企業(yè)并購中和諧勞資關系的構建

肖 蓓

（華中師范大學政法學院，湖北武漢430079）

企業(yè)并購中和諧勞資關系的構建

肖 蓓

（華中師范大學政法學院，湖北武漢430079）

勞資利益在某些情況下會出現(xiàn)對立，但更多時候勞資雙方構成一個利益共同體。我國很多企業(yè)的勞資關系呈現(xiàn)尖銳對立的局面，其原因在于資方始終錯誤地將企業(yè)盈利與保護勞動者勞動權對立起來。實際上勞資雙方是一個利益共同體，企業(yè)需要改變視勞動者為負擔的錯誤觀念，應當以勞動者至上，公平正義，勞資利益共同體，義務責任等正確理念為指導，構建新型的和諧勞資關系，通過立法和公共政策的制定促使企業(yè)承擔保護勞動者勞動權的義務，建立起勞動者解雇保護，勞動者參與管理，勞動者職業(yè)培訓，勞動者經(jīng)濟補償，激勵企業(yè)吸納就業(yè)等一系列能促進和諧勞資關系形成的具體制度，對勞資關系進行協(xié)調(diào)和平衡。

企業(yè)并購；勞動權；理念；制度；和諧勞資關系

一、企業(yè)并購中現(xiàn)有勞資關系分析

（一）企業(yè)并購中勞資關系的現(xiàn)狀

1．并購過程中勞資矛盾與沖突不斷加劇，勞資雙方尖銳對立。企業(yè)在并購中一般會將具有相同職能的部門進行合并，某些業(yè)績不好的部門可能被直接撤銷，這就產(chǎn)生了富余人員問題。資方從節(jié)約人工成本的角度首先考慮的總是選擇大舉裁員，而其他方案，如對富余人員進行提高勞動技能或改行訓練的職業(yè)培訓，采用新的工時制度，拓展海外市場擴大業(yè)務范圍等，往往不是作為資方的首選。并購中被裁的往往首先是弱勢勞動者群體，如年齡偏大的，體質較弱的，患有殘疾的或女性勞動者?！斑@似乎是一個既符合現(xiàn)實需要又合法的商業(yè)決策，但是，一旦解除勞動關系，年老的勞動者在尋找新工作時將處于弱勢”［1］。利潤是企業(yè)追求的唯一目標，資方因擔心弱勢勞動者群體將來會影響整體勞動效率而將尚有勞動能力的勞動者當作包袱一裁了之，支付的經(jīng)濟補償金又常常偏低甚至不予支付，這無疑進一步加劇了勞資間的矛盾和沖突?！叭硕加幸环N本能，希望所處的領域和環(huán)境在一個確定或穩(wěn)定的狀態(tài)下”，“職業(yè)或崗位的不穩(wěn)定等，這些變化會引起組織成員的憂慮、不安甚至恐懼”［2］。裁員不僅直接影響被解雇者的生存與發(fā)展，也會極大地刺激其他在崗勞動者的心理狀態(tài)，大規(guī)模的裁員使整個企業(yè)人心惶惶，勞方和資方在這種狀況下必然形成尖銳對立的勞資關系。

2．并購后資方倚強凌弱，勞資雙方對抗激烈。企業(yè)完成并購后，留下的勞動者一般技術能力強，身體素質好，年紀普遍較輕，企業(yè)出于對未來不確定性的擔憂，往往希望能在較短的時期內(nèi)最大限度地攫取勞動者的剩余價值，讓勞動者在最年輕，最有活力的黃金年齡段為自己賣力工作，而竭力逃避勞動者在年老、生病或遭遇工作意外后企業(yè)理應承擔的責任。為了最大程度地實現(xiàn)利潤最大化和勞動力成本最小化，提高勞動強度，延長工作時間，削減勞動報酬，克扣加班費等，成為資方慣用的手段。很多企業(yè)不替勞動者繳納社會保險和住房公積金，只關注自身利潤的增加而不顧管勞動者將來患病或年老時的生存困境。勞動者工作內(nèi)容的難度和強度被一再提高，資方完全無視行業(yè)的勞動定額標準，通過各種方式變相強迫勞動者免費加班。資方為在勞動過程中加強對勞方的控制，常常制定苛刻的內(nèi)部規(guī)章制度，勞動者是否違反全憑資方企業(yè)單方面的認定，“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損害”等模糊不確定的概念成為資方隨意克扣勞動者報酬及濫用解雇權的根據(jù)?！皬膰袷杖氤醮畏峙鋪砜?，勞動所得在國民經(jīng)濟分配中的比重從1978年的42．1%下降到2005年的37%，同期，資本收入在國民經(jīng)濟分配中的所占比重上升了大約20個百分點。在成熟市場經(jīng)濟國家中，初次分配后勞動者報酬占GDP的比重，美國接近70%，其他國家和地區(qū)普遍在54%～65%，我國這一比重明顯低于國際水平。”［3］“資本拼命追逐剩余價值的結果，導致以工資為標志的勞動力價值和以剩余價值體現(xiàn)的勞動價值出現(xiàn)巨大反差。勞動過程中剝削與反剝削、控制與反控制的斗爭，使得勞資雙方發(fā)展成兩大敵對的階級，勞資矛盾呈現(xiàn)出激烈的沖突和對抗?！保?］

（二）現(xiàn)有勞資關系的癥結所在

1．經(jīng)濟上勞動者力量薄弱。勞動力不是單純的商品，與市場上純粹的商品相比，勞動力有更多的弱點。勞動力不能像普通商品那樣放進倉庫儲存，勞動者沒有付出的勞動力無法隨著時間的推移形成數(shù)量上的累積。勞動力依附于人的身體之上，生老病死是每個人無法回避的自然規(guī)律，年齡的增長，體質的衰弱，技能的落后使得勞動力的品質不斷下降。大多數(shù)勞動者除了出賣自身的勞動力外并無太多用來維持生存發(fā)展的資本，勞動力只有與生產(chǎn)資料相結合，勞動者才可能獲取維持生存的勞動收入，而勞動力和人身的不可分離性使勞動者的人身在勞動過程中實質上是由資方掌控的。

對于用人單位單方面擬定好的勞動條件和勞動待遇，在工作崗位顯得彌足珍貴的今天，勞動者少有討價還價的余地，只有“接受”或“不接受”非此即彼的兩種選擇，用人單位通過制定內(nèi)部規(guī)章制度在一定程度上還享有對勞動者的懲戒權。與用人單位對勞動力完全的支配管理權限相比，勞動者對于不合理的勞動報酬，無休止的加班加點，缺失的社會保險，被削減的福利待遇等不公平現(xiàn)象卻很難改變，即使選擇集體談判也未必每次都能達到滿意的效果。

2．勞動者與資方政治上地位懸殊。很多地方政府在政治資源的分配上過度向資方傾斜，如增加資方在人大代表、政協(xié)委員中的名額等，資方強大的話語權使其利益訴求更容易得到滿足，與勞方相比，資方不僅擁有經(jīng)濟上的絕對優(yōu)勢，在政治上也處于更有利的地位，資方的雙重優(yōu)勢地位使勞資雙方力量對比更加失衡?；诎l(fā)展經(jīng)濟以及增加就業(yè)崗位的考慮，吸收企業(yè)主階層參政、議政是必要的，但同時應當加大弱勢勞動者群體參政、議政的支持力度。企業(yè)主階層的利益與勞動者階層的利益在一定程度上存在沖突和矛盾，資方為實現(xiàn)自身利益的最大化會積極采取各種方式和方法，其中不排除通過自身強大的話語權作出有利于己而有害于勞方的決策。資方通過政治地位的提升進一步鞏固其經(jīng)濟地位，政治地位的獲得和經(jīng)濟資源的占有使其有機會接近并最終有能力俘虜大批文化精英和政治精英。資方廣積人脈并巧妙利用，政府官員基于自身政績的考慮往往會作出有利于資方的公共決策，而一些文人學者在豐厚的課題研究經(jīng)費及巨大的經(jīng)濟利益的誘惑下，儼然成為資方的代言人，其學術見解、著書立說無不為資方爭取更多利益而搖旗吶喊。商人、學者、官員的精英聯(lián)盟造就了無與倫比的新的利益聯(lián)盟，這一新的利益集團利用強大的話語權使其能時刻享用“強強聯(lián)合”帶來的經(jīng)濟利益的狂歡盛筵，而對于勞動者來說，失衡的勞資天平正進一步地向資本傾斜。

3．企業(yè)主對勞動者的誤讀導致企業(yè)的短視行為。很多企業(yè)主的思想觀念非常保守陳舊，只關心生產(chǎn)效率，專注于如何進一步壓縮人工成本，對加強職業(yè)培訓，提高勞動待遇，改善勞動條件等保護勞動權的舉措持抵制態(tài)度，認為這些只會增加勞動力成本而無法為其帶來任何好處，在企業(yè)治理上獨斷專橫，不允許勞動者參與企業(yè)的任何決策，唯恐會因此而減損自己的權威。

勞動者是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，勞動者收入水平的高低會在整體上影響國內(nèi)市場的需求進而影響企業(yè)的擴大再生產(chǎn)。勞動收入不僅支配著勞動者個人的消費水平，也決定了由其供養(yǎng)的家庭成員的消費能力。家庭收入的多寡決定了家庭成員的購買力和支付水平，只有每個勞動者的收入增加才能使整個家庭的收入水平上升，而由眾多家庭構成的整個社會才能大幅度提高消費能力從而拉動內(nèi)需，只有社會需求旺盛及消費市場擴大，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品才能供不應求，企業(yè)才有可能進一步擴大經(jīng)營規(guī)模，實現(xiàn)規(guī)模效益，在未來得到長足發(fā)展。

英國“企業(yè)公民會社”的總裁戴維·羅根提出，作為社會重要組成部分的企業(yè)，是國家的法人公民，企業(yè)公民有權利，也有責任為建立一個和諧和穩(wěn)定的社會作出應有貢獻［5］。實踐不止一次向我們證明，為社會公益作出較大貢獻的企業(yè)在今后的運營發(fā)展中能取得更好的成效，企業(yè)所在的勞動者比一般勞動者能更加投入地工作也更富有激情，優(yōu)質的人才因為認同感不會輕易跳槽，而良好的企業(yè)形象也吸引了更多的優(yōu)質投資者，企業(yè)在勇于承擔社會責任的同時，最終會獲得各種類型的或不同性質的回報。

4．企業(yè)的經(jīng)濟效益直接影響勞動者的勞動權，勞資關系受經(jīng)濟增長與社會保障因素影響。勞方和資方要實現(xiàn)各自的利益就必須以對方的生存與發(fā)展為基礎，彼此組成命運共同體，沒有勞動者整體素質的提高和積極的勞動生產(chǎn)活動，企業(yè)的生產(chǎn)效率就會降低，同時還會影響社會公平和國家穩(wěn)定；沒有企業(yè)的健康發(fā)展，就業(yè)崗位就會減少，經(jīng)濟將無法增長，國家的財政收入也會銳減，面臨資金瓶頸的其他社會問題必然會層出不窮。企業(yè)的經(jīng)濟效益決定了勞動者的勞動權能否實現(xiàn)以及實現(xiàn)程度的高低，勞資雙方為實現(xiàn)各自的利益應當化對抗為合作，多協(xié)商、多互動，避免摩擦和沖突，在利益共享中形成和諧、雙贏、互助的新型勞資關系。

現(xiàn)有勞資關系的形成除了勞資雙方自身的因素外，有兩類因素影響這一變化趨勢。第一類是經(jīng)濟增長因素，包括經(jīng)濟增長率、失業(yè)率、城市化率、外貿(mào)依存度、工資增長率，與中國體制改革、工業(yè)化進程和全球化程度有關。第二類是社會保障因素，包括養(yǎng)老保險覆蓋率、醫(yī)療保險覆蓋率、失業(yè)保險覆蓋率［6］。當然，勞資關系的矛盾與沖突并不一定是由市場化、工業(yè)化、全球化導致，更多的是因為在市場主體的發(fā)展過程中勞動權法律保護體系還未健全，社會保障制度還不完善，政府不作為和亂作為的行為未得到規(guī)范，這些都有賴于更深層次的政治和經(jīng)濟方面的改革。

二、企業(yè)并購中和諧勞資關系的理念構建

企業(yè)并購中要構建新型的和諧勞資關系必須以一定的理念為指導，這些理念涵蓋多層面的涵義，是形成和諧勞資關系過程中基本內(nèi)涵的價值綜合體，是貫穿其中的精神本質。涵蓋多層面涵義的一系列理念是和諧勞資關系具體制度背后的價值觀念，其為我國企業(yè)并購中和諧勞資關系的具體制度提供了法律規(guī)則和條文的價值指引與精神支撐。價值觀念一旦根植于人的內(nèi)心就可成為左右其行為的重要因素，使人們產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的道德感與約束力，從而促使個體的行為不偏離法律正軌。

（一）以勞動者為本的理念

“以人為本”具體到勞資關系上就是以最廣大勞動者的利益為根本，珍惜勞動者的生命，關注勞動者的健康，維護勞動者的尊嚴，實現(xiàn)勞動者的勞動權利，滿足勞動者的訴求，這是“以勞動者為本”理念最真實和最廣泛的內(nèi)涵，是推動和發(fā)展和諧勞資關系的重要前提?！傲挤ê蛺悍ǖ母窘缦拊谟?，是‘以平民為本’還是‘以官商為本’”［7］。在企業(yè)并購中不能“以資本為本”，錯誤地認為一切外資都是對本地經(jīng)濟的救贖，所有并購都是拯救瀕危企業(yè)的良方，對于以“資本養(yǎng)活勞動者”的歪理為由而無視勞動者勞動權的違法行為要嚴加懲戒；并購中也不能“以政府官員為本”，杜絕一切以政績觀為中心，防止為了增加政績從親近資本發(fā)展到崇尚資本進而疏離、忽視勞動者的權益勞動權的保護。

（二）公平正義理念

公平正義落實到現(xiàn)實勞資關系中主要體現(xiàn)為：所有勞動者享有平等的就業(yè)機會，勞動者不因社會階層、民族、種族、性別、戶籍、健康狀況等與勞動技能無關的因素而受到不公正的待遇，企業(yè)不得設置重重門檻、私定種種苛刻條件變相歧視勞動者；企業(yè)必須遵守最低工資標準，不得隨意延長勞動時間和克扣、拖欠勞動報酬；企業(yè)應自覺、足額、及時為勞動者繳納社會保險和住房公積金；造成城鄉(xiāng)勞動力市場分割的各種政策性障礙應盡快消除，確保城鄉(xiāng)勞動者能平等、自由地擇業(yè)。

法律正義論認為，當利益各方各自的權利訴求不一致時，各方訴求的內(nèi)容都應當?shù)玫阶鹬兀墒紫葢斂紤]的是全社會范圍內(nèi)的利益，要首先考慮大多數(shù)公民的利益而不是部分群體的局部利益。國家應當重視經(jīng)濟的發(fā)展，但同時要顧及全社會的各個領域，而勞動領域事關千千萬萬普通勞動者的生存與發(fā)展，更應高度重視?！坝捎诠ぷ魍耆且环N人類的活動，雇員應該有權得到公平對待，并應該有機會通過自己的想法作出影響他們?nèi)粘Ｉ畹臎Q定”［8］。作為弱勢群體的勞動者應該擁有一個維護其公平競爭、保護其權利的保障體系，只有勞動者的合法權益得到有效保障，才能真正實現(xiàn)公平正義。

（三）勞資利益共同體理念

勞動者與企業(yè)的根本利益是一致的，兩者關系緊密，相互依存。企業(yè)要改變“勞動者獲益企業(yè)必定受損”的錯誤觀念，提升共存、共贏、共擔風險、共同發(fā)展的理性思維，和諧的勞資關系應當以合作、雙贏、互助為目標，經(jīng)常交流溝通加強協(xié)商，避免不必要的摩擦和糾紛，在追求共同目標的過程中彼此認同，努力實現(xiàn)雙方利益的最大化。

資方在勞動生產(chǎn)過程中不能靠禁止勞動者參與企業(yè)治理來維持自己的權威，也不能憑借拼命壓榨勞動者來增加企業(yè)的盈利①，資方應當從企業(yè)贏取的利潤中提取適當比例的資金專門用來保護勞動者的勞動權，通過改善勞動條件、提高勞動待遇等方式激發(fā)勞動者的內(nèi)在動力，激勵勞方為實現(xiàn)雙贏而努力工作，通過彰顯勞動者的主人翁地位充分發(fā)揮勞動者在工作中的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！皠趧恿ζ骄┞毮晗薜睦L對形成企業(yè)特殊的人力資本，對員工積累必要的專業(yè)知識和技能以適應本企業(yè)的發(fā)展，都具有良好的促進作用，因而，它有助于勞動生產(chǎn)率的提高”［9］301。衣食無著、缺乏職業(yè)安全感和穩(wěn)定感的勞動者由于生存都無法保障，在工作中自然難以集中精力，勞動者生產(chǎn)效率低下的最終結果是損害企業(yè)的經(jīng)濟利益。勞動者與企業(yè)要相互理解，互相包容，發(fā)生勞資利益沖突或勞動糾紛時雙方應本著民主協(xié)商的原則避免激烈對抗。如果企業(yè)能真正做到以人為本，切實關心勞動者，勞動者自然會愛崗敬業(yè)，以廠為家，盡責奉獻。只有勞動者與所在企業(yè)相互認同，融為一體，整個團隊才能協(xié)調(diào)合作，共謀發(fā)展。

（四）義務責任理念

“公司作為一個存在于社會中的經(jīng)濟實體，從它產(chǎn)生的第一天起，就必然面對著雙重責任：既要滿足自身生存和發(fā)展的經(jīng)濟利益，又要對社會的穩(wěn)定和發(fā)展負責。公司是社會中的公司，公司是一定生產(chǎn)關系的產(chǎn)物，公司不能脫離社會而孤立地存在。公司在擴張的市場競爭中從社會中謀取了豐厚的經(jīng)濟利益，就應該給社會予以回報”［10］。義務責任理念關注企業(yè)的權利與義務的結合統(tǒng)一，強調(diào)企業(yè)主體對自身義務的履行和對社會責任的承擔。在現(xiàn)代社會，承載了較多的社會期待的企業(yè)主體不能仍停留在純粹經(jīng)濟組織的角色定位上，而應當樹立完成特定社會使命的觀念，正如美國經(jīng)濟發(fā)展委員會（CED）在1971年發(fā)表的一個具有劃時代意義的聲明中所提出的：“企業(yè)的職責要得到公眾的認可，企業(yè)的基本目標就是積極地服務于社會需要——達到社會滿意”②。社會責任是企業(yè)的內(nèi)在責任而并非國家強加給企業(yè)的附加義務，國家在發(fā)展經(jīng)濟的過程中通過公共財政對基礎設施、現(xiàn)代化交通、通訊網(wǎng)絡、產(chǎn)業(yè)結構等進行了全面而系統(tǒng)的投資建設，企業(yè)的發(fā)展壯大離不開現(xiàn)有社會環(huán)境的有力支撐，企業(yè)既然從中獲取了經(jīng)濟利益就應當分擔國家保護勞動者勞動權的義務。

現(xiàn)階段，國家財政無法全力承擔全體勞動者社會保障的義務，而擁有較多社會資源的企業(yè)有能力也有義務在一定范圍內(nèi)履行勞動者勞動權保障職責。企業(yè)對勞動者所承擔的一部分社會保障義務實際上也是國家對國民收入的再次分配，是國家為實現(xiàn)社會整體的公平正義所采取的必要措施。企業(yè)在追逐利益的同時要承擔社會責任，在面臨各種利益關系時要有正確的倫理立場及態(tài)度。

三、企業(yè)并購中和諧勞資關系的具體制度設計

要促使勞方與資方長期合作，最終形成互助雙贏、共存共榮的和諧勞資關系，就必須通過制度性建設增強企業(yè)并購中勞動者與資方的博弈能力，糾正勞資雙方力量失衡的狀況。

（一）勞動者解雇保護制度③

1．企業(yè)對勞動者的工作穩(wěn)定性義務。發(fā)達國家非常重視企業(yè)并購中對勞資關系的調(diào)整，通過各項制度保護勞動者的勞動權?！懊绹梢?guī)定，若是股權式并購，并購方要繼續(xù)雇傭原有員工，并要遵循現(xiàn)有的勞動契約”［11］，“法國要求并購方要征求目標企業(yè)工會組織的意見，德國要求并購方并購之后應當接受目標企業(yè)雇員的85%以上”［12］。日本由于終生雇傭制盛行，企業(yè)在解雇員工時相當謹慎，當外國企業(yè)并購日本企業(yè)時，通常會被要求保留原企業(yè)職工。

我國的社會保險制度尚不健全，大量被裁減的勞動者不僅面臨巨大的生存壓力，也會造成整個社會的動蕩不安，因此，可責令并購重組后的企業(yè)必須負擔原企業(yè)一定比例職工的就業(yè)問題，如規(guī)定并購方至少接受被并購方70%以上的職工，對于存在特殊困難，是家庭唯一經(jīng)濟來源，在原企業(yè)服務年限較長，失業(yè)后尋找新工作難度較大等情況的勞動者，更要盡量保留其就業(yè)崗位。不僅并購時不允許隨意裁員，并購完成之后的五年內(nèi)也嚴禁改制企業(yè)通過轉讓等手段或以其他理由再次裁員，除非發(fā)生世界性的經(jīng)濟危機，國家出現(xiàn)重大危機且工會和勞動行政部門審批通過裁員申請。完成并購后的企業(yè)在一定時期內(nèi)凍結對新員工的招聘，因人手不夠或有新的崗位需求時必須優(yōu)先雇傭被裁減的原目標企業(yè)職工。

Robert Buchele和Jens Christiansen對經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）中的英國、美國、日本、法國、德國、加拿大、意大利七國的總體勞資關系性質進行研究后認為：“從員工的角度來看，只有當他們認為自己的經(jīng)濟狀況與企業(yè)在長期競爭中的結果緊緊聯(lián)系在一起的時候，他們才會主動采取合作的態(tài)度，而員工個人可以從企業(yè)的成功中獲利這種意識只有在長期雇傭的預期狀態(tài)下才有可能形成”④。該結論揭示出勞動者工作的穩(wěn)定性不僅有利于勞動者的利益，同時也有利于企業(yè)的利益。

企業(yè)應盡量保留原有工作崗位，對于因開工不足原本擬削減的就業(yè)崗位依然保留下來的，對這些崗位的勞動者企業(yè)可僅提供最少限度的工資，而由政府對該部分不完全失業(yè)者給予一定的崗位補助。政府應鼓勵企業(yè)應當盡可能地創(chuàng)造更多的新崗位，通過采用靈活的工時制度或縮短勞動時間來避免裁員?！叭绻髽I(yè)對被裁減下的人員進行技能培訓后重新安排新的崗位，政府將提供職工在培訓期間的大部分工資”［13］。

2．允許企業(yè)解雇的情形及其對解雇權的合理限制。和諧勞資關系需要以企業(yè)和勞動者的共存和共同發(fā)展為前提，對于破壞勞動秩序，影響正常生產(chǎn)，損害企業(yè)利益等可能對企業(yè)的長遠發(fā)展造成負面影響的勞動者，應賦予用人單位解除勞動關系合同的權利，這同時也是對積極工作的勞動者的一種認同和激勵。

（1）解雇工作態(tài)度極度消極者。存在工作態(tài)度極度消極造成企業(yè)重大利益損失的勞動者經(jīng)教育仍不改正的可以解除勞動合同，予以解雇。如：對待工作極不認真，嚴重缺乏責任心，勞動過程玩忽職守，無正當理由經(jīng)常遲到或礦工，吊兒郎當無組織紀律，自由散漫不服從管理，無視工作流程導致生產(chǎn)環(huán)境惡化，工作態(tài)度極度消極造成企業(yè)重大利益損失，嚴重或多次違反紀律，故意延遲或不履行工作義務等。

對于上述勞動者必須首先進行批評教育，利用企業(yè)文化進行熏陶，對于及時改進工作態(tài)度的勞動者不得解雇，只有屢教不改的才能解除勞動關系。

（2）解雇無法完成工作內(nèi)容者。存在以下無法完成工作內(nèi)容的勞動者可以解除其勞動合同，并予以解雇。如：不具備完成工作所應有的必要技能而無法勝任工作，拒絕使用或不會使用適當?shù)姆绞椒椒ㄍ瓿梢?guī)定的工作內(nèi)容，未能完成勞動合同規(guī)定的大部分工作內(nèi)容，長期以來履行的合同義務錯誤不斷，多次工作失誤給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟損失等。

因一時疏忽大意而無法完成工作內(nèi)容的，或因工傷、患病暫時無法履行勞動合同義務的，不屬于上述可以解除勞動合同的情形。

對于無法完成工作內(nèi)容的勞動者，企業(yè)必須就如何改進工作及時與勞動者溝通，針對勞動者的不同情況實施提高勞動技能或調(diào)換崗位方面的職業(yè)培訓，必須給與勞動者以提高其工作能力、改進其工作方法的合理必要時間，只有勞動者在經(jīng)過職業(yè)培訓或調(diào)換新的崗位后仍無法勝任工作的，才能解除勞動關系。勞動者需要完成的工作內(nèi)容應當符合行業(yè)勞動定額標準，即企業(yè)必須證明其他勞動者在相似情況下均能通過使用合理方式方法完成工作內(nèi)容，否則不得解雇解除勞動關系。實踐中認定勞動者無法勝任工作必須以事實證明無法完成具體哪幾項工作，如果僅僅是企業(yè)對工作效果不滿意，則只能對勞動者采取其他較輕的內(nèi)部懲罰措施而不能直接解除勞動關系。

（3）解雇個人利益與企業(yè)利益相沖突者。其所從事的活動會損害企業(yè)利益的勞動者可以解除勞動合同，并予以解雇。如：勞動者從事的活動會損害企業(yè)的利益，在被雇用期間成立自己的公司直接與企業(yè)展開競爭，在被雇用期間同時還為企業(yè)的競爭對手工作，泄露企業(yè)商業(yè)秘密謀取私利，違反競業(yè)禁止等。

如果勞動合同中沒有禁止勞動者為其他雇主工作，而這些工作又不會影響企業(yè)利益或產(chǎn)生利益沖突，企業(yè)就不得解除勞動者的勞動合同。當勞動者因追求個人利益所從事的活動對企業(yè)利益產(chǎn)生負面影響時，除了違反現(xiàn)行法律法規(guī)的違法行為外，企業(yè)應給予勞動者改正錯誤的機會，若勞動者拒不改正，企業(yè)才能解除勞動關系。

除了上述情形企業(yè)可以行使解雇權外，對于勞動者在工作期間酗酒或吸毒，制造假學歷等證件，嚴重欺詐，從事違法犯罪活動等情況的，企業(yè)可以解除勞動合同。

（二）勞動者參與管理制度

1．賦予勞動者知情及提出異議權。在企業(yè)并購中，應當賦予勞動者知情及提出異議的權利，避免并購雙方借并購減員增效從而侵害勞動者的勞動權。勞動者有了解真相的權利，而信息透明、有暢通的信息渠道是實現(xiàn)勞動者知情權的前提。企業(yè)對勞動者和工會組織要履行通知義務，必須在合理時限內(nèi)按照規(guī)定的通知方式告知勞方并購事實，企業(yè)工會、職工代表大會、職工代表有權了解并購交易的具體內(nèi)容（并購流程、并購雙方的權利義務等）、裁員計劃（人數(shù)、具體崗位、判斷執(zhí)行依據(jù)、操作規(guī)則等）、職工安置方案（方式、程序等）、經(jīng)濟補償標準等，對于企業(yè)并購的上述事項資方必須與勞方進行協(xié)商，征求勞方的意見，勞方對上述內(nèi)容有權提出異議，資方必須在合理期限內(nèi)給予答復。盡管勞動者的知情權、提出異議權并不等同于決定權，在實踐中可能無法實質性地阻止并購的進程，但賦予勞動者此類能夠對抗資方的權利至少使勞方有機會通過自己的努力將削減勞動者的數(shù)量限制在最小幅度，將并購對勞動者帶來的損害減少到最小程度。資方應當允許勞動者參與企業(yè)治理并賦予其一定的決策權，我國可以借鑒德國在實施勞動者參與企業(yè)治理制度方面的經(jīng)驗。“1976年德國的《參與決定法》對由2000名以上勞動者的公司規(guī)定了一種新的治理模式，即監(jiān)事會由勞資雙方代表對等組成，董事會中則必須有一名成員專門負責人事和勞工問題（職工董事）”［14］。

2．企業(yè)與勞動者定期溝通協(xié)商制度。隨著企業(yè)并購進程的推進，勞動者由于對工作前景難以把握而疑慮重重，在缺乏協(xié)商溝通文化的企業(yè)，勞動者猶如處在一個信息真空的環(huán)境，無論是所在企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，還是自身崗位可能面臨的調(diào)整、變化，這些都讓人無法猜測和琢磨不透。勞動者在缺少定期溝通協(xié)商制度的企業(yè)工作容易變得焦躁不安、易怒和充滿敵意，在工作中會失去方向，面對現(xiàn)在和未來感到不知所措，這樣的心理狀態(tài)不僅使勞動者在工作中缺乏激情和主動性，也降低了對企業(yè)的忠誠度。定期溝通協(xié)商制度不僅在企業(yè)并購中十分重要，在公司治理、勞動生產(chǎn)的全過程都具有重大意義。無論是與勞動者切身利益相關的勞動條件、勞動待遇等事項，還是資方所關心的企業(yè)管理模式、技術革新方法等內(nèi)容，勞資雙方都需要通過定期溝通協(xié)商制度進行互動，及時了解彼此的想法?！肮椭骱凸と思捌潆p方代表經(jīng)協(xié)議所確定的企業(yè)治理應當依照國家法律和實踐提供雙方就共同關心的問題定期協(xié)商的機制。但這種協(xié)商不應當成為集體談判的替代品”［15］。

3．勞動者集體談判制度。企業(yè)并購完成后，并購方應履行對勞動者在勞動報酬、社會保險與福利、休息休假等方面的承諾，禁止對勞動者減薪，嚴禁無限延長勞動時間或增加工作量變相迫使勞動者加班，勞動保障部門應制定詳盡、精細、合理的行業(yè)勞動定額標準，保證多數(shù)勞動者能在法定標準工時內(nèi)完成定額工作內(nèi)容。為保證并購后在新企業(yè)工作的勞動者勞動權免受侵害，勞動者應及時同用人單位就勞動條件、勞動待遇、勞動關系等問題進行談判協(xié)商，雙方通過交涉爭取達成合意并簽訂集體合同。簽訂集體合同的協(xié)商過程其實就是勞資雙方解釋、說理、說服對方和相互妥協(xié)的過程，彼此間必然有進有退，有所得也有所失，如果雙方互不退讓，對抗到底，就偏離了集體談判的初衷，演變成敵對雙方的最后通牒?！凹w合同作為法律制度不是簡單地找企業(yè)要錢的手段，給企業(yè)增加負擔的消極制約機制，在企業(yè)效益好的時候當然應當增加工資，改善福利等待遇，因為企業(yè)的效益、利潤是職工創(chuàng)造的。但是在企業(yè)效益不好的時候，完全也可以也應當通過集體合同制度，協(xié)商適當?shù)亟档凸べY、減少福利等待遇，為企業(yè)分憂，共渡難關”［16］。

（三）勞動者職業(yè)培訓制度

在企業(yè)并購中，資方不能把大舉裁員或犧牲勞動者利益作為企業(yè)并購重組的籌碼，應該樹立“換腦優(yōu)于換人”的理念，通過職業(yè)培訓發(fā)揮勞動者的創(chuàng)造性，提升勞動者的整體素質，使每個勞動者都享有多次培訓和多次上崗的機會。針對勞動者文化素質、勞動技能水平、工種、崗位等存在的諸多不同，制定不同類型的，有針對性的系統(tǒng)培訓項目，在符合條件的情況下允許勞動者帶薪脫產(chǎn)培訓。在職培訓中除了提高勞動者的勞動技能及做好轉行換崗的適應性培訓外，更要善于挖掘勞動者潛在的能力。對于管理崗位上的勞動者，培訓重點是加強管理能力，如績效管理、人事管理、薪酬管理、項目管理、業(yè)務管理等；對于專業(yè)性強的崗位，主要是進一步提高勞動者的專業(yè)技術水平，如財務水平、營銷水平、技術水平等；對于企業(yè)的普通勞動者，主要以基本技能、基礎性培訓為主，如文字處理、計算機運用、人際溝通、團隊協(xié)作、個人價值觀等；對于年齡偏大的勞動者，主要以更新知識為主，如介紹新技術、新方法、新理念等；對于能力較差的勞動者，則以勞務訓練或簡單易學的培訓為主。企業(yè)對勞動者的職業(yè)培訓應當制度化、長期化，不能因企業(yè)主的更替而存廢，企業(yè)應當將勞動者職業(yè)培訓視為對國家、對社會應盡的義務，是回饋社會的一種方式。發(fā)達國家非常重視企業(yè)對員工的培訓工作，為了鼓勵和促進企業(yè)主動培訓自己的職員，英國實施了三項措施：“（1）物質刺激，培訓費用除雇主出一部分外，國家給予補貼；（2）法律規(guī)定，頒布企業(yè)培訓法等；（3）聯(lián)合培訓，建立區(qū)域性的培訓組織，每年在全國范圍對培訓作出突出成績的企業(yè)給予獎勵”［17］。

（四）勞動者經(jīng)濟補償制度

在企業(yè)并購中，對于采取各種措施、手段仍無法避免解除勞動關系的勞動者，企業(yè)應及時向勞動者支付經(jīng)濟補償金。并購方提供的勞動條件、勞動待遇等內(nèi)容低于原目標企業(yè)勞動合同標準的，勞動者在拒絕與并購方簽約的同時有權向并購方索要經(jīng)濟補償金。勞動者辭職若是被逼無奈或者是由于企業(yè)變相壓迫導致的，如勞動條件惡劣致使勞動者的身心健康受到威脅，增加工作量卻降低勞動報酬，超高勞動強度令人無法承受等，這種情況下企業(yè)也需支付勞動者經(jīng)濟補償金。

我國《勞動合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”筆者認為，被裁減的勞動者普遍收入較低，現(xiàn)有經(jīng)濟補償制度以其平均工資為基準，對勞動者的經(jīng)濟補償標準明顯過低，存在不合理之處。被裁勞動者曾經(jīng)為企業(yè)物質財富和無形資產(chǎn)的積累作出巨大貢獻，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的高額利潤本應在未來的工作年限中以各種形式逐步予以返還，如漲薪提高勞動報酬、享受醫(yī)療保險、擁有企業(yè)福利等，而現(xiàn)有的經(jīng)濟補償制度以少量經(jīng)濟補償金“合法”地將勞動者從企業(yè)“一腳踢開”，貌似公平地妄圖以現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平為依據(jù)來補償勞動者及其家庭未來十幾年甚至幾十年的生活開銷，實在是頗不合理。

經(jīng)濟補償金額的確定應區(qū)分和充分考慮勞動者的不同情況，如勞動者在何種情形下被雇傭，崗位及工作內(nèi)容如何，在企業(yè)的服務期限長短，勞動者的年齡，勞動者尋找新工作的難易度，勞動者個人或其家庭經(jīng)濟情況等。一般情況下，下述勞動者在被解除勞動合同時應當取得更多的經(jīng)濟補償：在企業(yè)工齡較長資歷較老的勞動者；所從事的工作工種比較狹窄再次求職存在困難的勞動者；年齡較大的勞動者；需供養(yǎng)家庭成員經(jīng)濟極度困難的勞動者，等等。

現(xiàn)有經(jīng)濟補償制度僅以勞動者的平均工資作為衡量標準，顯然存在遺漏，經(jīng)濟補償需考慮勞動者本應得到的所有勞動報酬與企業(yè)福利，包括：工資，預期工資增加額（若未解除勞動關系勞動者可以合理期待增加的工資額），獎金，利潤分成，年終加薪，勞動分紅，津貼，補貼（交通補貼、伙食補貼、通訊補貼等），預期退休金福利（若未解除勞動關系勞動者可以合理期待增加的退休金福利），社會保險（因解除勞動關系為繼續(xù)享受此類保險福利勞動者個人必須支付的保險金額），為尋找新工作而產(chǎn)生的相關費用（交通費、外地住宿費、求職費等），未用完的病假或帶薪年休假（按照日工資標準進行折算），企業(yè)曾作出承諾的股份期權等。

（五）激勵企業(yè)吸納就業(yè)激勵制度

壟斷企業(yè)長期占據(jù)著不向民間資本開放的關鍵經(jīng)濟部門，其盈利與發(fā)展壯大是以擠壓民間資本為代價的，獨占絕對優(yōu)勢資源的壟斷企業(yè)在吸納就業(yè)方面的比重卻遠遠低于中小企業(yè)⑤，其獲取的巨額利潤大部分被截留至企業(yè)內(nèi)部，成為企業(yè)經(jīng)營管理者謀取私利的資金來源。對于獲得巨額利潤的壟斷企業(yè)，如石油、煤氣、電信、電力、鐵路、供水等暴利企業(yè)，應當征收壟斷利潤稅，因國家特許而獲得巨大經(jīng)濟利潤的壟斷企業(yè)理應在納稅，吸納相對剩余勞動力，承擔社會責任方面履行與其所占據(jù)的特殊資源相對應的社會義務，這是對其侵占較多社會資源的一種合理的社會回饋。此種稅收壟斷利潤稅可作為政府設立的促進就業(yè)專項資金的重要籌資渠道，重點用于資助為擴大增加就業(yè)作出突出貢獻的中小企業(yè)，如對于吸納就業(yè)成績顯著的企業(yè)可降低下一年社會保險費分攤的比例，不足部分由促進就業(yè)專項資金予以補足。該項資金也可用來購買一般企業(yè)的公益性崗位，或作為補貼職業(yè)培訓，資助失業(yè)人員的扶持資金。

政府應當加大對中小企業(yè)的扶持力度，實施各種優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)不裁員，不減薪。在減輕中小企業(yè)的稅費負擔上，對于吸收較多富余人員就業(yè)的中小企業(yè)給予減免營業(yè)稅、企業(yè)所得稅、城市維護建設稅、地方教育費附加稅等優(yōu)惠。減少涉及企業(yè)的行政事業(yè)性收費，各地自行設立的不合理、不合法的收費項目要一律取消，禁止政府各部門和各行政事業(yè)機構巧立名目向中小企業(yè)收繳不合理的費用和罰款。在資金援助上要設立中小企業(yè)小額貸款擔?；?，向中小企業(yè)提供低于市場利率的貸款或提供貸款擔保，對中小企業(yè)提供貸款貼息。對新增就業(yè)人數(shù)較多、控制失業(yè)率較好的企業(yè)提供資金補貼，如在崗人員職業(yè)培訓補貼、新員工培訓補貼、公益性崗位補貼、富余人員工資費用補貼、冗員專業(yè)培訓或轉行訓練管理及設備費用補貼等。在經(jīng)營管理方面，政府應當針對有管理或技術援助需求的中小企業(yè)，提供免費的咨詢服務和指導，特別是對于陷入困境但尚有生存希望的勞動密集型企業(yè)，政府更應及時提供扶持和幫助，如使其在政府采購中占有公正的份額等。

注釋：

① 根據(jù)Naples的研究，勞資沖突中因勞動生產(chǎn)活動的中斷而必然影響企業(yè)產(chǎn)出，離開勞動者的配合無論是技術進步還是企業(yè)內(nèi)部組織的運轉都將受到較大阻礙。參見Naples．Industrial Conflict and Its Implications for Productivity Growth．The American Economic Review，1981，71：36－41．

② 轉引自劉根榮的《市場秩序理論研究：利益博弈均衡秩序論》，廈門大學出版社，2005年版，第150頁。參見Committee for Economic Development，Social Responsibilities of Business Corporations，New York，CED，1971．

③ 勞動者對企業(yè)在經(jīng)濟上和人身上均有較強的依附性，通過國家公權力的介入對處于弱勢的勞動者提供特別的保護，使企業(yè)在行使解雇權時受到諸多限制，防止企業(yè)濫用解雇權隨意解雇勞動者，由此勞動者得以最大限度地保證職業(yè)的安全和穩(wěn)定，或藉此取得經(jīng)濟上的補償以彌補因解雇而遭致的經(jīng)濟損失。參見黃卉的《德國勞動法中的解雇保護制度》一文，《中外法學》2007年第1期第99－112頁。

④ 轉引自朱芝洲的《從沖突到穩(wěn)定：構建民企勞資關系的和諧秩序》，《江西社會科學》2009年第9期第116頁。參見Robert Buchele，Jens Christiansen．Industrial Relations and Productivity Growth：A Comparative Perspective，International Contributions to Labour Studies 2．University of Notre Dame，Academic Press，1992．

⑤ 我國經(jīng)工商注冊登記的中小企業(yè)已有1000多萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60%、57%、40%和60%左右；中小企業(yè)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，更成為農(nóng)民增加收入的主渠道之一。（參見“人民網(wǎng)新聞中心”http／／www．022net．com／2010／3－4／496252142494807．html．2010－03－04．）

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Construction of Harmonious Industrial Relations on Merger and Acquisition of Enterprises

XIAO Bei
（School of Politics and Law，Huazhong Normal University，Wuhan 430079，Hubei，China）

In some cases，laborers and enterprises will appear antagonistic，but more often the employers and the employees are in the same interest community．The majority of industrial relations have shown a sharp confrontation，which mainly due to employers have always wrongly corporate profits and the protection of right of labor against each other．Actually the employers and the employees are in the same interest community．Enterprises should correct the misconception that laborers are burden．The construction of harmonious industrial relations needs correct ideas as guide，such as laborers－oriented，fairness and justice，community of interests of laborers and employers，obligations and responsibilities，etc．With the help of legislation and public policies，enterprises will take the obligation of protecting the right of labor to establish series of specific systems which can form harmonious industrial relations，such as dismissal protection for laborers，laborers＇participation on enterprises＇management，vocational training of laborers，economic compensation of laborers，supporting of small and medium enterprises of creating jobs，etc．These specific systems will make industrial relations co－ordination and balance．

merger and acquisition of enterprises；right of labor；idea；system；harmonious industrial relations

F246；D922．5

A

10．3963／j．issn．1671－6477．2011．03．024

2011－01－16

肖 蓓（1980－），女，湖北省武漢市人，華中師范大學政法學院講師，法學博士，主要從事國際投資法及勞動法研究。

（責任編輯 文 格）