管理者過(guò)度自信研究最新進(jìn)展

胡國(guó)柳,孫 楠

(海南大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,海南 ?？?570228)

近年來(lái),管理者的非完全理性對(duì)公司財(cái)務(wù)決策所造成的影響引起了學(xué)術(shù)界的重視,公司行為金融研究獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。其中最難以克服的管理者非理性行為是過(guò)度自信,它被稱為認(rèn)知心理學(xué)中最穩(wěn)健的發(fā)現(xiàn)。目前的研究主要集中在對(duì)管理者過(guò)度自信存在性的驗(yàn)證、過(guò)度自信度量指標(biāo)的甄選、過(guò)度自信對(duì)公司財(cái)務(wù)決策的影響及過(guò)度自信的糾偏。由于過(guò)度自信涉及人類心理與行為研究,以什么變量衡量管理者過(guò)度自信是制約研究發(fā)展的瓶頸。因此,本文基于管理者非理性視角,試圖對(duì)管理者過(guò)度自信的相關(guān)研究進(jìn)行梳理和評(píng)述。

一、管理者過(guò)度自信的內(nèi)涵

(一)過(guò)度自信的內(nèi)涵

已有心理學(xué)文獻(xiàn)將過(guò)度自信分為三個(gè)不同方面:(1)過(guò)高估計(jì) (unrealistic optimism)。Miller等(1975)等研究認(rèn)為人們往往高估自身的實(shí)際能力、行為、控制水平和成功可能性[1]。(2)過(guò)高定位 (better than average)。Larrick(2007)等研究發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人認(rèn)為自身能力與其他人相比是高于平均水平的[2]。(3)過(guò)高精確 (narrow confidence intervals)。Griffin,et al.(2004)讓實(shí)驗(yàn)者估計(jì)帶有具體數(shù)字答案問(wèn)題的90%的置信區(qū)間,結(jié)果顯示該置信區(qū)間過(guò)于狹窄,表明人們自信他們是知道正確答案的[3]。

過(guò)度自信的三個(gè)不同方面已得到學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)可,但關(guān)于三個(gè)不同方面的心理基礎(chǔ)和相互之間的聯(lián)系還無(wú)統(tǒng)一定論。目前學(xué)者的最新研究有:Moore和Small(2007)所代表的回歸假設(shè)理論認(rèn)為,當(dāng)人們?cè)谝粋€(gè)難度水平較大的任務(wù)中,過(guò)高估計(jì)他們的能力時(shí),他們會(huì)出現(xiàn)過(guò)低定位自己的情況,相反,當(dāng)人們?cè)谝粋€(gè)難度水平較小的任務(wù)中,過(guò)低估計(jì)他們的能力時(shí),會(huì)出現(xiàn)過(guò)高定位自己的情況[4]。Moore(2008)以貝葉斯邏輯更新原則為基礎(chǔ),認(rèn)為過(guò)高估計(jì)和過(guò)高定位呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)[5]。

(二)管理者過(guò)度自信的定義

管理者過(guò)度自信是指管理者高估自身決策能力和信息的準(zhǔn)確性,高估公司未來(lái)業(yè)績(jī)而低估風(fēng)險(xiǎn)。目前學(xué)者對(duì)于管理者過(guò)度自信的定義從能力、信息、風(fēng)險(xiǎn)角度分主要有三種:(1)Gervais,et al.(2003)建立的兩階段資本預(yù)算模型將過(guò)度自信的管理者定義為過(guò)高估計(jì)自身決策能力,同時(shí)低估了決策失敗的概率的管理者[6]。(2)過(guò)度自信管理者將判斷噪音信號(hào)的質(zhì)量過(guò)高。Bernardo和Welch(2001)從信息層疊的角度,認(rèn)為過(guò)度自信管理者高估自身信息的準(zhǔn)確性,并以此信息進(jìn)行決策,而忽視其他信息[7]。(3)Landier和Thesmar(2009)認(rèn)為過(guò)度自信管理者將低估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),而高估公司未來(lái)業(yè)績(jī)[8],Iribar和Yang(2010)等對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)[9]。

(三)管理者過(guò)度自信的心理表現(xiàn)

(1)自我歸因偏差 (self-attribution bias),即人們傾向于把他們的成功歸因于自身的能力和技能。Doukas和Petmezas(2007)等證實(shí)了管理者傾向于將首次成功歸于自己出色的能力[10]。(2)控制幻覺(jué) (control illusion),即指當(dāng)人們采取一些行動(dòng)試圖控制結(jié)果時(shí),某些控制行為其實(shí)與結(jié)果如何并無(wú)關(guān)系。March、Shapira(1987)等的研究表明,管理者更容易有控制幻覺(jué),并且更容易嚴(yán)重低估項(xiàng)目失敗的可能性[11]。(3)知識(shí)幻覺(jué) (knowledge illusion),指人們往往過(guò)高的估計(jì)自己掌握知識(shí)的精確性和對(duì)不確定事情判斷的準(zhǔn)確性。Russo和Shoemaker(1992)的研究發(fā)現(xiàn)CEO具有此種表現(xiàn)[12]。(4)過(guò)度樂(lè)觀 (excessive optimism),指人們會(huì)高估有利事件的可能性。Cooper、Woo(1989)等通過(guò)對(duì)企業(yè)家的調(diào)查顯示,管理者常常高估企業(yè)的存活概率[13]。

二、管理者過(guò)度自信的的影響因素

與心理學(xué)研究相比,導(dǎo)致管理者決策過(guò)程中產(chǎn)生過(guò)度自信的原因更為具體,從個(gè)體特征和組織環(huán)境兩大方面概括起來(lái)主要有以下影響因素。

(一)個(gè)體特征方面的影響因素

從個(gè)體特征方面看,影響管理者過(guò)度自信的因素主要有:(1)成功經(jīng)驗(yàn)。Gervais和Odean(2001)研究表明管理者的成功經(jīng)驗(yàn)可能導(dǎo)致其變得過(guò)度自信[14]。(2)控制幻覺(jué)。Camerer和Lovallo(1999)的研究表明,過(guò)度自信的管理層覺(jué)得事情在自己控制之中,對(duì)風(fēng)險(xiǎn)不敏感[15]。(3)關(guān)心程度。Moore和Kim(2003)發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信在人們關(guān)注的事情上表現(xiàn)更為顯著[16]。隨著股票、期權(quán)等激勵(lì)方式的運(yùn)用,企業(yè)高管的人力資本價(jià)值日益與企業(yè)市場(chǎng)回報(bào)緊密關(guān)聯(lián),高管對(duì)其企業(yè)決策的結(jié)果表現(xiàn)出極大的關(guān)心,更容易過(guò)度自信。(4)專業(yè)知識(shí)。Landier和Thesmar(2009)的研究證實(shí)了教育程度越高的企業(yè)家越樂(lè)觀[8]。

(二)組織環(huán)境方面的影響因素

從組織環(huán)境方面看,影響管理者過(guò)度自信的因素主要有:(1)難易效應(yīng)。Bernardo和Welch(2001)認(rèn)為公司的經(jīng)營(yíng)過(guò)程非常復(fù)雜,管理者所承受任務(wù)的艱巨性會(huì)使他們傾向于過(guò)度自信[7]。(2)學(xué)習(xí)效應(yīng)的不適用性。Moore認(rèn)為企業(yè)的管理者特別是高層管理者所從事的工作中很少會(huì)有不斷重復(fù)的例行公事,每一次重大決策很難與以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)照,由于無(wú)法通過(guò)參照過(guò)去的 “行為坐標(biāo)”來(lái)對(duì)目前行為進(jìn)行判斷,產(chǎn)生盲目的成功感,這種特殊的決策環(huán)境導(dǎo)致過(guò)度自信的產(chǎn)生。(3)信息反饋的缺乏。Kahnemann和Lovallo(1993)指出,決策的結(jié)果反饋有利于管理者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,提高決策質(zhì)量[17]。但企業(yè)管理者決策的結(jié)果通常會(huì)延遲出現(xiàn),如兼并收購(gòu)等活動(dòng)的效果常常滯后幾年才能看到。管理者難以得到?jīng)Q策結(jié)果的及時(shí)回饋,導(dǎo)致其過(guò)度自信的心理偏誤難以糾正。(4)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。Goel和Thakor(2008)通過(guò)建立錦標(biāo)賽模型證明,管理者的過(guò)度自信來(lái)源于經(jīng)理人對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)地位的競(jìng)爭(zhēng),選拔標(biāo)準(zhǔn)造成只有自信者才能夠從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出[18]。(5)選擇性偏差。自信心強(qiáng)的人通常能自如地表現(xiàn)自己的能力甚至超水平表現(xiàn),因而更容易受到企業(yè)的關(guān)注。黃健柏(2007)等證明管理者比一般人更加過(guò)度自信可能原因是選擇偏差[19]。(6)公司治理結(jié)構(gòu)。Morck(2007)研究發(fā)現(xiàn),在股權(quán)集中度較高,監(jiān)督機(jī)制不完善的情況下,會(huì)導(dǎo)致管理者過(guò)度自信的心理很難及時(shí)矯正;相反,股權(quán)相對(duì)分散,獨(dú)立董事比例較高的企業(yè)中,管理者過(guò)度自信的心理更容易因?yàn)橥獠凯h(huán)境制約而減弱[20]。(7)文化差異。Yates(1998)等的研究表明過(guò)度自信心理具有明顯的國(guó)別差異[21]。

三、管理者過(guò)度自信的度量

過(guò)度自信作為一種心理特征,很難直接觀察和度量。管理者過(guò)度自信的實(shí)證研究相對(duì)滯后,以什么變量衡量管理者過(guò)度自信是制約實(shí)證研究進(jìn)一步深入開展的瓶頸。(1)根據(jù)管理者個(gè)人特征判斷。江偉 (2010a,2010b)從高管人口學(xué)出發(fā)采用主成分分析法,結(jié)合我國(guó)上市公司總經(jīng)理的年齡、任職時(shí)間、學(xué)歷及教育背景這四個(gè)替代變量,通過(guò)客觀賦權(quán)法構(gòu)建管理者過(guò)度自信的替代變量[22][23]。(2)根據(jù)管理者持股情況判斷。郝穎等 (2005)根據(jù)高管持股情況,將樣本分為過(guò)度自信樣本 (3年內(nèi)持股量增加)、適度自信樣本 (持股量在3年內(nèi)未減少)和全樣本[24]。Glaser和Schafers(2008)通過(guò)對(duì)管理者在股市的交易次數(shù)來(lái)衡量其過(guò)度自信,如果管理者購(gòu)買的次數(shù)大于出售的次數(shù)可以判定為過(guò)度自信[25]。(3)根據(jù)管理者行權(quán)情況判斷。Malmendier和Tate(2005a)以行權(quán)期內(nèi)管理者持有本公司期權(quán)的數(shù)量是否凈增長(zhǎng)作為衡量的指標(biāo),研究發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分管理者在股價(jià)高漲的過(guò)程中不執(zhí)行期權(quán),從而證實(shí)了過(guò)度自信心理的存在[26]。(4)根據(jù)管理者對(duì)企業(yè)的盈余預(yù)測(cè)判斷。Lin et al.(2005)較早將預(yù)測(cè)公司預(yù)測(cè)的年度盈利水平超過(guò)實(shí)際水平的管理者視為過(guò)度自信,對(duì)臺(tái)灣地區(qū)的數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗(yàn)[27]。Hribar和Yang(2007)發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信增加了管理者在自愿披露盈余預(yù)測(cè)方面的樂(lè)觀偏差,導(dǎo)致過(guò)于樂(lè)觀的盈余預(yù)測(cè)[28]。(5)根據(jù)管理者的并購(gòu)行為判斷。Aktas et al.(2006)認(rèn)為過(guò)度自信的CEO在并購(gòu)之類的復(fù)雜交易中會(huì)低估并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)或高估收益,并急于進(jìn)行多次并購(gòu)的活動(dòng)[29]。Doukas和Petmezas(2007)將三年內(nèi)進(jìn)行五次或五次以上并購(gòu)活動(dòng)的管理者視為過(guò)度自信[30]。吳超鵬等 (2008)在管理者行為與連續(xù)并購(gòu)績(jī)效的理論與實(shí)證研究中以“首次并購(gòu)成功與否”來(lái)度量管理者是否過(guò)度自信[31]。(6)根據(jù)管理者偏離校準(zhǔn)的程度判斷。Ben-Davidet al.(2007)以CFO是否偏離校準(zhǔn)作為過(guò)度自信的替代變量[32]。Ben-David et al.通過(guò)計(jì)算CFO關(guān)于預(yù)期股票市場(chǎng)收益 (S&P500)的置信區(qū)間的狹窄情況,通過(guò)檢查事后市場(chǎng)實(shí)際值是否落在由CFO事先估計(jì)的置信區(qū)間內(nèi)來(lái)判斷CFO是否偏離校準(zhǔn)。(7)對(duì)管理者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查判斷。Puri和Robinson(2007)等通過(guò)對(duì)經(jīng)理人日常生活中的相關(guān)事件的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)判斷其是否過(guò)度自信,如果在生活中表現(xiàn)為過(guò)度自信,則經(jīng)理人在工作中也會(huì)過(guò)度自信[33]。(8)根據(jù)管理者身份判斷。Barros和Silveira(2007)把CEO或董事會(huì)主席是企業(yè)的創(chuàng)辦者或繼承人,或持有50%以上的普通股作為過(guò)度自信的替代指標(biāo)[34]。

四、簡(jiǎn)要評(píng)析與研究展望

從管理者非理性角度考察公司金融行為彌補(bǔ)了傳統(tǒng)公司金融理論的不足,有助于深化和豐富我們對(duì)公司財(cái)務(wù)決策過(guò)程的認(rèn)識(shí)。但總的說(shuō)來(lái),國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于管理者過(guò)度自信的研究起步較晚,無(wú)論是研究?jī)?nèi)容還是研究方法都存在不足。

關(guān)于管理者過(guò)度自信的內(nèi)涵、影響因素以及度量指標(biāo),尚存在的或有待解決的問(wèn)題:(1)由于實(shí)驗(yàn)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的不同操作以及實(shí)驗(yàn)本身所依據(jù)的理論背景,關(guān)于過(guò)度自信三個(gè)不同方面的心理基礎(chǔ)和相互之間的聯(lián)系還無(wú)統(tǒng)一定論。(2)對(duì)管理者過(guò)度自信的內(nèi)涵界定過(guò)于狹窄,僅從少數(shù)幾個(gè)方面加以界定,主觀因素比較多。(3)對(duì)過(guò)度自信影響因素研究多數(shù)采用少數(shù)幾個(gè)成因加以詮釋,不夠全面與客觀。(4)對(duì)管理者過(guò)度自信影響因素研究多數(shù)采用定性分析,缺少定量依據(jù) (比如各種影響因素的大小及其貢獻(xiàn)率)。(5)現(xiàn)有的過(guò)度自信度量指標(biāo)不夠科學(xué),例如根據(jù)并購(gòu)次數(shù)的評(píng)價(jià)方法噪聲過(guò)多,不能作為衡量管理者過(guò)度自信的主流方法;鑒于管理者與消費(fèi)者或企業(yè)家對(duì)行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的判斷與預(yù)期存在一定的差異,以外界參照變量作為過(guò)度自信的代理變量可能存在偏誤;以管理者身份的評(píng)判方法不太客觀。(6)在過(guò)度自信測(cè)度方法上,大部分文獻(xiàn)采用單一指標(biāo)評(píng)判管理者過(guò)度自信,缺乏科學(xué)性,沒(méi)有建立過(guò)度自信的綜合評(píng)價(jià)指數(shù)。(7)現(xiàn)有的研究多以發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)、尤其是美國(guó)企業(yè)作為研究樣本,在樣本采集上具有明顯的區(qū)域限制。(8)出于研究簡(jiǎn)化,管理者過(guò)度自信模型并未考慮不對(duì)稱信息條件下的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,削弱了結(jié)論的可靠性。(5)相關(guān)實(shí)證研究?jī)H針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵決策者 (如CEO、董事長(zhǎng)或CFO等)展開,對(duì)依賴群體決策的企業(yè),其結(jié)論的實(shí)用性值得懷疑。

未來(lái)有待研究的關(guān)于管理者過(guò)度自信問(wèn)題方面的重要課題包括:(1)過(guò)度自信準(zhǔn)確測(cè)度指標(biāo)的探索與構(gòu)建仍是未來(lái)研究中值得關(guān)注的關(guān)鍵問(wèn)題。對(duì)過(guò)度自信等行為偏差進(jìn)行深入的研究應(yīng)在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上結(jié)合心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的知識(shí),依托不同理論框架下進(jìn)行理論體系的構(gòu)建和實(shí)驗(yàn)方法的提煉和總結(jié)。已有的有限的文獻(xiàn)或者是定性研究,或者在定量研究中過(guò)度自信指標(biāo)的界定難以令人信服,建議加強(qiáng)對(duì)高管的心理實(shí)驗(yàn)研究,搜集和補(bǔ)充經(jīng)驗(yàn)證據(jù),結(jié)合現(xiàn)有的衡量方法,采用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法,構(gòu)建一個(gè)衡量管理者自信的指數(shù),作為不同企業(yè)管理者自信程度的替代變量。(2)個(gè)體心理特征與認(rèn)知規(guī)律具有深刻的文化和社會(huì)制度背景,國(guó)外心理學(xué)家進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)研究,發(fā)現(xiàn)過(guò)度自信心理具有明顯的國(guó)別差異。因此,未來(lái)針對(duì)我國(guó)企業(yè)管理者心理特征開展相應(yīng)專題研究就顯得格外必要。

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