試論大學教師評價的制度基礎＊

曹 如 軍

(淮陰師范學院 教育科學學院,江蘇 淮安 223300)

試論大學教師評價的制度基礎＊

曹 如 軍

(淮陰師范學院 教育科學學院,江蘇 淮安 223300)

運用新制度主義的理論與方法,可以有效分析和解釋社會現(xiàn)實中普遍存在的種種制度與制度變遷現(xiàn)象。制度是大學教師評價活動實施與改革的主線和基石,構建合理的大學教師評價制度體系,應以深切認識制度的局限性、防備陷入大學教師評價的制度誤區(qū)為前提,同時注重汲取與借鑒新制度主義理論的研究范式和某些思想觀點。

新制度主義理論;大學;教師評價

新制度主義理論緣起于經濟學領域,20世紀80年代后,開始被運用到政治學、社會學乃至整個社會科學領域,用以分析和解釋社會現(xiàn)實中普遍存在的種種制度與制度變遷現(xiàn)象。大學教師評價活動中不乏制度的存在,且制度對大學教師評價的實施和變革的影響至深至遠。因此,構建合理的大學教師評價制度體系,可以汲取和借鑒新制度主義理論的研究范式和某些思想觀點。

一、新制度主義理論的基本內涵

“制度”是新制度主義的核心概念。新制度主義理論把“制度”理解為多層級、多形式的復合概念,即制度在形式上有正式制度與非正式制度、實體制度與程序制度、文本制度與現(xiàn)實制度之分。此外,從更廣泛的視野和更深刻的認知審視,制度還可以是組織擁有的共同價值觀和態(tài)度,是為人的行動提供“意義框架”的象征系統(tǒng)、認知模式和道德模塊。換言之,制度包括文化,組織文化就是制度。

“制度分析”是學者們運用新制度主義理論去分析、透視、解釋社會現(xiàn)實中的制度與制度變遷現(xiàn)象的獨特方法論。諾思認為,制度分析方法有三個基本分析視角:“人類合作,制度分析中的行為假定,以及人類交換中的交易費用問題”[1](P7)。首先,制度分析要關注人類的合作行為,因為對人類協(xié)調與合作之本質的理解,能更滿意地解釋人們活動中存在的績效差距問題。其次,制度分析要注意分析人類的行為假定,對人類行為假定的分析應著重關注兩個問題:動機和對環(huán)境的辨識。在動機方面,應意識到“在許多情況下,人們不僅有財富最大化行為,還有利他主義以及自我實施的行為,這些不同動機極大地改變了人們實際選擇的結果”[1](P27);在對環(huán)境的辨識方面,人們是通過某些先存的心智構念來處理信息、辨識環(huán)境的,而人的行為事實上是由人及所面臨的問題的復雜性所綜合決定的。最后,制度分析要注意分析人類交換中的交易費用問題。由交易費用所導致的相對價格的變化是制度更迭的最重要來源,當這種相對價格的變化,被交換的一方或雙方感知到通過改變協(xié)定或契約能使一方甚至雙方的處境得到改善時,人們便獲得了重新訂約、簽約的動力。

“制度變遷”是指以一種效率更高的制度替代原有的制度。新制度主義對制度變遷的研究集中在制度變遷的主角、模式、過程和結果等問題。在制度變遷的主角上,諾思從經濟學視角認為,制度是社會博弈的規(guī)則,是人所創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為框架,而組織及其企業(yè)家是制度變遷的主角,他們型塑了制度變遷的方向。在制度變遷的模式上,新制度主義理論把制度變遷的模式概括為兩種:一種是受利益驅使的自下而上的誘致性制度變遷;另一種是由國家強制推行的自上而下的強制性制度變遷。在制度變遷的過程上,新制度主義理論認為,非人際關系交換是政治穩(wěn)定以及獲取現(xiàn)代技術的潛在經濟收益所必需的。而在制度變遷的結果上,新制度主義學者較為關注制度同形性的問題,即在相同環(huán)境下,某一組織與其他組織在結構與實踐上的相似性[2]。

二、大學教師評價為什么需要制度

1.制度可以減少評價活動的不確定性

制度為組織成員提供了行動的模板,明確了其行為的界限,從而減少組織成員行為的不確定性,并增加可預期性。在大學教師評價活動中,相應的制度安排和制度設計,同樣可以發(fā)揮規(guī)范組織成員行為的功能,以確保整個評價活動能有計劃、有秩序地進行。除此之外,制度所提供的穩(wěn)定性,還有利于減少利益相關者群體對評價活動及其改革的擔憂,增強人們對行動前景的信心和勇氣。

2.制度可以提供評價活動所需的人力與物力資源

大學教師評價是一項涉及管理者、教師、學生以及諸多內部組織機構的系統(tǒng)性、復雜性活動,需要投入大量的人力、物力資源。為確保評價活動能順利、有效地實施,評價的領導者和組織者必須借助于制度規(guī)定,把評價活動所需的人員、資金、設備、儀器、知識、經驗等資源要素,合理地安排、組織到評價活動中去,以促使評價活動的資源供給保持穩(wěn)定性,進而推動整個評價活動的穩(wěn)定、有序和協(xié)調,避免混亂。

3.制度能保障評價活動中的利益平衡

改革必然涉及組織成員利益的分配或再分配。大學的利益相關者群體眾多,每一類利益相關者的需要又是多維度、多層級的。顯而易見,在資源相對有限的前提下,大學教師評價活動難以滿足所有利益相關者物質與精神的多方面訴求。因此,在無限的利益追逐與有限的資源供給之間,必須有一個可以調節(jié)各方利益需求的規(guī)則來平衡不同利益。而制度就能發(fā)揮這種平衡利益的功效,通過制度的明文規(guī)定和理性安排,各方的利益訴求最終被加以確定化,從而有利于各利益相關者群體在評價活動中避免沖突,增強合作。

4.制度是評價活動實施與改革的重要內容和方法

從現(xiàn)實情況看,對大學教師工作的評價會涉及到方方面面的內容。例如,有關教師教學工作的評價,事實上包括課堂教學評價、課外輔導評價、教學實習指導評價等內容。可以明確的是,不論涉及到哪一方面的評價活動,其必然包括對這一方面所依托的制度的評價。這也就是說,制度作為一條主線,貫穿了大學靜態(tài)結構與動態(tài)事務的方方面面,制度是大學教師評價無法回避的重要內容。教師評價需要相應的方法和手段,大學教師評價改革有許多可供選擇的方法和手段。諸如,轉變傳統(tǒng)的評價理念,注重定性評價與定量評價的結合,加強不同評價主體的溝通與合作,等等。但是,不可忽視的是,無論是何種方法和策略的改革,都需要相應制度的規(guī)約和保障。只有在制度的規(guī)約和引領下,評價活動中不同分工的人員才能聚集在一起,大學內部不同的力量才能逐漸融合在一起。

三、大學教師評價應規(guī)避的制度誤區(qū)

制度是大學教師評價活動實施與改革的主線和基石,但制度本身不是萬能的,高等教育管理者對大學教師評價制度體系的構建和改革,應以深切認識制度的局限性、防備陷入大學教師評價的制度誤區(qū)為前提。

1.制度并非所有評價問題之解

其理由主要有二:首先,作為一種組織制度,無論它設計得多么完善、周到,也不可能預見組織管理活動中所有可能發(fā)生的事件,總有不在制度預期范圍內的事件不斷涌現(xiàn)。而且大學作為教育組織、學術組織和社會服務組織的特性,本身就使大學教師的工作和活動本身就充滿了偶然性、非預期性和創(chuàng)造性的特點。

其次,評價制度與教師自主之間存在一定的不可調和性。從發(fā)揮制度對行為的規(guī)約性來說,制度理應越具體入微越好,正如有學者所言,“規(guī)則是添加一種能使利害權衡趨于一致的約束,而這種約束的奧秘往往藏在極具體的細節(jié)里。魔鬼藏在細節(jié)里,忽視一個細節(jié),剩下的只是胡扯”[3]。然而,制度對行為的規(guī)約,也是對教師行為的掣肘,勢必會在一定程度上影響教師的自主性、創(chuàng)造性,而教師的自主性、創(chuàng)造性又是教師勞動特征的必然要求。所以,教師評價的制度設計本身應當具有相當大的彈性空間,不可能、也不應該對教師的工作行為作出面面俱到的標準化規(guī)定。

2.制度的過度使用易導致評價制度化

制度的運用是一柄雙刃劍。一方面,制度可以減少不確定性、增強組織的穩(wěn)定性;另一方面,倘若制度的同一性、穩(wěn)定性和規(guī)約性發(fā)揮到極致,又會導致制度的異化,即出現(xiàn)制度化現(xiàn)象。對于組織與組織中的個人來說,制度化帶來的將是停滯、僵化以及令人窒息的壓抑。在大學教師評價活動中,制度的過度使用也可能會導致評價制度化。在制度化現(xiàn)象之下,大學中的管理者蛻變?yōu)楣龅谋O(jiān)工,而教師則被置于受壓抑、監(jiān)視的位置,服務于人的制度變成了奴役人的制度;制度化現(xiàn)象下的組織也可能喪失自由,在大學內部,任何組織機構都必須符合制度化下的運作模式,否則就難以獲得其賴以維持的生存基礎,久而久之,便導致了大學內部組織結構的“同晶型”現(xiàn)象[4]。

3.制度邏輯對評價改革具有負面效應

制度邏輯是指“一套控制著特定組織域中各種行為的信念系統(tǒng)”[5]。在學校教育中,制度邏輯是學校背后的神秘力量,從某種意義上說,學校中的各種各樣的行為其實都是被制度邏輯所編程后的結果。大學教師評價活動需要穩(wěn)定的制度,缺乏穩(wěn)定性的制度既會剝奪教師的心理安全感,也容易使教師在變幻莫測的規(guī)則面前無所適從。但是,制度一旦成型且長期穩(wěn)固下來,又會落入制度邏輯的陷阱。

從制度邏輯的分析視角來看,教師往往會成為教師評價改革的重大阻力。因為,個人行動是受到制度的規(guī)定和制約的,制度邏輯本身規(guī)約著個人的行為選擇,“在特定的情境中,個人行動可供選擇的方案不是獨立于制度和規(guī)則之外的,甚至特定的情境本身也是制度化的”[6]。所以,個人的行動常常不是理性化的選擇,而是對特定制度的遵從。個人的偏好也不是既定的,特定制度能夠影響和塑造個人的性格、偏好以及行為方式等,而且個人一旦形成了某種行為習慣,又會促使個人產生嚴重的路徑依賴,從而成為變革傳統(tǒng)評價制度的重大阻力。

四、大學教師評價應如何構建和改革制度體系

1.應樹立整體、全方位的制度理念

新制度主義理論啟示我們,在大學教師評價活動中,實踐者應樹立整體的、全方位的制度理念,不僅要意識到制度可有正式制度和非正式制度、實體制度和程序制度、文本制度和現(xiàn)實制度等多層級、多維度之分,而且要準確把握制度與文化之間的嵌入式關系,把組織價值觀和態(tài)度的變革視為制度變革的重要組成部分。

2.評價制度的構建與改革要關注人的行為

新制度主義把動機作為分析人類行為的重要視點,人在現(xiàn)實中產生不同的選擇性行為,其原因就在于動機各異。但從根源來看,人的動機之所以存在差異,應與人的需要密切相關,對于人的某一具體行為而言,其動機事實上是多種復雜需要相互攙雜的綜合表現(xiàn)。在教師評價活動中,不同利益群體具有不同的需要,會對同一活動形成不同的動機。作為評價活動的領導者和組織者,不能簡單地以財富最大化的經濟人假設或理性最大化的理性選擇理論作為出發(fā)點來架構評價制度的方法體系,而應該在制度設計中充分考慮到主體需要的復雜性以及不同主體需要的側重點,努力在制度設計與制度安排中,找到不同主體需求的平衡點。

人的行為不僅與動機密切相關,也與人所處的環(huán)境密切相關,人們用于解釋周圍世界的主觀感知也是決定人類選擇的重要因素。因此,大學教師評價活動的領導者和組織者應著力改善大學教師評價制度的內、外部環(huán)境,致力于構建民主、合作、和諧的評價氛圍。

3.評價制度改革應以誘致性變遷為主要模式

在新制度主義理論中,強制性變遷與誘致性變遷是制度改革的兩種基本模式。強制性變遷具有突發(fā)性、強制性、被動性的特點,依靠強制力來保障和實施。誘致性變遷則具有漸進性、自發(fā)性、自主性的特征,這一變革方式考慮到了激發(fā)學校及其內部動機對提高改革成效的積極意義,通常采用“胡蘿卜加大棒”的方式來推行制度改革。一般說來,在誘致性變遷中,原有制度往往也允許新的制度安排漸進地出現(xiàn),以保持其活力。大學教師評價制度改革事關教師工作的積極性,以及教師未來的專業(yè)發(fā)展,采用強制性變遷的模式無形中把教師視為被動改造的對象,通常容易挫傷教師的主動性和參與熱情,增加教師對改革前景的擔憂和顧慮。而誘致性變遷由于較多地考慮到教師的動機和需要,能在一定程度上緩解強制性變遷的上述缺陷。因此,誘致性變遷應成為大學教師評價制度整體改革的主要模式,大學管理者應避免顛覆性的改革方式,在立足現(xiàn)有制度的基礎上,不斷通過制度創(chuàng)新,以修訂和完善教師評價制度體系。

4.評價制度的構建與改革要考慮交易成本

新制度主義理論中的交易成本,其實質是指制度運行的費用。人們在將外部性內在化的過程中,通常要進行成本與收益的比較,只有在外部性內在化所帶來的收益高于其成本時,內在化才是可行的。當兩種內在化的方案進行比較時,人們的理性選擇通常是收益更高、成本更低的方案。大學教師評價活動需要投入大量的人力、物力資源。在當前高等教育資源相對有限的情況下,教師評價活動同樣需要追求效率,需要衡量投入與產出的比例關系。因此,從制度設計層面看,大學管理者不能只考慮評價活動的完整性、細節(jié)化和精確性,而無視制度交易成本的膨脹。

5.評價制度的構建與改革要力避同一化現(xiàn)象

新制度主義理論認為,環(huán)境的相同或相似易導致制度的同形性現(xiàn)象,進而給組織創(chuàng)新和組織特色的形成帶來負面影響。當前,我國大學教師評價制度的構建和改革就面臨著環(huán)境的相同或相似的問題。首先,從宏觀層面來看,為促使政策能對作用對象產生普適性效用,強調統(tǒng)一性往往是政策的基本特征。長期以來,我國的高校教師政策就一貫以統(tǒng)一性為取向,未能有效關注不同類型高校教師發(fā)展多樣化的訴求。其次,從微觀層面來看,鑒于“急功近利的發(fā)展思路、片面曲解的大學教育綜合化,潛力不足的學科發(fā)展能力”[7]等原因,我國多數大學在向綜合性大學轉型的過程中,逐漸迷失了自身的原有特色,走上了同質化的發(fā)展道路。制度同形性現(xiàn)象警示我們,不同類型高校在構建與改革教師評價制度時,要力避同一化趨勢,不要盲目互相模仿和借鑒,要立足于學校的現(xiàn)實情況,著眼于學校的發(fā)展戰(zhàn)略,追求思路創(chuàng)新與模式創(chuàng)新,構建合理而又富有學校特色的教師評價制度體系。

簡而言之,大學教師評價制度作為獨立于行為主體之外的客觀準則,為教師提供了職業(yè)行動的方向和指南。理性的大學決策者在設計、安排與調整大學教師評價制度時,應揚長避短,既避免陷入評價制度的誤區(qū),又要充分發(fā)揮制度的導向、保障和平衡等功能,以更好地促進大學教師的專業(yè)發(fā)展。

[1][美]道格拉斯·C·諾思.制度、制度變遷與經濟績效[M].杭行譯.上海:格致出版社.2008.

[2]Paul J.DiMaggio and Walter W.Powell,The New Institutionalism in Organizational Analysis,The University of Chicago Press,1991.

[3]朱錫慶.詭異的出租車:細節(jié)與發(fā)現(xiàn)[EB/OL].http://blog.sina.com.cn/s/blog_49664bc50100eg3s.htm.

[4][美]馬克·漢森.教育管理與組織行為[M].馮大鳴譯.上海:上海教育出版社.2005:385.

[5]Scott,W.R.(2001).Institutions and Organizations(2nd Ed.)London:Sage Publications,Inc.139.

[6]曹如軍.制度邏輯與制度創(chuàng)新——新制度主義視野中地方高校的制度變革[J].高教探索.2007(5):5-8.

[7]曹如軍.綜合與特色:單科性大學發(fā)展問題的思考[J].國家教育行政學院學報.2008(4):52-55.

On the Institution Basis of Teacher Evaluation in the University

CAO Ru-jun
(Huaiyin Normal College,School of Education Science,Huai’an,Jiangsu 223300,China)

A variety of institutional phenomena and their shifts can be analyzed and explained effectively with the theory and method of neo-institutionalism.Institution is the foundation of the implementation and reform of university teacher evaluation.To construct the rational teacher evaluation system,the premise is to recognize the limitation of the system and take precautions against the misunderstanding of institution.At the same time,it is necessary to absorb and draw lessons from neo-institutionalism.

neo-institutionalism;university;teacher evaluation

G647

A

1672-0717(2011)02-0051-04

(責任編輯 黃建新)

2010-12-28

江蘇省高校哲學社會科學研究基金資助項目“地方本科院校教師服務工作評價研究”(2010SJB880005)

曹如軍(1973-),男,江西上饒人,教育學博士,淮陰師范學院講師,主要從事高等教育學研究。