社會學(xué)視閾下大學(xué)組織的科層制管理模式

王麗坤

（鹽城工學(xué)院，江蘇 鹽城 224001）

社會學(xué)視閾下大學(xué)組織的科層制管理模式

王麗坤

（鹽城工學(xué)院，江蘇 鹽城 224001）

在知識經(jīng)濟(jì)時代，大學(xué)組織的科層制管理模式所帶來的弊端已經(jīng)顯而易見并飽受詬病。文章用社會學(xué)視野下的科層制概念和理論，在分析大學(xué)組織科層制管理模式及現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對如何借鑒并超越科層制體制提出幾點建議。

科層制管理模式 大學(xué)組織 社會學(xué)

從中國現(xiàn)代高等教育發(fā)展的百年歷史來看，如今的中國大學(xué)組織在規(guī)模上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了以往任何一個時代，科層化管理模式有加劇的傾向。盡管科層體制有其無法克服的弊端，但是，在中國現(xiàn)代化、城市化進(jìn)程加快的社會大背景下，伴隨著現(xiàn)代大學(xué)制度的建立，教育改革不斷向縱深化發(fā)展，如何直面大學(xué)組織的科層化危機(jī)并對其進(jìn)行改造引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注。

一、社會學(xué)視野下的科層制與大學(xué)組織

1.科層制：高效率的管理模式。

“科層制”這個詞是蒙西爾·德·古爾耐在1745年首先使用的。在西方，科層制最初只是用來指政府官員，后來逐漸用來指一般的大型組織。德國的社會學(xué)家馬克斯·韋伯認(rèn)為，作為唯一能把眾多的人進(jìn)行有效組織的方法——科層制隨著經(jīng)濟(jì)和政治的發(fā)展而擴(kuò)展，它建構(gòu)了科層制的一個“理想型”，就是社會組織按照職能分工不同，將權(quán)力和業(yè)務(wù)橫向劃分成各科，分科管理，各司其職；縱向劃分成層，一級一級地分級管理，每一級都有自己的權(quán)力和業(yè)務(wù)范圍，下級對上級負(fù)責(zé)而形成層級節(jié)制。這種“理想型”的科層制具有如下特點：

（1）有一個明確的權(quán)威等級。可以分為三層：最高決策層、中間管理層、基層作業(yè)層。組織體系就像一個金字塔，最高決策層處在上層的位置上，指令從上而下地延伸，上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定。

（2）有一套所有組織成員都認(rèn)可的規(guī)則。在權(quán)威等級的三個層次上，有一套被組織成員所認(rèn)可的規(guī)章制度控制著成員的行為，這是科層制管理的基礎(chǔ)，這些規(guī)章制度保證了組織活動的常規(guī)性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。

（3）非人格化管理。在科層體制的組織中，所有成員都要擯棄私情，以組織制定的規(guī)章制度去處理工作，成員在組織內(nèi)的任務(wù)與其在組織外的生活是有差別的，這種非人格化的管理特征是現(xiàn)代社會理性的標(biāo)志。

（4）組織成員分工明確?？茖又平Y(jié)構(gòu)將為實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的工作作為正式的職責(zé)分配到每個工作崗位，組織里的每個崗位都有與之相聯(lián)系的、明確的工作職責(zé)，個體晉升以能力、資歷等為基礎(chǔ)。

2.大學(xué)組織：同質(zhì)性與異質(zhì)性相結(jié)合的社會組織。

社會學(xué)的早期創(chuàng)始人，法國社會學(xué)家奧古斯特·孔德，將組織定義為“普遍的社會同意”。韋伯認(rèn)為組織是一個法人團(tuán)體，是一個用規(guī)章制度限制外人進(jìn)入的一個封閉的團(tuán)體。美國社會學(xué)家?guī)炖凇渡鐣M織》中將組織看作是“精神生活或社會生活的分化的統(tǒng)一”。以高深知識為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)和塑造高級專業(yè)人才為基本任務(wù)的大學(xué)組織就是個典型的社會組織，擁有社會組織的基本特征。但是，大學(xué)組織的學(xué)術(shù)性又使其不同于一般的社會組織，擁有其獨特的特征。

（1）大學(xué)組織是一個松散的結(jié)構(gòu)。因為大學(xué)是一個單位組織和學(xué)科組織相結(jié)合的學(xué)術(shù)組織，所以組織的目標(biāo)不明確、管理手段和程序不清楚、管理中參與者的流動性強、組織對外部信息的把握具有不確定性，這就決定了松散性是它的主要特征。

（2）大學(xué)組織具有異質(zhì)性。中國現(xiàn)代大學(xué)起始于1862年的京師同文館，早期的大學(xué)非常簡單，開設(shè)十多個講座，擁有兩百個左右的學(xué)生，管理并不必要，頂多由教授聘請幾個管理秘書就可以了。進(jìn)入新的歷史時期，從1998年到2008年，全國普通高等學(xué)校的數(shù)量從1022所增加到了2263所，全國普通高校本?？拼髮W(xué)生人數(shù)從340.88萬人增加到了2021.02萬人。量的不斷擴(kuò)大使得管理人員越來越多，功能的復(fù)雜化則對管理人員的要求越來越高，由此，大學(xué)內(nèi)部產(chǎn)生了文化和職能迥異的兩個部門：管理部門和學(xué)術(shù)部門，它們擁有不同的行為特征。大學(xué)呈現(xiàn)出明顯的異質(zhì)性特征。

二、當(dāng)前大學(xué)組織科層制管理模式及弊端

1.當(dāng)前大學(xué)組織管理模式的現(xiàn)狀。

與一些非學(xué)術(shù)組織相比，大學(xué)組織是典型的二元矩陣結(jié)構(gòu)，分為校、院（系）、教研室等，主要由學(xué)校和學(xué)院兩個層面進(jìn)行管理，一般來說系（室）在行政管理上不起作用。校一級的機(jī)構(gòu)是學(xué)校的行政中心，主要負(fù)責(zé)學(xué)校行政事務(wù)，如制訂學(xué)?？偟陌l(fā)展規(guī)劃和政策、人事任免與聘用、學(xué)校教學(xué)研究與改革，等等。院一級的機(jī)構(gòu)是大學(xué)組織的中觀層次，以學(xué)校制定的大政方針為原則和方向，以教學(xué)為中心，深化教學(xué)改革。系一級的機(jī)構(gòu)在院一級機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)具體的教學(xué)、科研工作?？茖又频墓芾砟Ｊ绞沟萌齻€層級的組織成員都有自己不同的崗位及崗位職責(zé)，每一個組織成員都在自己的崗位上按照一系列的規(guī)章制度履行自己的工作職責(zé)。

2.大學(xué)組織科層制管理模式所產(chǎn)生的弊端。

（1）大學(xué)內(nèi)部行政權(quán)力泛化。

韋伯將權(quán)力的來源分為三種：一是傳統(tǒng)型支配，二是克里斯瑪型支配，三是法理型支配。由這三種來源所帶來的權(quán)力又可以分為兩類：一類是官方的和法定的權(quán)力，另一類是專業(yè)的或理性的權(quán)力。由大學(xué)各級行政部門所支配的行政權(quán)力就是這種官方的或法定的權(quán)力，來源于組織的委派或任命。由學(xué)術(shù)人員所擁有的學(xué)術(shù)權(quán)力就是專業(yè)或理性的權(quán)力，主要來源于專家學(xué)者的學(xué)術(shù)聲望。一般來說，大學(xué)學(xué)術(shù)層次越高，這種二元權(quán)力結(jié)構(gòu)的特征就越明顯。在當(dāng)前大學(xué)管理體制中，存在著行政權(quán)力的泛化，官本位思想泛濫，行政權(quán)力對學(xué)術(shù)事務(wù)的介入太多，學(xué)術(shù)權(quán)力在大學(xué)的地位沒有得到充分落實的現(xiàn)象，突出地表現(xiàn)為學(xué)校的一系列發(fā)展問題基本都是通過黨委常委會、校長辦公會等解決，學(xué)校常設(shè)的學(xué)術(shù)委員會、學(xué)位委員會等很少在關(guān)乎學(xué)校發(fā)展的重要決策中發(fā)揮作用，他們沒有獨立的運作機(jī)制，很多都成了“擺設(shè)”和“工具”。

（2）侵害了大學(xué)的學(xué)術(shù)自由。

大學(xué)教師從事的主要是高深學(xué)問的研究，追求真理是其重要目標(biāo)，學(xué)者的活動必須服從真理的標(biāo)準(zhǔn)，自由的氣氛是學(xué)術(shù)研究最有效的環(huán)境。而科層組織講求的是權(quán)力和職位的分等分級，不同等級之間有著嚴(yán)格的規(guī)章制度對成員進(jìn)行約束。這樣一來，大學(xué)科層制管理模式嚴(yán)格的管理與大學(xué)組織的松散型結(jié)構(gòu)特征產(chǎn)生了矛盾，留給科學(xué)研究自由發(fā)展的空間很小，損害了大學(xué)自由的學(xué)術(shù)氛圍，違背了大學(xué)學(xué)術(shù)自由的精神，影響了現(xiàn)代大學(xué)創(chuàng)新作用的發(fā)揮。

（3）導(dǎo)致的“寡頭統(tǒng)治的鐵律”使教育腐敗問題頻發(fā)。

韋伯的學(xué)生，德國社會學(xué)家羅伯特·米切爾斯在其名著《寡頭統(tǒng)治鐵律》中提出了一個非常有名的學(xué)術(shù)術(shù)語——“寡頭統(tǒng)治的鐵律”，以形容權(quán)力從底層到上層的轉(zhuǎn)移。根據(jù)米切爾斯的觀點，權(quán)力向頂層的流動不過是日益科層制化的社會的一個不可避免的部分，任何現(xiàn)代正式科層組織都將趨于集權(quán)化、官僚化和寡頭化，最后為少數(shù)大眾的“公仆”所控制。對應(yīng)到大學(xué)組織，我們可以把這一概念中的“上層”理解為大學(xué)的行政管理者，“下層”理解為基層的教師和科研人員。因為科層制具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，處在金字塔頂端的少數(shù)“公仆”，即大學(xué)組織的管理者，為了維持穩(wěn)定性，保住其既得利益，在學(xué)校招生、學(xué)校學(xué)術(shù)研究與教育教學(xué)、學(xué)校資金運作與財務(wù)管理中都會出現(xiàn)權(quán)力尋租的腐敗問題。如此一來，處于權(quán)力底層的成員為了不“吃虧”，只有通過兩種途徑維護(hù)自己的利益。一是“入仕”，加入到權(quán)力頂層中去，為自己爭得資源分配的發(fā)言權(quán)；二是和權(quán)力頂層的成員搞好關(guān)系，爭取在資源分配時有自己的代言人。這又會使這些基層教師和科研人員將相當(dāng)多的精力投放在協(xié)調(diào)人際關(guān)系上，“近親繁殖”現(xiàn)象就是一個典型的表現(xiàn)。

三、大學(xué)組織管理模式應(yīng)借鑒并超越科層制

1.實現(xiàn)行政化管理向?qū)W術(shù)化管理的轉(zhuǎn)型，理順大學(xué)管理中的權(quán)力關(guān)系。

行政化管理和學(xué)術(shù)化管理是兩種不同的管理行為，前者的管理是建立在科層制“理性”基礎(chǔ)上的，而后者的管理則建立在自主、自由的“非理性”基礎(chǔ)上。在知識經(jīng)濟(jì)時代，強調(diào)學(xué)術(shù)化管理，并不是徹底不要行政管理。事實上，在教育大發(fā)展的時代，離開有效的行政管理是不可想象的。但是，從大學(xué)的本質(zhì)出發(fā)，大學(xué)管理必須遵循學(xué)術(shù)活動規(guī)律，正確認(rèn)識行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，平衡兩種管理行為。范德拉格夫在其《學(xué)術(shù)權(quán)力》中，將課程設(shè)置、招生考試、教師聘用、科學(xué)研究等廣泛的領(lǐng)域，都納入到了學(xué)術(shù)權(quán)力之中，所以，學(xué)術(shù)權(quán)力絕不僅僅是學(xué)術(shù)人員的權(quán)力。這一定義就要求大學(xué)組織的管理模式把學(xué)術(shù)權(quán)力交給學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，交給真正懂學(xué)術(shù)、熱愛學(xué)術(shù)、支持學(xué)術(shù)的人，提升學(xué)術(shù)權(quán)力，對行政權(quán)力形成有效制衡，避免行政權(quán)力一股獨大的局面。當(dāng)然由于大學(xué)組織的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，行政化管理和學(xué)術(shù)化管理之間不可能涇渭分明?？梢哉f，兩者是相互矛盾又相互依存的，所以最為現(xiàn)實的辦法是在二者的中間地帶尋求更為穩(wěn)妥的管理模式。

2.改革科層制權(quán)力的配置方式，決策下沉，充分調(diào)動院（系）的積極性。

自20世紀(jì)70年代以來，科層制的管理模式造成眾多組織機(jī)構(gòu)臃腫，官僚作風(fēng)盛行，效率低下，改革勢在必行。管理學(xué)界專家提出了“決策下沉”理論，“就是說調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，壓縮層級、提高下屬決策參與能力，將決策權(quán)傳遞給擁有相關(guān)知識的階層”。［1］通過減少行政管理層次，裁減多余人員，采取決策轉(zhuǎn)移的方式，提高決策的分散化程度，將更多決策權(quán)力傳遞給基層的院（系），從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結(jié)構(gòu)。而社會學(xué)家布勞則提出了“有組織的多部門形式”，他認(rèn)為“從效果上看，組織的多部門形式是將一個大型企業(yè)劃分成許多小型企業(yè)，并在較低的管理層次上再現(xiàn)功能型組織最高管理層次的勞動分工”。［2］我們可以把這種“多部門”理解為院系級行政部門，加強院系的自主權(quán)，予以院（系）人權(quán)、財權(quán)、物權(quán)、信息權(quán)等，發(fā)揮教師尤其是教授在教學(xué)科研活動中的主宰作用，這與管理學(xué)上的“決策下沉”不謀而合。

3.借鑒學(xué)習(xí)型組織管理理念，促進(jìn)大學(xué)自治。

早期的大學(xué)是“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的狀態(tài)，教師與學(xué)生共同學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)活動是維系這一共同體的重要紐帶。但是今天大學(xué)組織的科層化管理模式卻使學(xué)習(xí)變得越來越功利，大學(xué)變得越來越像工廠，流水線的生產(chǎn)講究的是投入與效益，而背離了大學(xué)對真理的無條件追求的目標(biāo)。韋伯“卡里斯瑪”精神的呼喚和哈貝馬斯的“商談倫理學(xué)”都曾從不同的角度尋求科層制的人性化改造，我認(rèn)為可以借鑒學(xué)習(xí)型組織理論，突破科層制的局限性，在科層制和學(xué)習(xí)型組織間搭建橋梁。

對學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行系統(tǒng)研究的是美國學(xué)者彼得·圣吉，他提出了著名的“五項修煉”模型，通過“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”、“系統(tǒng)思考”這五項修煉來大幅度提高組織績效?！艾F(xiàn)代大學(xué)組織往往過分沉迷于自身悠久的歷史，逐漸喪失了 ‘自我超越’的精神氣質(zhì)。同時，由于學(xué)科制度化所導(dǎo)致的系科化使得現(xiàn)代大學(xué)里不同學(xué)科的學(xué)者逐漸走向分裂……同樣由于這種‘心智模式’的阻礙，大學(xué)的成員之間往往缺乏‘共同愿景’，更缺少‘團(tuán)隊學(xué)習(xí)’和‘系統(tǒng)思考’”。［3］學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，通過打破職能壁壘，增強組織自主協(xié)調(diào)性；重視人性化管理，釋放創(chuàng)新和交流空間，促進(jìn)知識共享，提升大學(xué)學(xué)術(shù)生產(chǎn)力；利用大學(xué)組織科層制的特點建設(shè)學(xué)習(xí)制度、知識管理制度等，將科層制管理的控制性轉(zhuǎn)化為強化自主性的手段，最終達(dá)到管理人性化與制度化之間的動態(tài)平衡，促進(jìn)學(xué)術(shù)自治的實現(xiàn)。

［1］尹廷.知識轉(zhuǎn)移與科層制解構(gòu)［J］.云南行政學(xué)院學(xué)報，2000，（4）.

［2］［美］彼得·布勞、馬歇爾·梅耶.現(xiàn)代社會中的科層制［M］.學(xué)林出版社，2001.

［3］王建華.高等教育質(zhì)量管理——組織的視角［J］.高教探索，2009，（5）.

［4］高見.大學(xué)科層化危機(jī)及其改造［J］.高教探索，2004，（4）.

［5］［英］安東尼·吉登斯.社會學(xué)［M］.北京大學(xué)出版社，2003.