(Just In Time－在需要的時候，得到所需要的人員)方式，在全院層面上建立JIT協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，以ICU為主線，急診室、EICU、NICU、及?？撇》繛榉种нM(jìn)行系統(tǒng)管理，護(hù)理部主任出任委員會主任，急診科護(hù)士長出任副主任，各分支病房護(hù)士長出任委員，組成JIT協(xié)作網(wǎng)絡(luò)委員會。通過周密計劃、嚴(yán)格控制，選擇JIT小組成員，統(tǒng)一調(diào)配，確保各科不出現(xiàn)人員短缺，也無人員閑置［3］。

3 實(shí)施成效

3.1 形成了良好的管理導(dǎo)向。護(hù)理垂直管理的有效實(shí)施調(diào)動了廣大護(hù)士的積極性，提高了工作效率，一線護(hù)士的待遇明顯提高，護(hù)士獎金分配更加科學(xué)合理，護(hù)理部在護(hù)理人、財、物管理方面有了充分的自主權(quán)，評價結(jié)果更客觀、真實(shí)、公正、合理，具有科學(xué)性，發(fā)揮了職能部門應(yīng)有的作用，提高了工作效率，增強(qiáng)了職能部門的責(zé)任感和和使命感。

3.2 建立了有效的激勵機(jī)制。護(hù)理垂直管理體系下新的績效考核和獎勵分配制度的實(shí)施，明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化激勵爭創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績?yōu)橹鳎o以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為，增強(qiáng)了護(hù)理人員的績效意識，促使護(hù)士長和全體護(hù)士在保證基礎(chǔ)質(zhì)量、提高內(nèi)涵質(zhì)量的基礎(chǔ)上，主動關(guān)注工作效率、效益和人力成本，高質(zhì)量、高效率地做好各項工作。

3.3 緩解護(hù)理人力資源調(diào)配困難、促進(jìn)護(hù)理學(xué)科建設(shè)。護(hù)理部根據(jù)全院不同工作量和工作性質(zhì)，及時調(diào)配護(hù)理人員，達(dá)到總量控制和人力資源合理、有效配置的目的，可根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和需要，對不同層次的護(hù)理人員進(jìn)行輪訓(xùn)和定向培養(yǎng)。護(hù)理部還可以結(jié)合個人情況有計劃地安排護(hù)理人員參加各類課程學(xué)習(xí)，可以提供一定資金開展護(hù)理科研和學(xué)科建設(shè)工作這對提高護(hù)理人員整體素質(zhì)、轉(zhuǎn)變觀念和促進(jìn)護(hù)理學(xué)科發(fā)展大有裨益。

［1］包黎剛，易利華.醫(yī)改新形勢下公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制三項改革之試行探索［J］.醫(yī)院院長論壇，2010，1:52 －54.

［2］唐正利.護(hù)理部垂直管理下護(hù)士績效分配的嘗試［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2011，1(17):91－92.

［3］任國琴.準(zhǔn)時生產(chǎn)制ICU護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用與體會［J］.中國實(shí)用護(hù)理雜志，2006，11(22):60.