民營企業(yè)工資增長機制的維度斷裂與福利非均衡——兼論浙江省“協(xié)同機制”的范式創(chuàng)新

□許光

提高社會整體福利水平是國家經(jīng)濟發(fā)展的根本目的，而勞動者工資合理增長則是社會福利水平提高的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。作為絕大多數(shù)勞動者主要甚至是唯一的收入來源，工資水平?jīng)Q定了勞動者的生活狀態(tài)、幸福指數(shù)和對社會公平的滿意度，是實現(xiàn)由“生存”向“發(fā)展”轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實依據(jù)。長期以來我國工資增長機制不健全，城鄉(xiāng)、地區(qū)和行業(yè)之間的收入差距持續(xù)擴大，不僅制約了我國經(jīng)濟的可持續(xù)增長，而且表明我國客觀上存在“少數(shù)人掠奪經(jīng)濟增長果實，多數(shù)人承擔社會改革成本”的不合理發(fā)展格局①李培林等：《當代中國民生》，社會科學文獻出版社，2010年版，第43頁。，這一現(xiàn)象在以民營經(jīng)濟為主的省份表現(xiàn)尤為明顯。關(guān)于民企工資增長緩慢的原因，學術(shù)界通常將其歸結(jié)為缺乏權(quán)力、政策保護等非競爭性因素，以及勞動者稟賦差異和企業(yè)家社會責任感的缺失，因而相應(yīng)的解決策略主要集中在政府干預(yù)下的企業(yè)自我調(diào)控和勞動者素質(zhì)提升等層面②［英］馬丁·鮑威爾：《理解福利混合經(jīng)濟》，北京大學出版社，2011年版，第15頁。。從福利經(jīng)濟學主流的三維度分析框架①福利經(jīng)濟學的“三維度”分析框架有兩種論述路徑，一種是伯查特和希爾提出的“供給、融資、決策”三維度；另一種是約翰遜提出的“決策、供給、規(guī)制”三維度。其中后者是目前福利經(jīng)濟學主流的三維度分析框架。來看，上述研究割裂了政府、企業(yè)和勞動者等行為主體的能動關(guān)系，解決策略的探討也主要集中在決策維度，對供給和規(guī)制維度有所忽略，因而政策的實施效果有限。本文對民企工資增長機制進行了創(chuàng)新性研究，力求在確保社會整體福利水平提高的前提下，有效規(guī)制不同行為主體的福利訴求，進而實現(xiàn)民企工資的合理、正常增長。

一、工資增長與福利提升：基于福利三維度的文獻述評

工資與勞動者的福利水平、生活滿意度和社會公平感密切相關(guān)，運用福利經(jīng)濟理論分析工資問題有其必然性和合理性。將工資問題納入福利經(jīng)濟學的分析框架可有效確保勞動者的收入水平與其主觀福利感受同步增加，因而具有較強的學術(shù)創(chuàng)新價值。

福利（Welfare）的本源是社會成員普遍共享而非少數(shù)人獨占的利益，它以社會需要和公民的發(fā)展訴求為基準，以提高全社會的整體幸福水平為宗旨，囊括了一國在特定經(jīng)濟、政治和文化背景下相應(yīng)的體制和制度安排（彭華民，2008）。福利并不局限于強者對弱者的單向惠予，而是強調(diào)相關(guān)主體之間的良性互動（Burchardt，1999）。在要素構(gòu)成、惠及對象和提供主體等方面，福利還具有顯著的多元化特征（Rose，1986）②。對福利概念的深入理解有助于為本文研究提供一個新的視角：首先，福利對象多元化奠定了民企工資增長研究的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實意義，要提高社會整體的福利水平，應(yīng)當切實關(guān)注民企職工的工資增長；其次，福利提供主體多元化要求社會各界廣泛參與，包括政府（決策者）、企業(yè)（執(zhí)行者）、勞動者（參與者）和第三方組織（監(jiān)督者）。當前國內(nèi)有關(guān)民企工資增長問題的研究主要集中在四個領(lǐng)域：民企工資增長的作用和意義，民企工資增長現(xiàn)狀及變動趨勢，民企工資增長機制的影響因素、民企工資增長機制的完善策略。本文采用約翰遜（Johnson，1999）提出的“決策、供給和規(guī)制”主流三維度分析框架③約翰遜的三維度框架是一個抽象概念，在不同的學科領(lǐng)域，根據(jù)研究的實際需要可將其具體演化為“決策、執(zhí)行和監(jiān)督”或“決策、供給和反饋”。對于福利構(gòu)成的整體性和系統(tǒng)性而言，維度的稱謂不是學界的研究重點。對現(xiàn)有研究成果進行述評。

（一）基于決策維度的民企工資增長背景研究

決策維度是社會福利機制的設(shè)定依據(jù)，對應(yīng)民企工資增長機制的背景研究。吳敬璉（2004）將工資、利率和匯率共同定義為影響我國經(jīng)濟發(fā)展的三大關(guān)鍵變量，認為工資增長直接影響勞動者努力程度、工作質(zhì)量和就業(yè)穩(wěn)定性，有利于企業(yè)實現(xiàn)勞動力總成本最小化和利潤最大化的效果。李愛國（2008）認為工資增長在長期內(nèi)有可能伴隨就業(yè)與產(chǎn)量的減少而推動一般物價水平上升，但更多學者認為工資增長對經(jīng)濟發(fā)展的良性促動作用更為明顯：首先，工資增長有利于擴大內(nèi)需，使我國經(jīng)濟發(fā)展方式向消費、投資與出口共同驅(qū)動轉(zhuǎn)型，從而實現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)增長（樊綱，2004）；其次，工資增長有利于企業(yè)生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)向技術(shù)進步和效率提高共同驅(qū)動，從而增強企業(yè)競爭力（周振華，2007；梁小民，2009）；第三，工資增長有利于彌補百姓生活成本的上升，使人民共享改革發(fā)展的成果（郎咸平，2010）。我國“十二五”規(guī)劃明確提出，要“深化工資制度改革……形成反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定機制和增長機制”，并“重點破解勞動密集型中小企業(yè)和民營企業(yè)的增資難題”。④《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》，人民出版社，2011年版，第92－93頁。

（二）基于供給維度的民企工資增長運作研究

供給維度是社會福利機制的執(zhí)行環(huán)節(jié)，對應(yīng)民企工資增長的現(xiàn)狀、變動趨勢和影響因素研究。長期以來，我國工資管理采用的是“兩個低于”原則，客觀上忽視了不同所有制類型企業(yè)工資增長的特點，導致民企職工工資總體水平偏低且增長緩慢、人員流失率居高不下（張長生，2009）。李長安（2011）從宏觀層面將我國工資決定機制劃分為非市場化工資（政府機關(guān)）、半市場化工資（壟斷國企）和市場化工資（民營企業(yè)）三種類型，認為前兩者的工資制度存在權(quán)力等壟斷因素，具有自我強化功能，而后者的工資主要由企業(yè)經(jīng)營效益決定，因此長期來看其收入差距必將擴大。丁為斌（2010）列舉了民企常用的工資制度，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等，認為民企工資制度的重組有利于工資水平的提高，但現(xiàn)有的工資差別不可能根本消除。郭愛英、董曉宏和韓淼（2010）從微觀層面對民企工資增長機制的影響因素進行了整理，提出社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、人均GDP、物價水平、工業(yè)增加值和企業(yè)固定資產(chǎn)投資額由高到低依次對民企工資增長產(chǎn)生影響。

（三）基于規(guī)制維度的民企工資增長策略研究

規(guī)制維度是社會福利機制的反饋環(huán)節(jié)，強調(diào)政府和相關(guān)社會組織對現(xiàn)行政策的監(jiān)督與修正。鄭功成（2007）認為，民企工資增長機制完善的思路是：建立以工資集體協(xié)商為核心的企業(yè)工資正常增長機制，依靠產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級、自主創(chuàng)新能力、市場水平和員工素質(zhì)的提升，強化企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)職工工資合理、正常增長。照此思路，國內(nèi)學者分別從政府、企業(yè)、勞動者和工會四大行為主體層面提出相應(yīng)的完善策略。羅瑾璉、王卿（2009）提出，政府對企業(yè)工資的宏觀管理應(yīng)由“兩個低于”向“兩個適應(yīng)”原則轉(zhuǎn)變，即“職工工資總額增長與經(jīng)濟效益提高相適應(yīng)，平均工資增長與勞動生產(chǎn)率提高相適應(yīng)”。同時，政府應(yīng)強化工資增長指導線、個人所得稅、養(yǎng)老保險和物價補貼等機制對工資增長的輔助作用（黎建飛，2007；楊俊，2009；段迎君，2011）。范傳利（2008）和呂景春（2010）提出企業(yè)管理理念應(yīng)從“重物輕人”向“以人為本”轉(zhuǎn)變，并著力于社會責任的建構(gòu)。付永泉（2008）、鄭煥芹（2009）和黃駿達（2011）分別從效率工資、工齡工資和超額累退的工資總額管理制度三個角度，討論了民企合理薪酬體系的構(gòu)建。趙艷霞（2011）關(guān)注勞資雙方力量的不平衡，認為應(yīng)遵循“三個必須”的民主程序健全企業(yè)工資集體協(xié)商制度。樓莉萍（2011）認為在此過程中應(yīng)充分發(fā)揮工會的作用，并適當拓展工會的職責范圍。

二、福利分化：民營企業(yè)工資增長的非均衡態(tài)勢分析

（一）工資增長在福利三維度的層面斷裂

完整而有效的福利提升需要決策、供給和規(guī)制三維度的有效銜接和態(tài)勢均衡①Johnson，N.（1999）Mixed Economics ofWelfare，Hemel Hempstead：Prentice Hall.。要提高整體福利水平，各行為主體應(yīng)在相應(yīng)的維度呈矢量分布并充分發(fā)揮作用。理論界現(xiàn)有研究傾向于從單維度去考察行為個體的作用，呈現(xiàn)出一種層面斷裂的非均衡狀態(tài)。例如，對政府作用的探討大多從決策維度去考察政府宏觀調(diào)控的不足，對企業(yè)作用的探討側(cè)重從執(zhí)行維度去分析企業(yè)經(jīng)營理念的錯位，對勞動者和第三方組織的作用雖在規(guī)制維度有所涉及，但遠未形成主流。其實，福利三維度的整體內(nèi)涵遠大于“碎片化”的政策性研究，僅審視福利的決策維度或供給維度都是不充分的。本文通過構(gòu)建民企工資增長的福利三維度分析框架（見表1），嘗試對相關(guān)行為主體的責任進行綜合性再審視，以最終確立一個態(tài)勢均衡的民企工資增長責任體系。

表1 基于均衡態(tài)勢的民企工資增長三維度分析框架

注：A表示高度參與，B表示參與不足，C表示參與缺失。

在表1中，各行為主體在福利三維度中的參與程度由高到低分別用A、B、C來表示。在同一參與程度內(nèi)，再按其行為能力的大小用+和－來表示高低。顯然，在我國現(xiàn)行的政策體制下，政府相對于其他行為主體而言，其在三個維度的參與程度和能動性都是最高的（A+和B+）。根據(jù)福利多元組合理論，政府（或國家）在福利提供中對應(yīng)的是公共組織，理應(yīng)體現(xiàn)平等和保障的價值，但由于資源配置權(quán)利過度集中于政府，政府必然對其他行為主體的利益造成擠壓，結(jié)果將是利益分配的不公和社會矛盾的加劇。以2000－2007年為例，我國政府占國民可支配收入的比重增加了5.2%②佚名：《城鎮(zhèn)居民人均可支配收入占比10年中下降9%》，《中國日報》，2010年2月24日。，國家財政收入增速遠高于同期GDP增速，呈現(xiàn)出典型的“強政府、弱社會”格局。

那么，企業(yè)和勞動者實現(xiàn)較低層面的福利配置均衡了么?通過對表1的分析我們也很難得出這一結(jié)論。以執(zhí)行維度為例，盡管在資源獲取上企業(yè)（B +）明顯弱于政府（A+），但相對于普通勞動者而言，企業(yè)擁有更為充分的信息、政策執(zhí)行的主動權(quán)以及工資談判的相對強勢，因而也將獲得優(yōu)于勞動者的福利配置（B－）。以1997－2007年為例，我國勞動者報酬占GDP的比重從53.4%下降到39.74%，而企業(yè)盈余占 GDP的比重則從21.23%上升到31.29%①根據(jù)1997－2007歷年《中國統(tǒng)計年鑒》計算而得。。需特別強調(diào)的是，工會等第三方組織在福利三維度中表現(xiàn)出明顯的參與缺失和效用不足（B－和C）。與西方國家不同，我國的工會組織和非政府組織長期未得到充分發(fā)展，尤其是企業(yè)內(nèi)部的工會因受現(xiàn)行體制的制約，大多淪為管理部門的附庸，難以真正發(fā)揮其維護勞動者合法權(quán)益的作用。

（二）福利非均衡與收入配置不公

1.福利對象非均衡引發(fā)強權(quán)博弈和福利擠占

對于相信自由市場經(jīng)濟的人們來說，收入在不同地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)之間的差距是可以理解的。但若市場充分競爭，那么在控制政府決策和勞動者稟賦差異的條件下，不同所有制類型企業(yè)之間的收入差距則令人困惑。其實，作為社會政策的組成部分，不同福利制度有其特定的服務(wù)對象。盡管福利的本源是全體成員共享而非少數(shù)人獨占的利益，但在不同歷史時期和特定的經(jīng)濟、政治、文化背景下，福利對象所能享受到的政策范圍和享受福利的先后次序是有差別的②許光：《福利經(jīng)濟視角下轉(zhuǎn)型期城市新貧困群體福利改善》，《中共浙江省委黨校學報》，2009年第1期。。簡言之，福利對象的非均衡及其權(quán)利掌控能力的差異內(nèi)在決定了社會資源的配置必然不公。以財政收入為例，過去我國長期強調(diào)“兩個比重”，即財政收入占GDP的比重和中央財政收入占全國財政收入的比重。1994－2005年間中央財政收入占全國財政收入的比重由22%上升到52.6%，中央財政的宏觀調(diào)控能力不斷增強，但在財政收入總量既定的條件下，對中央財政的過度傾斜客觀上會強化其固有的博弈強權(quán)，并對地方財政造成擠壓。同樣，對于工資收入而言，不同類型的企業(yè)在既定經(jīng)濟政策之下表現(xiàn)出差異巨大的博弈能力，國有壟斷企業(yè)的高收入機制不斷得以自我強化，以民營企業(yè)為主的中小企業(yè)則步履維艱，其工資收入水平長期偏低也就不難理解了。

2.福利提供主體非均衡導致功能過度與權(quán)利剝奪

根據(jù)福利多元組合理論，福利資源由政府、市場、勞動者和志愿部門共同提供，他們分別承擔著決策者、執(zhí)行者、參與者和監(jiān)督者的職能③彭華民：《西方社會福利理論前沿》，中國社會出版社，2009年版，第114頁。。在理想運作模式下，各行為主體相互制約、互為補充，工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率的提高而增加，社會呈現(xiàn)出良性循環(huán)的動態(tài)均衡。在工資增長機制中，政府負責政策制定和宏觀調(diào)控，是福利提供的行政主體；企業(yè)負責生產(chǎn)經(jīng)營和政策落實，是執(zhí)行主體；職工提供勞動并獲得合理回報，是參與主體；工會參與工資制定并監(jiān)督政策落實，是監(jiān)督主體。然而現(xiàn)實中各主體之間的關(guān)系是斷裂的，突出表現(xiàn)在勞動者與政府之間的反饋斷裂和第三方組織與企業(yè)之間的監(jiān)督斷裂（見圖2），并逐漸形成了以政府和企業(yè)為首的強勢利益集團，以及勞動者和第三部門為主的弱勢利益集團。在我國初次收入分配格局中，前者攫取了經(jīng)濟發(fā)展的主要成果，而后者則承擔著社會改革的巨大成本。1998－2009年間，我國全口徑政府收入由1.73萬億元上升到10.8萬億元，占當年GDP的比重由20.4%上升到32.2%，而同期居民收入占比則下降近10個百分點④佚名：《應(yīng)確定合理的政府收入GDP占比》，《江南時報》，2010年9月14日，第12版。。因此，要對收入分配格局進行有效調(diào)整，首要而基本的前提是正視強勢集團的功能過度問題，并對弱勢利益集團進行“賦權(quán)”。

圖2 福利提供主體的職能劃分及其理想運作模式

3.福利構(gòu)成非均衡決定行為不足與稟賦缺失

福利分為正式福利和非正式福利，前者由政府和企業(yè)提供，后者由家庭和第三方組織提供⑤許光：《制度變遷與利益分配：理想福利三角模型在我國的應(yīng)用與拓展》，《中共浙江省委黨校學報》，2010年第3期。。根據(jù)福利最大化原則，正式福利和非正式福利在福利構(gòu)成中的比重不斷調(diào)整，以最終達到帕累托最優(yōu)。若將民企職工收入增加視為福利水平的提升，則其實現(xiàn)路徑有兩種：一種源于政府投入和企業(yè)效益增加所帶來的正式福利，另一種源于勞動者素質(zhì)提高和第三方組織介入提供的非正式福利。在現(xiàn)行“崗位工資+績效工資”為主的民營企業(yè)薪酬體系中，勞動者要獲得更高水平的收入就必須提高自身技能和工作效率，而這一目標的實現(xiàn)也有兩種路徑：參加政府開展的素質(zhì)培訓工程和企業(yè)提供的崗位培訓（基本免費），或主動尋找社會教育機構(gòu)進行自我培訓（費用和機會成本較高）。由于居民收入差距持續(xù)擴大和教育、住房、醫(yī)療“新三座大山”帶來的生活成本上升①遲福林：《民富優(yōu)先——二次轉(zhuǎn)型與改革走向》，中國經(jīng)濟出版社，2011年版，第6－7頁。，以中低收入者為主的民企職工普遍缺乏自我培訓的動力。以浙江省為例，在接受過三次以上培訓的30.5%的農(nóng)民工之中，有90.4%的人接受的是完全免費或只需承擔少量費用的培訓，參加過需要承擔大部分費用的培訓者僅有6.9%，需要承擔全部費用的培訓者僅有2.7%②陳詩達：《2007浙江就業(yè)報告：農(nóng)民工問題研究》，中國勞動保障出版社，2007年版，第182－183頁。。顯然，相對于政府和企業(yè)提供的正式福利，民企職工通過獲取非正式福利提升自身收入水平的意識還相當薄弱。

三、福利多元組合：浙江省民營企業(yè)工資增長“協(xié)同機制”的范式創(chuàng)新

近年來，浙江省通過對相關(guān)行為主體的職能進行調(diào)整與擴充，逐步構(gòu)建了一條行之有效的民企工資增長“協(xié)同機制”，并取得了良好的實施成效。以杭州市為例，2010年杭州市民企職工薪酬增幅普遍達到5%－10%，個別企業(yè)甚至高達30%。③數(shù)據(jù)來源：中國日報網(wǎng)站“中國在線”http：//www.chinadaily.com.cn/dfpd/zj/2011－03/21/content_12205065.htm.在浙江的實踐中，建立“農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力素質(zhì)培訓體系”、探索“工齡工資”在民企的應(yīng)用、由地區(qū)總工會牽頭開展“和諧企業(yè)創(chuàng)建活動”等相關(guān)舉措具有較強的創(chuàng)新價值。

（一）政府宏觀調(diào)控：強化決策者層面的行政福利

政府提供的正式福利是福利構(gòu)成的主體，能夠最大限度地滿足公眾的福利需求。在民企工資增長機制改革中，浙江省依據(jù)“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導”的總體原則，對政府職能和服務(wù)范圍進行新的界定，從而實現(xiàn)了由“管理者”向“服務(wù)者”的轉(zhuǎn)變。其中，通過構(gòu)建“農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力素質(zhì)培訓體系”提升民企職工綜合素質(zhì)的實施成效最為顯著。

浙江省農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的培訓工作總體上是在政府主導下完成的，相關(guān)職能部門的分工各有不同。具體來看，浙江省農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力培訓工作主要分為四部分，分別由不同的部門主管。同時，浙江省通過城鄉(xiāng)統(tǒng)籌試點，積極開展“山海協(xié)作工程”、“對口幫扶”和“千萬農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓工程”，全面提高以農(nóng)民工為主體的民營職工的綜合素質(zhì)。據(jù)測算，僅2009年浙江省通過實施“千萬農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓工程”所培訓的農(nóng)民工就有175.2萬人，其中農(nóng)業(yè)專業(yè)技能培訓34.2萬人，農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓60.5萬人④朱振岳：《浙江全面推進千萬農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓工程》，《中國教育報》，2009年7月9日，第1版。。近三年來，浙江省共組織實施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓188萬人，其中132萬人實現(xiàn)了轉(zhuǎn)移就業(yè)，培訓后的轉(zhuǎn)移就業(yè)率高達71.6%⑤佚名：《浙江省千萬農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓工程的主要內(nèi)容與政策》，《新農(nóng)村》，2010年第9期。。培訓工作的有效開展強化了民企職工的知識水平和專業(yè)技能，增強了其參與市場競爭和工資談判的能力，使其獲得更高水平的工資收入成為可能。

（二）企業(yè)機制創(chuàng)新：豐富執(zhí)行者層面的職業(yè)福利

1.開展校企合作辦學。面對高技能人才匱乏和“技工荒”現(xiàn)象，浙江許多民營企業(yè)創(chuàng)新培訓理念和培訓方法，通過校企聯(lián)合辦學定向培訓員工，員工培訓合格后直接上崗。這種方法不僅有利于提高員工的技能水平，而且可以提高員工對工作環(huán)境的了解和對企業(yè)的忠誠度。阿里巴巴商學院即是校企合作辦學的一個典范。該學院由杭州師范大學和阿里巴巴集團合作共建，以電子商務(wù)專業(yè)為主，并逐步發(fā)展了經(jīng)濟類、財會類和貿(mào)易類專業(yè)。通過特色鮮明和導向準確的培養(yǎng)模式，目前已培養(yǎng)了近4000名符合現(xiàn)代電子商務(wù)發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)人才⑥阿里巴巴集團：《開啟新商業(yè)文明：阿里巴巴集團2009年度社會責任報告》，2009年版（內(nèi)部資料）。。校企合作辦學不僅提高了青年勞動力的就業(yè)率，而且有針對性的教育和培訓使其素質(zhì)技能極大提高，能夠更加有效地滿足企業(yè)需求，因而獲得更高水平收入的可能性也就大大增加了。

2.探索“工齡工資”的應(yīng)用。我國從1993年工資改革以后“工齡工資”便不再是“規(guī)定項目”，而是由用人單位制定。除機關(guān)事業(yè)單位、大型國企保留工齡工資制度外，民營企業(yè)多以計件工資為主，基本不設(shè)工齡工資。近年來由于工資水平下降引發(fā)“民工荒”，浙江省一些民營企業(yè)開始推行“工齡工資”，以增強員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。例如浙江今飛集團實施“工齡工資”已有五年，其標準是第一年員工每月可增加50元的工齡工資，全年總計600多元；隨后每一年工齡工資依次遞增，第九年每年增加3000多元，10年以上的老員工每年增加4000多元①鑫洋：《應(yīng)對“用工荒”浙江民營企業(yè)學著用“工齡工資”留人》，浙江在線，2011年2月16日。。目前該公司“工齡工資”的實施效果相當不錯，職工流動率明顯低于行業(yè)標準。2011年春節(jié)后，除合同到期未續(xù)簽的員工外，浙江今飛集團的員工到崗率高達99.5%。

（三）工會有效參與：提升監(jiān)督者層面的志愿福利

寧波市由市總工會牽頭，在全國率先開展以勞動關(guān)系為主要內(nèi)容的“和諧企業(yè)創(chuàng)建活動”，引導和激勵廣大企業(yè)自覺遵守勞動法規(guī)，積極履行企業(yè)社會責任。目前全市已有52431家企業(yè)開展了和諧企業(yè)創(chuàng)建，命名表彰了3709家市、縣（市）區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）三級和諧企業(yè)。該項工作對促進勞動關(guān)系和諧、維護和提高勞動者合法權(quán)益起到積極作用，特別是和諧企業(yè)評價體系和激勵約束體系具有較強的創(chuàng)新價值，對促進民企工資增長具有重要意義：②此部分內(nèi)容參考寧波市總工會《創(chuàng)建和諧企業(yè)，助推經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的寧波探索》匯報材料，2011年4月調(diào)研獲取。

1.建立重點突出、導向明確的評價體系。2008年7月，寧波市制訂出臺《和諧企業(yè)（社會責任）評價指標體系》，涵蓋企業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、環(huán)境關(guān)系、社會關(guān)系、企業(yè)文化5個方面37項具體內(nèi)容。一是突出勞動關(guān)系重點。將勞動合同簽訂、工資收入、社會保險和勞動安全衛(wèi)生等職工最關(guān)心的民生問題設(shè)置為最大權(quán)重。二是明確社會責任導向。對企業(yè)有欠薪或扣克職工工資、沒有開展工資集體協(xié)商的從嚴扣分，發(fā)揮和諧企業(yè)創(chuàng)建的導向作用。三是增強職工話語權(quán)。明確職工滿意度測評在85分以下的企業(yè)，不得審報市級和諧企業(yè)。同時，為使指標體系更具針對性，寧波市相繼出臺了《商貿(mào)行業(yè)和諧企業(yè)評價指標體系》、《燃氣行業(yè)和諧企業(yè)評價指標體系》和《寧波市和諧產(chǎn)業(yè)園區(qū)創(chuàng)建指標體系》，形成了綜合性與行業(yè)性相結(jié)合、園區(qū)與企業(yè)相聯(lián)系的和諧企業(yè)創(chuàng)建評價體系，推動創(chuàng)建工作從企業(yè)向園區(qū)和行業(yè)延伸，從規(guī)模企業(yè)向中小企業(yè)拓展。四是加強制度保障。啟動了《企業(yè)社會責任評估辦法》立規(guī)工作，大力探索把和諧企業(yè)年度評選表彰與企業(yè)社會責任隨時申報認證結(jié)合起來，為強化企業(yè)工資正常增長提供法律支持和政策依據(jù)。

2.建立多層次、重實效的激勵約束體系。一是出臺了《和諧企業(yè)創(chuàng)建成果運用實施辦法》，提出了和諧企業(yè)在評先評優(yōu)、資金獎勵費率優(yōu)惠、年檢審核、政治安排等四個方面的具體激勵措施。明確市級和諧企業(yè)是授予企業(yè)榮譽稱號的必要條件，是政府相關(guān)部門對企業(yè)進行資質(zhì)評定評審的重要依據(jù)，是企業(yè)負責人政治安排和榮譽稱號授予的基本條件。二是根據(jù)《寧波市和諧企業(yè)創(chuàng)建先進單位榮譽管理辦法》，對全市和諧企業(yè)創(chuàng)建先進單位進行復評，增強和諧企業(yè)的榮譽感，突出社會各界對和諧企業(yè)的有效監(jiān)督，確保和諧企業(yè)長期保持先進性。三是制訂《縣（市）、區(qū)和創(chuàng)辦工作標準》及考評辦法。由市總工會和市勞動保障局等8家主要創(chuàng)建成員單位分管領(lǐng)導帶隊，分8組對全市和創(chuàng)辦工作進行考評，評選表彰和諧企業(yè)創(chuàng)建優(yōu)秀組織單位，推動創(chuàng)建工作持續(xù)開展。四是多層次激勵機制不斷推進。許多縣（市）區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）和部分村（社區(qū)）還拓展優(yōu)惠內(nèi)容，制訂了和諧企業(yè)在資金獎勵、稅收返還、廠房租賃費減免等方面獎勵措施。上述措施增強了企業(yè)承擔社會責任和維護勞動者權(quán)益的積極性和內(nèi)在動力，確保了職工工資水平的合理、可持續(xù)增長。

四、簡短的結(jié)論

“十二五”時期是我國由“國富優(yōu)先”向“民富優(yōu)先”的二次轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟發(fā)展方式將由追求增長和效率轉(zhuǎn)向更加注重公平和可持續(xù)。鑒于民企工資水平整體偏低且增長緩慢的現(xiàn)狀，以民企工資增長機制改革為主要內(nèi)容的國民收入分配格局調(diào)整將成為建設(shè)“民富”社會的重要內(nèi)容。

本文從福利經(jīng)濟學視角對民企工資增長問題進行了創(chuàng)新性研究，提出當前我國民企工資水平整體偏低且增長緩慢的根本原因在于福利三維的層面斷裂和權(quán)利異化引致的福利非均衡。 （下轉(zhuǎn)第124頁）的鄉(xiāng)鄰親友，教友們經(jīng)常聚在一起交流情感、誦讀圣經(jīng)，有病時互相禱告，生產(chǎn)上相互幫忙，生活上互通有無，精神上相互安慰。他們的煩惱、痛苦和孤獨也在信仰里得到化解。許多信徒表示，有了信仰生活充滿更多的喜悅和快樂，信仰使其變得更加樂于愛人助人，很多教徒表示信仰使其思想和個性發(fā)生了許多變化，如性格變得寬容了，身體變得健康了，家庭及周圍人際關(guān)系改善了，等等。這說明，基督教信仰對于消除人們的不平衡感，化解心中怨氣，確實能起到重要作用。

基督教所宣揚的孝敬父母，愛人如己，不行不義，奉公守法等道德規(guī)范，對信徒具有很強的約束性，在現(xiàn)實生活中我們可以看到，信教群眾一般都能遵守其道德規(guī)范，做到與人為善，在處理鄰里關(guān)系、婆媳關(guān)系等方面能互相謙讓。在社會公益事業(yè)方面，信教群眾大多能盡力而為，積極參與。由于宗教道德的約束，在經(jīng)濟活動中，教徒也能堅持誠信原則，較少有假冒偽劣、坑蒙拐騙等行為，據(jù)我們了解，老板基督教徒一般都比較講信用。這對于社會關(guān)系的和諧是有一定的積極意義的。

但在農(nóng)村地區(qū)，由于基督徒人數(shù)快速增長，教牧人員嚴重缺乏，這給自由傳道人留下了不少空間。由于信徒文化素質(zhì)低，又缺乏教牧人員的正確引導，人們很容易接受異端邪說。近年來，以基督教面目出現(xiàn)的呼喊派、新約教會、三班仆人派、門徒會、靈靈教、全范圍教會、被立王、統(tǒng)一教、實際神（東方閃電）等異端邪說在局部地區(qū)的農(nóng)村發(fā)展較快，給農(nóng)村社會秩序和人民群眾的生命財產(chǎn)造成了很大的危害。

基督教的發(fā)展對社會產(chǎn)生了一定的影響，這種影響是多方面的，既有積極的方面，也消極的方面；從影響的方式看，基督教的作用主要是對個人的，而不是對社會的，因而它對社會的影響往往是間接的；從影響的范圍看，其影響是局部的、有限的。但從發(fā)展趨勢看，隨著基督教徒人數(shù)的增長、組織結(jié)構(gòu)的變化以及活動空間的拓展，基督教的影響力將會增強，影響的范圍也會不斷擴大。由于基督教價值取向與活動方式等方面的獨特性，在其發(fā)展過程中，不可避免地會與其他社會實體產(chǎn)生矛盾和沖突。應(yīng)該說，正常的宗教活動對農(nóng)村的社會發(fā)展不會產(chǎn)生直接危害，但是，基督教發(fā)展中存在的許多不穩(wěn)定因素將成為影響農(nóng)村社會穩(wěn)定的潛在危險。如何對基督教實行有效管理，積極引導基督教與社會主義社會相適應(yīng)，這將是宗教管理面臨的重大挑戰(zhàn)?！?/p>