同工同酬問題探討

● 王貴軍

同工同酬問題探討

● 王貴軍

本文闡述同工同酬的概念及其重要意義，分析其現(xiàn)狀及同工不同酬的原因，并從完善用工制度、加強(qiáng)立法和執(zhí)法、實(shí)施崗位績效工資、樹立用人單位責(zé)任意識(shí)、加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)、樹立員工維權(quán)意識(shí)、發(fā)揮媒體等其他組織作用等方面提出了實(shí)現(xiàn)同工同酬的措施。

同工同酬 雙軌制 勞務(wù)派遣 原因 措施

一、同工同酬及其重要意義

同工同酬，一般是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬?！巴ぁ卑龑右馑迹合嗤墓ぷ鲘徫唬ɑ蚬ぷ鲀?nèi)容）、相同的勞動(dòng)付出、相同的勞動(dòng)業(yè)績；“報(bào)酬”包括外部報(bào)酬（員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)）和內(nèi)部報(bào)酬（員工自身心理上感受的回報(bào)，如參與決策、成長的機(jī)會(huì)等）。 我國《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都賦予勞動(dòng)者以同工同酬的權(quán)利。

鄧小平指出：“社會(huì)主義的本質(zhì)，是解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達(dá)到共同富裕。”處于社會(huì)主義初級(jí)階段的中國實(shí)施的分配制度是“按勞分配”，而不是“按身份分配”。當(dāng)前，大量的政府部門、事業(yè)單位、大中型企業(yè)，普遍存在按員工身份進(jìn)行分配的現(xiàn)象，使得一部分“有身份”的人（編制內(nèi)員工、正式員工等）收入數(shù)倍于另一部分勞動(dòng)和業(yè)績相同但“沒有身份”的人（編制外員工、合同工、勞務(wù)派遣工等），這種變相的組織性“剝削”，造成收入懸殊，貧富分化，應(yīng)當(dāng)引起高度重視。

同工同酬是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求。首先，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展有賴于社會(huì)進(jìn)步觀念的支持。公平正義是社會(huì)主義和諧社會(huì)的一個(gè)重要內(nèi)涵，也是社會(huì)發(fā)展的首要價(jià)值選擇，同工不同酬顯然與其要求背道而馳。其次，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的等價(jià)交換規(guī)律告訴我們等量勞動(dòng)和相等的勞動(dòng)業(yè)績需要獲到相等的報(bào)酬。另外，同工同酬能夠讓更多低收入的人增加收入，進(jìn)而提升國民的消費(fèi)能力，擴(kuò)大內(nèi)需，減少對(duì)出口型經(jīng)濟(jì)的依賴，促進(jìn)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

同工同酬是踐行科學(xué)發(fā)展觀、建設(shè)和諧社會(huì)的必然要求?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。建設(shè)和諧社會(huì)要求堅(jiān)持以人為本，其任務(wù)有“人民的權(quán)益得到切實(shí)尊重和保障，合理有序的收入分配格局基本形成”。以人為本，需要不斷提高人民群眾物質(zhì)文化生活水平，需要維護(hù)人的尊嚴(yán)、尊重和保護(hù)人權(quán)，需要?jiǎng)?chuàng)造人們平等發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，需要讓最大多數(shù)的人成為社會(huì)發(fā)展成果的支配者與享用者。堅(jiān)持以人為本，尊重和保障人的權(quán)益，促進(jìn)人的全面發(fā)展，維持社會(huì)安定團(tuán)結(jié)，就必須確保同工同酬。

同工同酬有利于促進(jìn)用人單位長期可持續(xù)發(fā)展。以崗位進(jìn)行管理，打破身份管理，實(shí)施同工同酬，全體員工才會(huì)有共同的歸屬感和強(qiáng)大凝聚力，“編制外員工”、“派遣員工”、“臨時(shí)工”、“農(nóng)民工”才會(huì)有較高的組織認(rèn)同感和工作責(zé)任感。公平理論告訴我們，員工對(duì)自己的付出和自己的報(bào)酬通過內(nèi)外比較后感到滿意，才會(huì)增強(qiáng)組織承諾，才會(huì)激發(fā)其更高的工作積極性，減少其投機(jī)、不作為、違法違紀(jì)等敗德行為。

二、同工同酬現(xiàn)狀及其困境

從《人民日?qǐng)?bào)》（1953年1月25日）首倡男女同工同酬至今已經(jīng)有50多年，從《勞動(dòng)法》（1994）提出“同工同酬”至今已經(jīng)近20年，我國社會(huì)原存的男女同工不同酬問題已經(jīng)基本解決，但 《勞動(dòng)法》提出的“同工同酬”還沒有較好的實(shí)現(xiàn)，社會(huì)上存在的同工不同酬現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。當(dāng)前，同工不同酬現(xiàn)象廣泛存在于三類員工中：實(shí)施雙軌制的國有（集體所有）單位的編制外與編制內(nèi)人員、企事單位中的正式員工與勞務(wù)派遣員工 （以國有企業(yè)為主）、企事業(yè)單位的長期工與臨時(shí)工或短聘工（主要是農(nóng)民工）。同工不同酬表現(xiàn)形式多種多樣，歸納起來主要有：工資收入不同，福利待遇不同，知情權(quán)、參與權(quán)不同，組織與社會(huì)對(duì)個(gè)人的心理認(rèn)同度不同（存在嚴(yán)重的心理歧視）。同樣的崗位、同樣的勞動(dòng)付出（甚至要付出更多）、同樣的業(yè)績，由于“沒有身份”而獲得完全不對(duì)稱、不可比的報(bào)酬，背負(fù)“二等公民”的標(biāo)簽，承受著來自單位、家庭、社會(huì)的多重壓力，這種同工不同酬現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重傷害了眾多被歧視群體的尊嚴(yán)和情感，激起了他們的強(qiáng)烈反感與反抗。最典型的案例發(fā)生在中國大唐集團(tuán)公司：2008年3月，王宏等75名集體工將其供職的企業(yè)訴諸法律，成為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施不久之后，國內(nèi)人數(shù)最多的一起要求同工同酬待遇的勞動(dòng)仲裁案，該案以庭外和解終案；2010年6月，于東發(fā)等100名工人因同工同酬問題將保定熱電廠訴至保定市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委。同工同酬問題是一個(gè)社會(huì)性問題，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定與和諧，已經(jīng)引起了國家的高度重視，2010年兩會(huì)焦點(diǎn)視點(diǎn)之一就是同工同酬，2011年兩會(huì)視點(diǎn)之“個(gè)人收入”又探討了同工同酬問題。另據(jù)報(bào)道：“全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬”；“勞務(wù)派遣泛濫現(xiàn)象，在石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等國有企業(yè)系統(tǒng)最為嚴(yán)重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣”；“全國總工會(huì)已將完整的‘國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告’上報(bào)至全國人大法工委，建議修改《勞動(dòng)合同法》相關(guān)‘勞務(wù)派遣’內(nèi)容”。在全球政治經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩不安和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，在建設(shè)和諧社會(huì)階段，同工同酬存在的問題如此普遍、引起的關(guān)注如此廣泛，值得我們深入思考。

筆者認(rèn)為，造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的障礙和既得利益集團(tuán)的保護(hù)。城鄉(xiāng)二元戶籍制度使“入城未入戶”的員工遭到了嚴(yán)重的身份歧視，他們因?yàn)樯矸莸牟町悘亩弥^低的待遇。國有企業(yè)的“下崗分流、減員增效、建立現(xiàn)代企業(yè)制度”的改革，政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的“精簡機(jī)構(gòu)，減員增效，政企分開”改革，使得這些組織在盡量控制編制內(nèi)人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，增加編制外人員的數(shù)量，而編制外人員與編制內(nèi)人員的收入差距至少在二倍以上。由于政府和企業(yè)事單位的管理者，絕大多數(shù)都是編制內(nèi)的人，他們是既得利益者，是政策和制度的制定者，代表著編制內(nèi)人員的利益。這些既得利益者推出了社會(huì)熟知的“老人老辦法，新人新辦法”。這種做法直接導(dǎo)致了“老人高報(bào)酬，新人低報(bào)酬”的同工不同酬現(xiàn)象。另外，勞務(wù)派遣用工形式的出現(xiàn)，使實(shí)施人事制度改革的企事單位中的既得利益者又發(fā)現(xiàn)了可以節(jié)約人工成本、轉(zhuǎn)移或降低勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，這種靈活用工造成了單位正式員工與派遣員工在待遇上的較大差異。

2．相關(guān)法律制度不健全。如上文所述，雖然我國《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律都對(duì)同工同酬權(quán)做出了相關(guān)規(guī)定，但是，這些法律還不夠健全?！稇椃ā分貜?qiáng)調(diào)的是男女間的同工同酬，并不局限于勞動(dòng)法律關(guān)系或民事法律關(guān)系?！秳趧?dòng)法》第12條只是表達(dá)了勞動(dòng)者就業(yè)不受歧視，第46條只是籠統(tǒng)的表達(dá)了“按勞分配、同工同酬”，《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”，這些表述對(duì)什么是同工同酬、同工同酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬糾紛的舉證責(zé)任以及用人單位違反同工同酬原則應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任等都沒有給出明確具體的規(guī)定。另外，《勞動(dòng)合同法》第11條以及第18條表達(dá)的共同意思是：勞動(dòng)合同有約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，以合同為準(zhǔn)；勞動(dòng)合同沒有約定工資標(biāo)準(zhǔn)或沒有勞動(dòng)合同的，以集體合同為準(zhǔn)；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。所以，“同工同酬”適用的前提是勞動(dòng)合同和集體合同中都未明確工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，這樣就容易讓用人單位鉆法律的空子：通過在勞動(dòng)合同中直接約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)避“同工同酬”的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”，這又可以讓用人單位鉆法律的空子：通過運(yùn)用薪酬制定權(quán)設(shè)置高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的最低檔工資來實(shí)現(xiàn)同工不同酬而又不觸犯法律的目的。

3．有法難依，執(zhí)法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不從心、難以作為。首先，當(dāng)前的同工不同酬現(xiàn)象主要存在于政府機(jī)關(guān)及其附屬單位、事業(yè)單位和國有企業(yè)，這些主體的力量太強(qiáng)大了，這從“《工資條例》醞釀三年仍難產(chǎn)”的眾多媒體相關(guān)報(bào)道中可以得知；其次，一些地方政府把“執(zhí)政能力”簡化為“GDP的增長能力”，怕嚴(yán)厲執(zhí)法會(huì)影響“投資環(huán)境”，從而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問題實(shí)施地方保護(hù)主義，這在一定程度上助長了同工不同酬等現(xiàn)象發(fā)生的概率。另一方面，我國的勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理力量還不適應(yīng)日益繁重的執(zhí)法任務(wù)需要。當(dāng)前，勞動(dòng)執(zhí)法人員的數(shù)量不足和素質(zhì)不高，對(duì)同工不同酬問題之嚴(yán)重性認(rèn)識(shí)還不到位，加上執(zhí)法手段單一和處罰力度不夠，造成違法成本低、不能有效威懾和遏制當(dāng)事人的違法行為。至2009年末，全國共有勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)3291個(gè)，配備勞動(dòng)保障監(jiān)察員2.3萬人，面對(duì)全國數(shù)以萬計(jì)的各類企業(yè)和7.79億就業(yè)者，勞動(dòng)監(jiān)察只能處于極其被動(dòng)的狀態(tài)。

4．勞動(dòng)力供過于求。近幾年，一方面，全球經(jīng)濟(jì)不景氣和高效能設(shè)備對(duì)員工的替代作用，導(dǎo)致了勞動(dòng)力需求總量的減少；另一方面，國內(nèi)大學(xué)生擴(kuò)招后就業(yè)高峰一輪又一輪的襲擊、國企下崗分流員工的重新就業(yè)、退伍軍人的安置就業(yè)、國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的人員過剩、經(jīng)濟(jì)開發(fā)與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)過程中失地農(nóng)民的劇增和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量增加及異地流動(dòng)，這些因素使得社會(huì)勞動(dòng)力供給空前增加。勞動(dòng)力的大量過剩使勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)“尋低競(jìng)爭(zhēng)”，在雇主以“你不愿干，有的是人干”要挾下，勞動(dòng)者在不得不做出種種讓步的同時(shí)，也失去了勞資談判的資本和發(fā)言權(quán)，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企業(yè)的利益最大化與員工的維權(quán)意識(shí)淡漠。一方面，在“資本雇傭勞動(dòng)”這種“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的情況下，處于弱勢(shì)地位的“編制外員工”、“勞務(wù)派遣工”、“農(nóng)民工”、“臨時(shí)工或短聘工”為了來之不易的勞動(dòng)崗位缺乏與企業(yè)方就同工不同酬問題進(jìn)行交涉的動(dòng)機(jī)和勇氣。再者，這類員工總體上法律知識(shí)缺乏、維權(quán)意識(shí)淡漠。另一方面，企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益最大化，有不竭的追求降低成本的沖動(dòng)，在其他成本相對(duì)穩(wěn)定的情況下，企業(yè)家會(huì)委托各級(jí)職業(yè)經(jīng)理人設(shè)法通過多種途徑去降低日益走高的人工成本，靈活用工、身份工資也就成了這種情況下的重要選擇。

三、同工同酬實(shí)現(xiàn)的措施

1．改善用工制度，縮小工資差異

如果政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)采用編制內(nèi)與編制外兩種用工形式 （或更多種用工形式），則必然會(huì)存在身份差異，既得利益集團(tuán)為了維持和增加自己的利益必然會(huì)難以顧及新進(jìn)入者的利益，進(jìn)而不可避免的導(dǎo)致報(bào)酬差異。即使在貨幣化報(bào)酬方面做到了同工同酬，但由于身份差異，也很難做到在非貨幣化報(bào)酬方面的同工同酬，比如社保福利、晉升和參與決策的機(jī)會(huì)等。所以，解決這類同工不同酬問題，只能廢除用工雙軌制，采用全員合同聘用制，并實(shí)施“崗位工資+技能工資+績效工資”的組合工資制，真正做到“能進(jìn)能出、能上能下”，“按勞分配、多勞多得”。另外，要嚴(yán)格限制企業(yè)的勞務(wù)派遣用工，確保勞務(wù)派遣工只能用于“輔助性、臨時(shí)性、替代性”崗位，并要提高勞務(wù)派遣工的待遇。

2．完善立法、加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度

已經(jīng)由人力資源和社會(huì)保障部起草修訂的《工資條例》一定要盡快出臺(tái)，并將最低工資及工資正常增長機(jī)制、工資協(xié)商制度、同工同酬等條款具體化、明確化，給出同工同酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬糾紛的舉證責(zé)任以及用人單位違反同工同酬原則應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。盡快能夠出臺(tái)《勞務(wù)派遣條例》，對(duì)勞務(wù)派遣用工管理中的同工同酬問題進(jìn)行科學(xué)界定，明確規(guī)定由用工單位支付被派遣勞動(dòng)者的工資、加班費(fèi)等勞務(wù)報(bào)酬，明確舉證責(zé)任的歸屬。另外，對(duì)于從2010年全面實(shí)施的事業(yè)單位人事制度改革，加強(qiáng)立法，對(duì)編制內(nèi)外員工的待遇問題提出指導(dǎo)意見，防止新的同工不同酬現(xiàn)象的發(fā)生。完善立法的同時(shí)，需要加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度：各級(jí)政府、事業(yè)單位和國有企業(yè)，要以人為本、遵紀(jì)守法、身先示范、帶頭實(shí)施同工同酬；加快健全省、市、縣三級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)，有條件的地方應(yīng)向街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)延伸，充實(shí)人員隊(duì)伍，提高人員素質(zhì)，保證工作經(jīng)費(fèi)，建立健全“同工同酬”監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)。

3．增強(qiáng)用人單位社會(huì)責(zé)任意識(shí)，實(shí)施崗位績效工資制

用人單位要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時(shí)，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)持以人為本，尊重員工利益，與員工共享發(fā)展帶來的成果、創(chuàng)造的效益，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。用人單位要自律，不能鉆法律的空子。用人單位要實(shí)施基于崗位的績效工資，不能是基于身份的職務(wù)工資。用人單位要加強(qiáng)崗位分析、搞好崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)設(shè)定崗位薪酬與績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立與崗位職責(zé)、工作技能、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的報(bào)酬分配體系，做到“崗變薪變、技變薪變、績變薪變”，努力實(shí)現(xiàn)同工同酬。

4．加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)，維護(hù)職工權(quán)益

工會(huì)是職工合法權(quán)益的代表，是用人單位和勞動(dòng)者勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的橋梁與紐帶，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面發(fā)揮著非常重要的作用。要建立健全各級(jí)用人單位的工會(huì)組織，嘗試由政府向用人單位派駐工會(huì)主要負(fù)責(zé)人的方式，使工會(huì)保持一定的獨(dú)立性。工會(huì)要一視同仁、將所有員工盡可能都吸納入會(huì)，并適時(shí)召開職工代表大會(huì)和工會(huì)會(huì)員代表大會(huì)，一定要切實(shí)推進(jìn)集體合同和工資集體協(xié)商工作，發(fā)揮集體的力量，通過平等協(xié)商方式為弱勢(shì)的勞動(dòng)者群體爭(zhēng)取同工同酬的權(quán)利。

5．樹立員工維權(quán)意識(shí)，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的員工，一方面需要通過不斷增長知識(shí)、提高技能、提升業(yè)績、轉(zhuǎn)換崗位來提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通過學(xué)法、知法、用法來提升自己的維權(quán)意識(shí)和維權(quán)能力。同時(shí)，這些員工要充分理解“同工同酬”，支持“效率優(yōu)秀、兼顧公平”?！巴ぁ敝械摹巴ぷ鲘徫换蚬ぷ鲀?nèi)容”是可以衡量與比較的，但是，“同勞動(dòng)付出”和“同勞動(dòng)業(yè)績”是難以衡量與比較的，尤其是對(duì)日益多元化、技術(shù)化、科技化的復(fù)雜腦力勞動(dòng)工作崗位，其勞動(dòng)付出和勞動(dòng)業(yè)績難以用一個(gè)明晰的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定。所以，收入分配中的“同工同酬”是一個(gè)原則，它是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。

6．發(fā)揮媒體和其他組織的作用

充分發(fā)揮各級(jí)各類傳統(tǒng)媒體和新媒體的輿論優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)政策法規(guī)、先進(jìn)理念、優(yōu)秀典型和反面案例的廣泛宣傳，形成全社會(huì)關(guān)注“同工同酬”、推進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)的濃厚氛圍，促使政府高度重視、加強(qiáng)監(jiān)管、主導(dǎo)“同工同酬”，促進(jìn)用人單位遵紀(jì)守法、踐行“同工同酬”，促進(jìn)員工學(xué)法、知法、用法，理解“同工同酬”。各級(jí)各類職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，尤其是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，一定要有大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，誠實(shí)守信，嚴(yán)格按法律辦事，切實(shí)維護(hù)被介紹勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，還可充分發(fā)揮社區(qū)、SAI、NGO、行業(yè)協(xié)（學(xué)）會(huì)和各種商會(huì)的監(jiān)督、協(xié)調(diào)作用。

1．中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心：《企業(yè)人力資源管理師》（三級(jí)），中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版。

2．盛學(xué)友：《同工同酬：路還有多長——“集體工”和“臨時(shí)工”的兩起同工同酬案件》，載《法律與生活》，2010年第8期。

3．高軍：《惟愿公平遍布神州——我國實(shí)現(xiàn)同工同酬對(duì)策探討》，載《上海企業(yè)》，2007年第9期。

4．胡玉浪：《論同工同酬權(quán)的法律保護(hù)》，載《河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第6期。

5．張玲：《我國勞務(wù)派遣中的同工同酬》，載《南都學(xué)壇》(人文社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào))，2010年第9期。

廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

（責(zé)編 葉 風(fēng)）