大五人格與科研人員工作績效的相關(guān)性研究

● 呂偉萍

如何才能有效地甄選出優(yōu)秀的科研人員為組織服務(wù)，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要課題。目前我國各用人單位在甄選科研人員時多采用的是專業(yè)知識和技能測驗等方法，常常忽略個性測量。在用人格測驗甄選科研人員時，首先就必須要確定哪些人格維度是工作績效這類效標的良好預(yù)測因子，這是人格測驗的關(guān)鍵所在。雖然國外在該方向上已經(jīng)有了幾十年的研究經(jīng)驗，但是由于文化、歷史背景的差異，將這些研究成果直接拿來使用是不適合我國的。同時，在國內(nèi)對科研人員的個性與工作績效的關(guān)系進行實證分析的研究也很少。本研究的意義就在于找到可以影響科研人員工作績效的人格維度，作為甄選科研人員個性特點與差異的工具，使用人單位所選拔的科研人員可以更好地與工作崗位相匹配，以期為甄選科研人員技術(shù)提供借鑒和參考。

一、研究方法

本文參考了國外實證研究的結(jié)果，以我國某高校和科研機構(gòu)的科研人員為樣本，在以自我評估的方式收集科研人員的大五人格特質(zhì)數(shù)據(jù)，以上級主管評估的方式收集科研人員工作績效的有關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，探索“大五”模型中人格維度與科研人員的工作績效是否存在相關(guān)關(guān)系，即“大五”模型中人格維度中是否存在可以有效預(yù)測科研人員的工作績效的維度，二是試圖找到“大五”模型中哪些維度對科研人員的工作績效最具有預(yù)測作用，以及在多大程度上可以有效預(yù)測績效，以便在人員甄選的時候有針對性地進行人才選拔。

本研究中，科研人員主要包括研究開發(fā)人員和科研人員，他們的工作特征有兩個：一是具有一定的專業(yè)任職資格要求；二是具有業(yè)務(wù)指導(dǎo)權(quán)利，沒有或僅有個別直接指揮的下屬。

國外有不少對大五人格和工作績效關(guān)系的相關(guān)研究，但國內(nèi)目前所檢索到的相關(guān)文獻較少，多為綜述國外的研究成果?！兜诰艑萌珖睦韺W(xué)學(xué)術(shù)會議文摘選集》(2001)中收錄了北大心理學(xué)系王壘和浙江大學(xué)王重鳴等的一篇“管理者大五人格與績效關(guān)系的研究”的文章，該研究的結(jié)果與國際有關(guān)研究相吻合。具體來講，責(zé)任感和情緒敏感性對管理績效具有跨效標的預(yù)測性，通過對不同管理者群體的對比分析，揭示了在人格與績效關(guān)系研究中進行分群分析和避免采用籠統(tǒng)的績效指標的重要性。劉玉凡(2000)認為，對于銷售員這一職務(wù)，人格特征既與關(guān)系績效有關(guān)，也與任務(wù)績效有關(guān)，但是人格對關(guān)系績效的預(yù)測效度要高于人格對任務(wù)績效的預(yù)測效度。國內(nèi)另一部分的研究大都是采用因素分析的方法，找到某類職業(yè)的從業(yè)者所具有的個性特征，而沒有結(jié)合相關(guān)的效標如工作績效等，進行進一步的分析和驗證。

本研究是對個體績效的研究，并非團隊或組織的績效，科研人員的工作績效由兩個維度構(gòu)成：任務(wù)績效和情境績效。任務(wù)績效是指科研人員在完成本職工作時的表現(xiàn)，情境績效指他們在工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度和人際關(guān)系。

本研究所用的人格量表是由房美玉博士(2001)翻譯的NEO-PI,Form 5人格量表的中文版，且房博士對這個中文版的NEO-PI,Form 5人格量表進行了測驗，結(jié)果表明這個量表的信度達到理想水平。該量表共有5個主要人格維度，分別為：宜人性(agreeableness)、責(zé) 任 感(conscientiousness)、外 傾 性(extraversion)、情緒穩(wěn)定性(neuroticism)以及開創(chuàng)性(openness to experience)。量表采用五點李克特(Likert)量表從1(非常不滿意)到5(非常滿意)。每個維度下的題目中都有反向題以防止問卷填寫者“順從反應(yīng)”的出現(xiàn)。

本文對科研人員的工作績效劃分2個維度：工作任務(wù)績效、情境績效。

本研究的樣本調(diào)查數(shù)據(jù)來源于兩部分：第一部分數(shù)據(jù)源自高校和某研究院的科研人員，發(fā)放問卷200份，回收的有效問卷142份。將有效問卷數(shù)據(jù)進行換算處理，并運用SPSS12.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析，包括對NEO-PI量表和科研人員績效測評量表的信度檢驗；人格結(jié)構(gòu)對科研人員績效影響的相關(guān)分析和回歸分析。相關(guān)分析主要用于檢驗科研人員大五人格與其工作績效之間的相關(guān)性，使用SPSS統(tǒng)計分析工具中的Pearson積差相關(guān)分析完成?；貧w分析進一步探尋科研人員大五人格結(jié)構(gòu)對其工作績效各個維度的影響程度。

結(jié)果顯示，大五人格量表和工作績效量表的各項目之間具有較高的內(nèi)部一致性，一般地，對于行為科學(xué)而言，α系數(shù)在0.7左右是可以接受的標準，因而本研究所使用的量表內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，能夠很好的測量相應(yīng)的因素。任務(wù)績效與人格維度中的情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性、責(zé)任感存在顯著正相關(guān)；情境績效與人格維度中的情緒穩(wěn)定性、宜人性存在顯著正相關(guān)；總績效與人格維度中的情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性存在顯著正相關(guān)。

把大五人格五個維度作為自變量，任務(wù)績效、情境績效、總績效作為因變量，通過stepwise方法篩選出在回歸方程中有意義的參量，進行回歸分析。

二、研究結(jié)果及討論

（一）相關(guān)分析

1.科研人員人格與任務(wù)績效的相關(guān)分析

研究顯示，情緒穩(wěn)定性與科研人員的任務(wù)績效顯著相關(guān)，這與Salgado(1997)所作元分析結(jié)果是一致的，即情緒穩(wěn)定性是預(yù)測技術(shù)人員績效的有效預(yù)測指標。同時責(zé)任感與開創(chuàng)性也與任務(wù)績效顯著相關(guān)，其他維度與任務(wù)績效結(jié)果相關(guān)性不顯著。

首先，情緒穩(wěn)定性高的科研人員其工作任務(wù)績效也高。一個情緒穩(wěn)定性強的人，往往比較獨立、善于控制自己的感情、不易沖動。情緒穩(wěn)定性高的科研人員之所以能夠取得較高的任務(wù)績效，一方面是因為他們在科研任務(wù)完成的過程中，更能夠安心、專心的工作，另一方面可能是因為他們在受到失敗和挫折的時候，可以保持清醒冷靜的頭腦和良好的耐心，從而能更好更快的完成其科研任務(wù)。

責(zé)任感強的人對本職工作會更加投入，他們更可能掌握與工作相關(guān)的知識與技能，會主動的設(shè)計目標并努力完成，主動避免無效的工作行為，這可以從對責(zé)任感的描述中找到依據(jù)。有責(zé)任感的人往往是有毅力、自律性強、有條理、果斷、可以信賴并角球效率和準確性。他們不僅具有努力工作的動機或積極性，而且有毅力將想做的事進行到底。可以想見，具備這種個性的科研人員能夠有效地完成本職工作。

開創(chuàng)性維度得分高的人更具有想象力、更善于嘗新和思辨，科研人員的想象力、審美、嘗新、思辨、不斷創(chuàng)新等個性對其工作任務(wù)績效有很大的影響。在以科研任務(wù)為主要目標的團隊里，其上級主管一定非常重視科研任務(wù)及時、出色的完成，因此在評價下屬任務(wù)績效的時候，會給與更多的重視，那么開創(chuàng)性強的人能夠得到較高的績效評價。

2．科研人員人格與情境績效的相關(guān)分析

在與情境績效相關(guān)的人格維度中，情緒穩(wěn)定性和宜人性的影響是顯著的。

情境績效考察的是影響員工完成具體工作目標結(jié)果的行為表現(xiàn)和素質(zhì)，它對工作行為和過程提供了組織、社會、心理方面的情境，比如工作的主動性、合作性、利他行為等。科研人員的工作任務(wù)成功與否以及完成質(zhì)量在很大程度上取決于技術(shù)創(chuàng)新的過程，而技術(shù)創(chuàng)新是一個由群體參與的系統(tǒng)工程，需要團隊內(nèi)部成員之間溝通順暢、團結(jié)協(xié)作，才會產(chǎn)生協(xié)調(diào)，才能有利于工作任務(wù)的完成。而宜人性指的是信任、直率、利他、溫順、慈悲、合作等，這對于團隊協(xié)作的貢獻應(yīng)該是比較大的，得到的情境績效評價也會較高。

情緒穩(wěn)定性高的人不僅能夠安心地、有條不紊的完成本職工作任務(wù)，而且在自律、工作態(tài)度、人際關(guān)系維持等各方面都會有穩(wěn)定的表現(xiàn)，而這些都屬于情境績效的范疇。

3．科研人員人格與總績效的相關(guān)分析

通過以上分析，情緒穩(wěn)定性對總的工作績效存在顯著影響并不難理解，開創(chuàng)性也與總績效關(guān)系呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。

Borman&Motowidlo(1997)通過對以前研究的分析，認為在研究人格對整體工作績效預(yù)測力的時候，將設(shè)定一個評定準則，人格的預(yù)測程度主要與績效評定準則中情境績效構(gòu)成因素相關(guān)。即很大程度上，人格與整體工作績效的相關(guān)主要涉及的是人格和情境績效的相關(guān)性。Motowidlo等人認為，任務(wù)績效和情境績效由兩套不同的知識、技能、習(xí)慣決定的。個體具有的人格特質(zhì)的差異性對情境績效相關(guān)的知識、技能、工作習(xí)慣產(chǎn)生了巨大的影響。個體具有的認知能力則主要決定著任務(wù)績效，技巧習(xí)慣對順利完成技術(shù)型工作任務(wù)顯得分外重要，而人格特質(zhì)對這些因素具有較小的影響力。

但是在本研究中，開創(chuàng)性不僅對任務(wù)績效有顯著影響，而且對總的績效評價也有顯著貢獻。原因可能有兩個方面，一是在于本研究所采用的上級評價績效的方法，一般認為，由于評價者的角度不同，所注重的方面也不一樣：上級注重任務(wù)績效，同級注重情境績效（Van Scottor&Motowidlo,1996;Fox&Bizman,1998），本研究采用的是上級評價，研究得出的結(jié)論是開創(chuàng)性對科研人員的工作績效整體上存在顯著影響。越具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的科研人員其工作任務(wù)完成得越出色，上級主管看重的也在于此，因此對其評價就越高。二是本文在對科研人員績效權(quán)重分配比例時，任務(wù)績效占優(yōu)勢達到60%，這在一定程度上提高了開創(chuàng)性對總的工作績效的影響作用。

4．對與績效關(guān)系不明顯的人格維度的分析

外傾性用來表示人際互動的數(shù)量和密度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。這個維度將社會性的、主動的、個人定向的個體和沉默的、嚴肅的、靦腆的、安靜的人作對比。外傾性可由兩個品質(zhì)加以衡量:人際的卷入水平和活力水平。前者評估個體喜歡他人陪伴的程度，后者反映了個體個人的節(jié)奏和活力水平。

根據(jù)本研究相關(guān)分析結(jié)果，只有外傾性與科研人員工作績效的關(guān)系不明顯。這與Barrick&Mount（1993）對于五個職業(yè)群體（技術(shù)人員、警察、管理者、銷售人員、普通職員）的研究結(jié)論相同，但與Hough（1990）元分析結(jié)果不同。本研究得出外傾性與科研人員工作績效的關(guān)系不明顯的結(jié)果，原因可能與現(xiàn)代科研工作的特點有關(guān)，科研任務(wù)比較重，那么他們投入到人際互動的時間和精力就比較少，工作中經(jīng)常表現(xiàn)出沉默、嚴肅、安靜的狀態(tài)，即表現(xiàn)出比較低的活力水平，因此在本次研究中外傾性沒有顯示出良好的預(yù)測工作績效的作用。

（二）回歸分析

研究結(jié)果顯示，情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性、責(zé)任感進入了回歸方程，說明情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性、責(zé)任感的高低對任務(wù)績效具有一定的預(yù)測作用。其中情緒穩(wěn)定性在這三個預(yù)測變量中影響最大，最為重要(Beta=0.229)。三個自變量對因變量的總解釋量為11%(Adj R2=0.11)。

情緒穩(wěn)定性、宜人性進入了回歸方程，說明情緒穩(wěn)定性、宜人性的高低對情境績效具有一定的預(yù)測作用。其中宜人性在這兩個個預(yù)測變量中影響最大，最為重要(Beta=0.209)。 二個自變量對因變量的總解釋量為13.7%(Adj R2=0.137)。

情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性進入了回歸方程，說明情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性的高低對任務(wù)績效具有一定的預(yù)測作用。其中情緒穩(wěn)定性在這三個預(yù)測變量中影響最大，最為重要(Beta=0.204)。二個自變量對因變量的總解釋量為9.3%(Adj R2=0.093)。

從結(jié)論上看，科研人員的人格特質(zhì)對其工作績效的解釋量大約在10%左右，雖然解釋量比重較小，但是本次研究是在中國文化背景下通過實證研究的方法得出的結(jié)論，通過研究證明大五人格也可以用來預(yù)測科研人員的工作績效。

因此，科研機構(gòu)等組織在甄選科研人員的時候，應(yīng)該注重考察被試者的情緒穩(wěn)定性、開創(chuàng)性、宜人性和責(zé)任感等人格特質(zhì)，要選擇那些情緒穩(wěn)定性高、責(zé)任感強、開創(chuàng)性高和宜人性強的人。

三、研究不足與建議

本研究可能存在一些不完善的地方，主要有以下幾個方面：

（1）本研究的樣本量比較小。

（2）對科研人員的績效評估采用的是上級評定的方式，會對評估效果有一定的影響，因為評定結(jié)果會受到上級主管個人的主觀感覺的影響。如果能夠采用更科學(xué)的360度評估的方法可能會更準確一些。

（3）不同角度的人格評定影響著人格績效間的相關(guān)度，本研究人格評定的自我報告法顯然低估了大五人格結(jié)構(gòu)真實的預(yù)測效果。

（4）人格和績效的相關(guān)程度受到職業(yè)類型、績效準則、工作特點等調(diào)節(jié)因素的影響。對二者之間調(diào)節(jié)變量的識別、考察將有助于提高人格測驗預(yù)測工作績效的效度。

（5）沒有能夠進行工作分析，所用的績效指標體系的適用性沒有經(jīng)過檢驗。而績效維度不同，可能導(dǎo)致研究的結(jié)果有很大的差別。

本研究提出如下建議：

（1）人格測量對科研人員的績效預(yù)測具有一定的作用，測量結(jié)果可以作為人員甄選的參考。在進行科研人員甄選的時候，除了對知識和技能的考察，人格測量也應(yīng)該占有一定的地位。

（2）后續(xù)研究可以考慮將人格測量全面引入人員甄選領(lǐng)域，盡快根據(jù)我國自己的情況，建立起符合我國科研人員特點的個性甄選模型。

（3）今后應(yīng)該加強科研人員人格特質(zhì)與工作績效中介變量的研究。

1.杜拉克著，蘇維倫編譯:《杜拉克管理思想全書》，九州出版社，2001年版。

2.房美玉：《儲備干部人格特質(zhì)甄選量表之建立與應(yīng)用——以某高科技公司為例》，載《人格資源管理學(xué)報》，2001年。

3.任國華、劉繼亮：《大五人格和工作績效相關(guān)性研究的進展》，載《心理科學(xué)》，2005年第 28期。

4.劉玉凡、王二平：《大五人格與職務(wù)績效的關(guān)系》，載《心理學(xué)動態(tài)》，2000年 第8期。

5.Costa P T，Mccrae R T.Revised NGO Personality inventory&NEO five-factor inventory professional Manual.Odessa,Florida:Psychological Assessment Resources.1992.

6.Fox,S.& Bizman,A..Differentialdimensions employed in rating subordinates,peers,and superiors.The Journal of Psychology,1998.

7.Borman,W.C，&Motowidlo，S.J.Task performance and contextual performance:the meaning for personnel selection research.Human Perfor-mance，1997.

8.Van Scotter,J.R.,& Motowidlo,S.J.(1996).Interpersonal facilitation and job dedication as separate facts of contextual performance.Journal of Applied Psychology.