我國企業(yè)單位設(shè)置社會工作崗位的必要性及實(shí)施策略*

● 劉邦凡 郭一平

我國企業(yè)單位設(shè)置社會工作崗位的必要性及實(shí)施策略*

● 劉邦凡 郭一平

本文針對我國社會工作人才分布中存在的問題，闡述了在企業(yè)單位設(shè)置社會工作崗位的必要性，并從員工的心理適應(yīng)性、人際溝通、企業(yè)歸屬感、職業(yè)生涯規(guī)劃以及社會支持網(wǎng)絡(luò)等四個(gè)方面提出了實(shí)施策略。

企業(yè) 社會工作崗位 可行性

*本文受秦皇島市社會科學(xué)重點(diǎn)應(yīng)用性研究課題“秦皇島市現(xiàn)代服務(wù)業(yè)調(diào)查與發(fā)展對策研究”項(xiàng)目資助

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，社會工作和社會工作人才受到了越來越多地關(guān)注和重視。黨的十六屆六中全會提出要把社會工作人才視為構(gòu)建社會主義和諧社會的重要依靠力量，將加強(qiáng)社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)作為構(gòu)建社會主義和諧社會的重要舉措。十七大更是明確地提出要大力加強(qiáng)社會管理創(chuàng)新、大力加強(qiáng)社會工作，明確把社會管理作為目前及未來一段時(shí)間黨和國家的重要任務(wù)之一。我國的社會人才分布十分廣泛，但主要集中于事業(yè)單位和一些非正式組織之中，而企業(yè)單位幾乎沒有社會工作人才分布，在事業(yè)單位中也只是部分單位設(shè)置了具有一定社會工作性質(zhì)的崗位，這在一定程度上制約了社會人才作用的發(fā)揮。

社會工作的目的在于協(xié)助個(gè)人和社會共同解決問題，發(fā)展個(gè)人潛能，以增進(jìn)個(gè)人和社會的福利，促進(jìn)人的發(fā)展和社會的進(jìn)步，這與新形勢下企事業(yè)單位管理理念的新轉(zhuǎn)向是一致的。同時(shí)、企事業(yè)單位也可采用社會工作專業(yè)的方法如個(gè)案工作、小組工作和社區(qū)工作等方法來對組織實(shí)施管理。由此可見，社會工作在企事業(yè)人力資源管理中有其介入的空間和可能性。為此，本文立足于我國企業(yè)單位社會工作崗位設(shè)置的視角，對這一問題展開探討。

一、目前我國社會工作人才分布現(xiàn)狀

目前，在我國的事業(yè)單位之中社會工作人才的分布還較為集中，具體而言，主要存在于以下單位之中：

1.民政系統(tǒng)類。民政部門從事社會福利、社會救助、收養(yǎng)服務(wù)、社區(qū)建設(shè)、優(yōu)撫安置、慈善事業(yè)、減災(zāi)救災(zāi)、婚姻登記和信訪工作的職能科室；老齡委，農(nóng)村老年協(xié)會；慈善總會；社會福利院，康復(fù)中心、盲人按摩中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)福利院；社區(qū)居委會、農(nóng)村村委會；各類婚介服務(wù)中心。

2.衛(wèi)生系統(tǒng)類。衛(wèi)生局從事醫(yī)療行為管理和監(jiān)督、人事資格管理及紀(jì)檢監(jiān)察的職能科室；人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具有社會服務(wù)職能的科室；食品和藥品監(jiān)督管理局；疾病預(yù)防控制局（中心）；各醫(yī)療民間協(xié)會。

3.教育系統(tǒng)類。教育局工會；學(xué)校負(fù)責(zé)心理輔導(dǎo)的科室、招生就業(yè)處；人民教育基金會。

4.人事勞動和保障系統(tǒng)類。人事局、勞動和社會保障局教育培訓(xùn)科、勞動保障監(jiān)察大隊(duì)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療報(bào)結(jié)中心；職業(yè)技能培訓(xùn)中心；就業(yè)管理局。

5.司法行政系統(tǒng)類。司法局；鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所、人民調(diào)解委員會。

6.殘聯(lián)系統(tǒng)類。殘聯(lián)負(fù)責(zé)維權(quán)、康復(fù)、教育、就業(yè)、扶貧、社會保障、宣傳文體、專門協(xié)會管理、職業(yè)培訓(xùn)中心、就業(yè)服務(wù)中心、用品用具服務(wù)站的職能科室。

7.共青團(tuán)系統(tǒng)類。各級團(tuán)委；村團(tuán)組織，學(xué)校團(tuán)組織。

8.婦聯(lián)系統(tǒng)類。各級婦聯(lián)；村(社區(qū))婦代會。

9.計(jì)劃生育系統(tǒng)類。計(jì)劃生育局；計(jì)劃生育宣傳技術(shù)指導(dǎo)站；鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)站、計(jì)劃生育辦公室。

10.其他。信訪局、總工會、扶貧辦、機(jī)關(guān)工委等單位。

二、現(xiàn)階段企業(yè)員工設(shè)置社會工作崗位的必要性

現(xiàn)階段，隨著競爭的加劇和企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程的加速，企業(yè)員工面臨著越來越多的困惑、矛盾和壓力。一方面企業(yè)員工可能遭遇諸如歧視與欺騙、雇傭童工、工資待遇低與拖欠工薪、工作環(huán)境與居住條件惡劣、福利與法定保險(xiǎn)沒有保障、推卸責(zé)任等問題。另一方面，來自于家庭內(nèi)部夫妻關(guān)系、親子關(guān)系的不和諧因素、上下級關(guān)系不良，同事沖突等問題，也極易造成員工工作積極性差、流動頻繁等不良情況的出現(xiàn)。這些問題的存在，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法和模式已顯得力不從心、鞭長莫及，而社會工作方法和社會人才的介入可在一定程度上彌補(bǔ)其不足。因此，在企業(yè)管理中引入社會工作具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對性和必要性。

1．社會工作的引入，可提高員工的職業(yè)安全感，增強(qiáng)其歸屬感。職業(yè)安全感是指一個(gè)人在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個(gè)人現(xiàn)在或?qū)砀鞣N需要的感覺。缺乏職業(yè)安全感的原因，一是員工個(gè)人的職業(yè)危機(jī)，二是員工職業(yè)發(fā)展受到限制。一些企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的需要和機(jī)遇誘惑下，會增加對企業(yè)“安全”的需求，常常會損害或者忽略員工的切身利益，使得員工難以建立對企業(yè)的持久信心而產(chǎn)生疏離感。中國科學(xué)院心理研究所一項(xiàng)研究表明，我國企業(yè)員工在組織變革時(shí)最為擔(dān)心的不是經(jīng)濟(jì)收入減少，而是穩(wěn)定感、安全感和歸屬感的降低；對于管理者層而言，在組織變革中最主要擔(dān)心的是利益喪失，希望保證原有職務(wù)和待遇，維持原有工作環(huán)境。還有一項(xiàng)調(diào)查表明，我國企業(yè)員工有七成半的人員缺乏職業(yè)安全感。在這些情況下，企業(yè)員工會因思想負(fù)擔(dān)過重、職業(yè)安全感不強(qiáng)等原因而導(dǎo)致工作積極性和工作效率降低。對企業(yè)而言，員工職業(yè)安全感的不足，容易造成人才的流失，也必然會增加企業(yè)的運(yùn)營成本，影響企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。對此，社會工作的方法和社會工作人才的介入會有效地?cái)M補(bǔ)傳統(tǒng)管理的不足，在提升員工工作積極性和工作熱情、減低員工思想負(fù)擔(dān)方面發(fā)揮積極作用。

2．社會工作的引入，可緩和企業(yè)員工關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作活力?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)都面臨著員工關(guān)系緊張的問題，輕則表現(xiàn)為員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產(chǎn)效率低下，重則表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)管理危機(jī)。一項(xiàng)針對富士康跳樓事件的調(diào)查表明，我國許多大型企業(yè)存在著嚴(yán)重的員工關(guān)系緊張，尤其是上下級關(guān)系緊張。通常情況下，企業(yè)注重員工間橫向和縱向的溝通，但這種溝通多是工作層面上的溝通、只是發(fā)揮了信息傳遞的職能，目的也只是為了工作的順利開展，而沒有過多地關(guān)注員工心理層面的溝通，這使得員工間的關(guān)系僅僅停留在一種工作關(guān)系上，其管理只能的發(fā)揮是十分有限的。實(shí)際調(diào)查研究表明，任何企業(yè)的員工都生活在各種非正式群體或非正式組織中，這是由他們各自的工作環(huán)境所決定的，并且員工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作動機(jī)，同事之間除了在工作事務(wù)上存在較多交流之外，生活上的溝通并不充分，因而競爭和沖突的出現(xiàn)也是不可避免。這些問題的存在，都不是簡單地依靠規(guī)章制度所能解決的，這就為社會工作人才在企業(yè)管理中搭建了舞臺。

3．企業(yè)缺乏情緒疏導(dǎo)機(jī)制，增加了員工的壓力感，社會工作可以起到“安全閥”和“減壓閥”的作用。經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，容易導(dǎo)致情感與家庭危機(jī)、焦慮、無成就感、無歸屬感等問題，這些也無可避免地影響到了企業(yè)員工，增加了他們的壓力感。如果員工的這種壓力得不到釋放或緩解，將會影響到員工的身心健康、情緒以至工作效率。在企業(yè)中幾乎找不到可以讓員工釋放情緒的渠道，員工無論是在生活上還是工作上出現(xiàn)的不滿、憤怒、焦灼，都不能得到有效的釋放，從而嚴(yán)重影響著員工的工作效率。對于企業(yè)而言，不管員工的壓力是與工作性質(zhì)有關(guān)，還是來源于個(gè)人的缺點(diǎn)，其結(jié)果總是與工作效益有關(guān)的。如果企業(yè)員工的壓力已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，員工個(gè)人的壓力必然會影響到組織的正常運(yùn)行。因此，建立良好的情緒釋放渠道或提供解決員工心理壓力的咨詢服務(wù)刻不容緩，必須采用相關(guān)的措施幫助員工緩解壓力，釋放情緒，使得由于心理問題引起的自我傷害降到最低，從而有效地減少員工曠工率和意外傷亡事故的發(fā)生。專業(yè)的社會工作人才對這些社會問題具有高度的敏感性，能及時(shí)察覺和迅速做出診斷，并利用專業(yè)社會工作方法和技巧，調(diào)動各種資源和力量來解決這些問題，以保證企業(yè)運(yùn)營的健康和穩(wěn)定。因?yàn)?，社會工作人才可為員工和管理者提供不良情緒發(fā)泄的渠道，是企業(yè)中的“安全閥”，對于協(xié)調(diào)組織中的人際關(guān)系、增進(jìn)員工心理健康有著積極的意義。

4．企業(yè)人文關(guān)懷缺乏，員工容易產(chǎn)生疏離感，而社會工作的介入將有助于消解員工的疏離感，提高員工對于企業(yè)的歸屬感。人文關(guān)懷的目的在于體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視和關(guān)心，為員工營造出良好的心理感染氛圍而使員工能夠全身心地投入到工作中去，這往往不能薪酬激勵(lì)所能達(dá)到的效果。據(jù)相關(guān)研究表明，目前我國企業(yè)普遍缺乏對員工的人文關(guān)懷，員工未能感受到企業(yè)的溫暖，這是員工對企業(yè)歸屬感不強(qiáng)的主要原因。同時(shí)，歸屬感具有很強(qiáng)的感染力，容易在企業(yè)內(nèi)部傳播，使企業(yè)與員工群體的情感交流處于一種負(fù)循環(huán)的狀態(tài)，導(dǎo)致員工不愿意為企業(yè)作更大的貢獻(xiàn)，而只是將自己和企業(yè)的關(guān)系定義為一種交換買賣關(guān)系，這十分不利于和諧勞資關(guān)系的建立。而社會工作人才的介入正是將人文關(guān)懷和心理感染的理論和方法融入到企業(yè)管理之中，為員工在企業(yè)營造出家庭的氛圍，使得員工能夠感受到來自企業(yè)的溫暖而安心投入到工作中去。

三、社會工作介入企業(yè)管理的實(shí)施策略

近年來，以富士康為代表的事件表明，企業(yè)所實(shí)施的軍事化管理絕不是企業(yè)發(fā)展的社會選擇和優(yōu)選方案。通常，企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)方案是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。然而，在實(shí)踐中由于遇到諸多阻力而無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工雙贏。雖然我國很多企業(yè)也努力進(jìn)行了大膽嘗試和改革，但鮮有成功的案例。因此，有必要依賴社會工作人才來協(xié)助處理這些問題，尤其是一些包含有工作環(huán)境、社會生活、經(jīng)濟(jì)狀況等一系列復(fù)雜社會因素引發(fā)的員工心理問題。同時(shí)應(yīng)該看到，目前我國高校培養(yǎng)了大量的社會工作人才，但這些人才之中有相當(dāng)一部分卻因沒有崗位而失業(yè)或改行，造成了大量社會工作人才的浪費(fèi)。因此，在企業(yè)設(shè)置專門的社會工作崗位是可行的，本文提出如下實(shí)施策略。

1．從更廣泛的角度解決員工心理適應(yīng)性問題

在企業(yè)單位中設(shè)置專門的社會工作崗位，堅(jiān)持“以人為本”的理念，幫助企業(yè)員工以健康心態(tài)投入到工作生活中去。同時(shí)，企業(yè)要提供專業(yè)的咨詢服務(wù)，舉辦各類服務(wù)活動，幫助員工正確認(rèn)識和看待工作中的壓力、學(xué)習(xí)應(yīng)對和緩解工作壓力的方式方法，解決員工在心理情緒上出現(xiàn)的問題，給予員工精神上的支持和幫助，使其能夠積極地面對工作壓力和心理問題，并建立廣泛的社會支持網(wǎng)絡(luò)，幫助員工重建工作和生活信心，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體而言，社會工作人才可以通過以下方式幫助員工解決生活和工作中的壓力：一是進(jìn)行專業(yè)的員工失業(yè)心理健康問題評估。采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀及其問題原因。二是搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、健康知識講座等多種形式幫助員工強(qiáng)化對于心理健康知識的認(rèn)識，鼓勵(lì)其遇到心理困擾問題時(shí)愿意積極尋求社會工作人員的幫助。三是設(shè)計(jì)和改善工作壞境。通過組織結(jié)構(gòu)變革、團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段來改善員工工作軟環(huán)境，豐富其工作內(nèi)容，指明其發(fā)展方向，消除產(chǎn)生心理適應(yīng)問題的誘因。四是開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力。五是組織多種形式的員工心理咨詢。為員工提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)等服務(wù)，以解決員工可能遇到的心理困擾問題。

2．提高員工人際溝通能力，培養(yǎng)其對于企業(yè)的歸屬感

社會工作人才要通過建立員工間溝通的網(wǎng)絡(luò)與渠道，來消除彼此的冷漠情感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。社會工作者要建立員工和企業(yè)管理層之間的信息和情感溝通機(jī)制。社會工作人才要扮演好一般員工和管理層員工間的中介角色，化解彼此之間的矛盾，建立正常的溝通機(jī)制，形成良好的溝通氛圍。同時(shí)，企業(yè)還需要構(gòu)造公平、透明、參與的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，讓每個(gè)員工了解并認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)、文化，讓員工體會到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的密切聯(lián)系，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，并在潛移默化中使自己的價(jià)值觀向企業(yè)的價(jià)值觀靠攏。此外，社會工作者還可通過企業(yè)文化建設(shè)，使以人為本的管理理念深入到每位員工心中并落實(shí)到行動中去，從而釋放出蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

3．協(xié)助員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

社會工作者要幫助員工制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，其具體步驟是：一是開展企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查。社會工作人才應(yīng)該在規(guī)劃制定之前了解企業(yè)現(xiàn)有的人力資源和生涯規(guī)劃體系，運(yùn)用參與式觀察、訪談等方法，全面了解該體系的有效性和不足；考察員工對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、晉升人事制度的滿意度和建議，找到現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的不足和優(yōu)勢，為優(yōu)化生涯管理體系奠定基礎(chǔ)。二是進(jìn)行員工綜合測評。從性格、能力、職業(yè)興趣等多個(gè)方面對員工進(jìn)行綜合測評，并收集其同事和領(lǐng)導(dǎo)的建議，得到每個(gè)員工的綜合評定。三是制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。社會工作人才要根據(jù)其所收集的資料進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)分析，對員工的優(yōu)勢和不足進(jìn)行評定，并根據(jù)組織內(nèi)部的職級體系和晉升制度，初步設(shè)計(jì)出員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書。通過制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅可以明確員工在職業(yè)生涯期間可以獲得的經(jīng)濟(jì)收入，還可以最大限度地消除員工的不穩(wěn)定心理，增強(qiáng)其職業(yè)安全感，以達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

4．建立員工的社會支持網(wǎng)絡(luò)

社會支持網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)是企業(yè)社會工作的一個(gè)重要介入點(diǎn)。在企業(yè)中，員工的非正式社會支持網(wǎng)絡(luò)是員工賴以生存的一個(gè)重要支柱。企業(yè)社會工作充分發(fā)揮資源聯(lián)結(jié)者的角色，利用專業(yè)方法和“以人為本”，為員工尋找家庭、企業(yè)和社會的資源以及建立相應(yīng)的支持系統(tǒng)，來幫助員工解決問題，增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感。

1．吳江：《深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神大力加強(qiáng)社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)》，載《海峽人才訊》，2008年第4期。

2．時(shí)勘、陽志平：《我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人的心理行為研究》，載《中國科學(xué)院院刊》，2001年第6期。

3．陳超：《七成半員工缺乏職業(yè)安全感“充電”成最佳壓力釋放渠道》，騰訊網(wǎng)，2008年。

4．劉邦凡、王燕、李漢卿：《引導(dǎo)政府組織中非正式組織的技術(shù)與方法》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第8期。

燕山大學(xué)）

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