企業(yè)勞務派遣用工面臨的問題及對策——以X公司為例

● 李建榮

X公司是一家經(jīng)主輔分離、資產(chǎn)整合后改制上市的國有股份有限公司，近年來隨著公司發(fā)展步伐的加快，客觀上加大了對勞動力的需求。但是，由于大量一線正式員工因退休、解除或終止合同等原因離開了工作崗位與此同時，公司新進員工多為大中專畢業(yè)生，且主要安排在管理技術崗位或技能要求較高的生產(chǎn)崗位上，這就使公司生產(chǎn)一線出現(xiàn)了較大的員工缺口。顯然勞務派遣用工的出現(xiàn)能夠彌補這一空缺，但X公司在使用勞務派遣用工的過程中卻遇到不少麻煩和問題。

X公司的勞務派遣用工有這樣一些特征：（1）為和國家勞務派遣政策規(guī)定相統(tǒng)一，勞務派遣工多安排在輔助性生產(chǎn)崗位上。（2）勞務派遣工年齡多為26～45周歲的青壯年勞動者，學歷構成則以小學和初中為主。(3)性別構成以男性為主。

一、存在的問題及成因分析

(一)存在的問題

1.勞動用工不規(guī)范，管理粗放。與X公司合作多年的勞務派遣公司，前身是由一些“包工頭”組建成的“包工隊”，存在管理方式粗放、管理制度不健全、執(zhí)行不徹底、人才匱乏、主觀隨意性大、管理理念手段相對落后等諸多問題，特別是對自身勞動主體資格及應承擔的雇主義務缺乏足夠的認識，常常不依法訂立勞動合同和繳納社會保險。

2.整體工資水平偏低，并存在克扣、拖欠工資現(xiàn)象。X公司雖可通過實施考核權和發(fā)包權等方式對勞務派遣公司加以管理，但仍然存在一些管理真空地帶。一是作為法人實體，勞務派遣公司有其獨立的薪酬分配體系；二是勞務派遣公司會不同程度地要求提取所謂“管理費或人頭費”，這就導致勞務派遣工的實際月工資水平會低于用工單位實際支付的工資水平，導致勞務派遣工離職率很高。

3.對安全生產(chǎn)的認識存在誤區(qū)，管理監(jiān)督力度弱，工傷處理隨意性大。首先，X公司的勞務派遣工多從事輔助性崗位，這使得勞務派遣公司誤認為這些崗位安全風險系數(shù)較低，對安全管理工作重視不夠；其次，勞務派遣公司認為其工作只是負責招人，安全工作、崗位技能培訓和工作指導等工作都應由用工單位來負責；最后，勞務派遣公司安全管理及監(jiān)督制度不健全，沒有一套較為有效的安全管理體系，缺少有經(jīng)驗的安全專責人員，且對工傷的處理隨意性強。

4.勞務派遣公司間存在盲目攀比現(xiàn)象。由于X公司忽略了勞務派遣公司之間外部公平的問題，導致勞務派遣公司之間盲目攀比。具體表現(xiàn)為：相同崗位的結算標準、工時制、最低工資標準等存在差異，使得勞務派遣公司產(chǎn)生不公平感。此外，各勞務派遣公司的分配和管理制度存在差異，特別是工資收入的差距容易造成派遣工的頻繁流動，影響了員工隊伍的穩(wěn)定性，進而給用工單位帶來消極影響。

(二)基于勞務派遣工視角的成因

1.整體素質較低，缺乏培訓，知識和技能單一。勞務派遣工通常來自經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，受教育時間短，缺乏相關工作經(jīng)歷，雖然一些勞務輸出地政府會統(tǒng)一組織外出務工人員參加初級培訓，但仍無法滿足用工單位的個性化需求。對于勞務派遣公司來說，錄用勞動者的主要目的是來賺取利潤，一般不會主動進行相關職業(yè)培訓；對于用工單位來說，除了對派遣工進行必要的安全和崗位操作培訓外，通常不會對其進行長期的人力資本投資。

2.就業(yè)穩(wěn)定性差，歸屬感不強，短期行為明顯。由于勞務派遣公司企業(yè)文化的差異及制度的缺失，使得勞務派遣工只能將賺錢作為唯一目標，其就業(yè)呈現(xiàn)短期性和流動性特征。

3.安全意識淡薄。X公司對勞務派遣工雖然進行了一些安全教育培訓，在崗期間也進行了安全技術操作規(guī)程培訓，但部分勞務派遣工仍然存在安全意識麻痹、違規(guī)操作、崗前飲酒、勞動保護用品穿戴不齊全等問題。甚至出現(xiàn)一些勞務派遣工為多賺收入，利用工時制度空隙在不同勞務派遣公司之間干私活，導致一人多崗、疲勞作業(yè)，給用工單位安全管理工作帶來了巨大風險。

(三)基于X公司視角的成因

1.潛在的勞動用工風險較大。雖然《勞動合同法》已頒布施行，但由于勞務派遣公司規(guī)范用工的主動性不夠，外部監(jiān)察力量較弱，使得X公司面臨較大的勞動用工風險。

2.勞動用工和管理成本持續(xù)增加。由于現(xiàn)階段Z公司的勞動定額定員體系不夠完善，造成大量結構性冗員和費用支出巨大等問題。此外，工資的剛性增長機制也是造成勞務派遣用工成本持續(xù)增加的重要原因。

3.就業(yè)難和招工難的矛盾同時存在。X公司發(fā)包的崗位具有勞動強度大、工作環(huán)境較差的特點，雖及時履行了告知義務，但仍有務工人員臨陣脫逃。同時，“正式工”和“農(nóng)民工”身份的差異在也加劇了這一矛盾。

4.職業(yè)安全健康保障體系尚待完善。X公司屬于典型的制造型企業(yè)，廠房內機器設備眾多，持續(xù)立體交叉作業(yè)，高溫有毒有害的特殊崗位 （工種）分布較多，違章指揮、違章操作、疲勞作業(yè)等現(xiàn)象未能完全杜絕，這些原因加大了發(fā)生工傷風險可能性加。勞務派遣公司雖在X公司的督促下，履行了入職前的職業(yè)健康教育和體檢義務，但職中、職后的職業(yè)健康檢查及保障無從談起。X公司除了統(tǒng)一配發(fā)勞動保護用品外，逐步允許一些特定崗位并達一定工作年限的勞務派遣工參加公司統(tǒng)一組織的體檢及療養(yǎng)，以化解可能發(fā)生的勞動糾紛。但是，這樣的普惠性并非無限延展到每一個員工，常因面臨經(jīng)濟成本等多重壓力而難以全面實施。

5.缺乏對勞務派遣公司的有效考核和獎懲。X

公司通常采取簡單的實物產(chǎn)出、按時按質按量完成任務情況進行單一評價。在懲罰機制方面，也只是停留在諸如發(fā)生偷盜、工傷等情況下，勞務派遣公司承擔管理不到位的責任。

二、破解難題的對策

1.工作外包的必要性和可行性分析。工作外包的主要考量因素有：公司高級管理層的認識和接受程度、外包運營成本比較、勞務派遣公司的實力等。通常，公司高層只有認可勞務派遣用工方式，并且社會上也有提供相應服務的專業(yè)勞務派遣公司，才會將部分工作發(fā)包出去。在實行勞務外包之前，需做好幾項工作：（1）根據(jù)組織結構、工藝及設備裝備等情況，梳理現(xiàn)有崗位設置，進行全面工作分析并撰寫崗位說明書，明確工作范圍、職責、任職條件等；（2）參照國家、行業(yè)或企業(yè)先進標準，劃分關鍵（重要）崗位，一般（普通）崗位，創(chuàng)新勞動和一般重復勞動；（3）扎實做好定額定員等基礎管理工作。根據(jù)崗位性質和特點分別采用工時、產(chǎn)量、效率等定額方式量化工作任務，為合理定員打下基礎。

2.勞務派遣公司的選擇標準。主要參考標準有：（1）基于實力和品牌選擇有豐富派遣經(jīng)歷的勞務派遣公司。（2）選擇用工規(guī)范的專業(yè)勞務派遣公司。（3）引入招投標制度優(yōu)選勞務派遣公司。需注意，對于即將淘汰的勞務派遣公司不宜采用“突然死亡法”，在有效銜接后有序退出以防止實施力度過大造成對生產(chǎn)經(jīng)營秩序的強烈沖擊。

3.規(guī)范勞務派遣合同的擬定和管理。在確定好勞務派遣公司后，X公司要在遵循國家法律法規(guī)的前提下，主導擬定勞務派遣合同，以把握話語權。除了法律規(guī)定的必備條款外，需特別注意預防和解決諸如非法辭退員工帶來的三方法律責任認定、不繳少繳漏繳社會保險帶來的法律責任歸屬、發(fā)生工傷后的責任歸屬等一系列問題。同時，根據(jù)內外環(huán)境變化，不斷修訂完善合同內容。

4.建立和完善選人、用人、辭退等機制。根據(jù)崗位用人要求，由勞務派遣公司有針對性地組織招聘、測評、篩選，并將擬派遣人員名單交給X公司最終審核確定。凡通過審核的勞務派遣工應統(tǒng)一造冊備案，私自變動的不予承認。下屬單位在申請新增、替換、減少勞務派遣工時都需要提交書面申請，并經(jīng)公司歸口部門和主管領導簽字才可辦理。在《勞務派遣合同》中明確不得隨意安排加班和無故辭退勞務派遣工。對于正式辭退的，提前告知勞務派遣公司以安排人員接替。

5.優(yōu)化勞務費用結算方式，有效實現(xiàn)費用總控。在勞務費用結算方式上，（1）實行針對性的工資結算方式。對于知識技能、責任心要求一般的輔助生產(chǎn)崗位，可采用計時工資結算方式，根據(jù)崗位相對價值大小確定工資標準。對于采用工時制的崗位，除嚴格考勤管理，合理安排工作量和休息休假外，還要考核其工作態(tài)度、責任心、工作完成情況，以避免虛增工作日數(shù)量；對于有產(chǎn)品產(chǎn)出的崗位，可采用計件方式結算。雙方在合同中明確約定結算單價或總承包額，由X公司對工作數(shù)量和質量進行考核兌現(xiàn)。（2）為避免潛在用工風險，X公司每月按期將款額劃撥到勞務派遣公司的指定賬戶，由其負責發(fā)放勞務派遣工的工資、代扣代繳各項社會保險費和個人所得稅等。

在勞務費用的總控，建立統(tǒng)計報表制度，全面掌握及動態(tài)監(jiān)控勞務派遣工總量和費用變化情況；規(guī)范用工審批流程，嚴格勞務派遣工用工申請，確定勞務派遣工占全部員工的合理比例；提倡完全成本理念，將勞動力使用成本納入責任單位的人工總成本核算中，防止陷入勞務派遣工的無序使用狀態(tài)，保證公司生產(chǎn)和經(jīng)濟安全；在產(chǎn)量和利潤增長前提下，根據(jù)崗位重要程度和工作業(yè)績，通過分步提高計件單價或總價、日工資標準等方式，防止總費用急劇攀升。

6.有效降低用工及管理成本。（1）建立統(tǒng)一管理和結算的歸口部門，專人負責。通過建立和完善各項勞務派遣用工管理制度，規(guī)范用工流程，嚴格結算規(guī)定，預防職業(yè)病危害和工傷事故發(fā)生，保持用工穩(wěn)定等措施來有效降低勞務派遣用工及管理成本。（2）全面推行勞務合同三方協(xié)商機制。在年初訂立勞務合同時，代表X公司的歸口管理部門、具體用工的下屬單位及勞務派遣公司共同商定發(fā)包項目的結算標準，促使三方利益最大化。（3）X公司對外要加強與勞務派遣公司的溝通協(xié)調，全面掌握勞務派遣公司及其所屬員工的最新綜合狀況。通過制定獎懲標準和建立淘汰機制，對勞務派遣公司施加外部促進力，促使其建立和完善各種規(guī)章制度，不斷改進勞動用工管理，使其與X公司的各項生產(chǎn)管理工作有機銜接，實現(xiàn)三方無縫對接。第四，X公司可以每月實際結算費用的一定比例計提管理費支付給勞務派遣公司，并通過提高、維持、降低、取消管理費的靈活運用，將其作為一項有效的管理手段促進各勞務派遣公司樹立競爭和品牌觀念，進而提升雙方合作的質量。

7.高度重視安全管理工作和工傷事故的處理。X公司可采取以下主要對策：（1）對勞務派遣工開展安全和崗位技能培訓，提供必要的勞動保護條件，對工作場地、設施及環(huán)境施行安全管理和監(jiān)督。（2）督促勞務派遣公司設立專職安全員，統(tǒng)一納入用工單位的安全教育培訓體系中，使其能夠適應X公司的生產(chǎn)工藝特點。同時加強宣傳，促成勞務派遣公司積極參加工傷保險，并以此作為是否繼續(xù)合作的重要參考依據(jù)。（3）堅決杜絕多重派遣或一人多崗現(xiàn)象的發(fā)生，防止出現(xiàn)因疲勞作業(yè)而造成的安全隱患；勞務派遣公司不得私自使用未經(jīng)X公司審核登記的員工，也不得在未征得用工單位同意的情況下私自調用所屬員工進行輪換或頂替，若因此帶來的工傷事故由其全部承擔。（4）實行安全一票否決制，促使X公司各級管理人員高度重視安全工作。（5）當勞務派遣工發(fā)生工傷時，X公司應當及時提供必要救助，將受損害程度降到最低，并與勞務派遣公司一同展開事故調查，積極協(xié)助勞務派遣公司及時啟動工傷認定、勞動能力鑒定和工傷賠償程序。

8.杜絕身份歧視現(xiàn)象。X公司可將輔助或生產(chǎn)崗位整體發(fā)包給勞務派遣公司，不再混崗使用，以降低派遣工的挫敗心理；采用計件結算方式，激發(fā)派遣工的工作積極性。

9.提高就業(yè)穩(wěn)定性，保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。（1）X公司要逐步引入和勞動者訂立勞動合同、購買社會保險等用工規(guī)范的專業(yè)勞務派遣公司，淘汰依靠非市場競爭力量獲得合作機會的勞務派遣公司；（2）在招用工的過程中，要求勞務派遣公司如實履行雇主告知義務，讓勞務派遣工知曉工資福利待遇、工作環(huán)境和勞動強度等，提高其心理適應性；（3）根據(jù)X公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績、勞動力價格變化情況等因素，通過平等協(xié)商適當提高工資結算標準；（4）采取措施穩(wěn)定員工隊伍。例如，將員工流失率控制在合理比率作為考核勞務派遣公司的硬性指標；樹立榜樣，組織業(yè)績突出的勞務派遣工與公司先進工作者一同外出學習培訓、旅游或直接吸納為公司正式員工；邀請勞務派遣公司代表參加公司的職工代表大會，獻計獻策，共謀發(fā)展。

10.加大考核力度，發(fā)揮好作為發(fā)包方的主體作用。X公司作為發(fā)包方應制定出對勞務派遣公司的考核辦法，并定期進行遵章守紀、工作任務完成情況 、員工穩(wěn)定性、工傷發(fā)生率等各方面的綜合考核，并將考核結果作為次年合作的重要依據(jù)，以促使勞務派遣公司不斷提高勞務派遣用工效率和管理水平。

1.董保華主編：《勞動力派遣》，中國勞動社會保障出版社，2007年版。

2.程潔，李黎：《勞務派遣的現(xiàn)狀與對策》，載《山東勞動保障》，2005年第11期。

3.蔡躍進：《勞務派遣中的問題與對策》，載 《勞動保障》，2004年第7期。

4.李春光主編：《農(nóng)民工勞動和社會保障政策問答》，中國農(nóng)業(yè)科學技術出版社，2006年版。

5.信春鷹主編：《勞動合同法釋義》，法律出版社，2007年版。