國有大型企業(yè)機(jī)關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

劉光文

（開灤集團(tuán)公司人力資源部，河北省唐山市，063000）

國有大型企業(yè)機(jī)關(guān)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

劉光文

（開灤集團(tuán)公司人力資源部，河北省唐山市，063000）

闡述了國有大型企業(yè)機(jī)關(guān)薪酬制度的現(xiàn)狀，分析了影響機(jī)關(guān)職員薪酬分配公平性的關(guān)鍵因素，提出了具有操作性的完善薪酬激勵(lì)機(jī)制的3項(xiàng)措施：開展崗位分類工作以公平反映崗間差異，開展薪酬調(diào)查以確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，推行績效考核和崗效工資制以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

國企 機(jī)關(guān) 薪酬 激勵(lì)機(jī)制

國有大型企業(yè)是指具有一定人員或產(chǎn)值規(guī)模，多隸屬國務(wù)院國資委或各省國資委管理的大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，這些企業(yè)一般對國民經(jīng)濟(jì)或區(qū)域經(jīng)濟(jì)具有較大的影響力。這些企業(yè)機(jī)關(guān)的職能定位多為戰(zhàn)略管理、資本運(yùn)作、財(cái)務(wù)管控、人事任免以及涉及所在行業(yè)的技術(shù)與安全管理等。拋開所從事行業(yè)的差異，機(jī)關(guān)在企業(yè)中發(fā)揮的作用具有一定的相似性。因此，討論機(jī)關(guān)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對于各種類型的國有大型企業(yè)具有較為普遍的實(shí)際意義。

1 國有大型企業(yè)機(jī)關(guān)薪酬制度的現(xiàn)狀

國有大型企業(yè)機(jī)關(guān)的薪酬體系結(jié)構(gòu)可以追溯到國家干部管理體系中傳統(tǒng)的職務(wù)等級分類方法，一般多忽略崗位的復(fù)雜性和崗間差異，具體的工資方案設(shè)計(jì)主要依據(jù)職務(wù)等級的劃分。這一政策決定了工資提高與職務(wù)晉升正相關(guān)，從而在某種程度上突出了官本位的思想，忽略了核心、關(guān)鍵、復(fù)雜崗位的特殊貢獻(xiàn)。

在薪酬激勵(lì)方面，由于缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，對機(jī)關(guān)員工的考核大多采取定性的評價(jià)辦法。評價(jià)結(jié)果有的盡管也反映出“表現(xiàn)欠佳”或“考核不稱職”，但在據(jù)此進(jìn)行處理的環(huán)節(jié)往往遇到諸如客觀依據(jù)不足等較大困難，不利于將考核評價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

2 影響機(jī)關(guān)職員薪酬公平感的因素分析

機(jī)關(guān)職員對薪酬方案是否感到公平，主要取決于其內(nèi)在心理公平效價(jià)。一般來說，一個(gè)人內(nèi)心是否感到公平，不僅要看自身得失多少，還要看其付出與別人付出以及與各自付出相對應(yīng)的得失比較。多數(shù)情況下人們往往更多關(guān)心這種相對的得失，并據(jù)此來判斷自己是否感到公平或者滿意。由此可見，機(jī)關(guān)職員薪酬公平感更多地來源于相對薪酬和對薪酬的認(rèn)識(shí)，而不是絕對薪酬的多與少。

3 合理體現(xiàn)崗間差異的有效方法

為了科學(xué)體現(xiàn)崗位間的差異，有必要對機(jī)關(guān)崗位進(jìn)行深入的剖析，從而得到詳細(xì)的崗位劃分方案。這種按照崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡和難易程度、任職資格等要素進(jìn)行劃分類別和等級的方法叫做崗位分類工作，它分為橫向分類和縱向分類。

橫向分類是根據(jù)工作性質(zhì)的相似程度，將崗位劃分為崗系和崗類?？v向分類是根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級和崗等。這里的崗系由工作性質(zhì)極其相似的若干崗位（如某種專門的職業(yè)）歸入，而若干工作性質(zhì)大致接近的崗系歸入一個(gè)崗類。崗級是由在同一崗系內(nèi)，工作繁簡、難易、責(zé)任輕重以及任職資格等都極其相似的若干崗位歸入。同一崗系內(nèi)，可根據(jù)工作繁簡、難易、責(zé)任輕重和任職資格不同，將崗位分成幾個(gè)崗級。崗等是由在不同的崗系之間，工作繁簡、難易、責(zé)任輕重以及任職資格等都極其相似的若干崗位歸入，如機(jī)關(guān)中不同崗系的綜合職能部門的部分科長崗就可歸入同一崗等。崗位分類工作分以下3個(gè)階段。

3.1 崗位調(diào)查

崗位調(diào)查就是通過收集各種有效的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述。為改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)提供信息，為修訂崗位說明書提供資料，為崗位分析、評價(jià)和分類提供科學(xué)依據(jù)。崗位調(diào)查可采取以問卷調(diào)查為主、工作日寫實(shí)和面談為輔的方法進(jìn)行。

3.2 崗位分析和評價(jià)

崗位分析是對各崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、繁簡和難易程度、協(xié)作情況、職責(zé)大小、勞動(dòng)條件和環(huán)境的優(yōu)劣、崗位取舍的必要性，以及擔(dān)任本崗位的工作人員應(yīng)具備的資格條件等所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。崗位分析的主要內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項(xiàng)：崗位名稱的分析，崗位任務(wù)的分析，崗位職務(wù)的分析，崗位關(guān)系的分析，崗位勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度的分析，崗位對任職人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力、年齡、性別等必要條件的分析。經(jīng)過對各崗位上述內(nèi)容的分析，決定崗位的取舍，修訂各崗位說明書，制定崗位因素評價(jià)的評分標(biāo)準(zhǔn)，為崗位評價(jià)做好準(zhǔn)備。崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡和難易程度、責(zé)任大小、所需的資格條件等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)評比和估價(jià)。進(jìn)行崗位評價(jià)可采用評分法。

3.3 崗位列等歸級，形成機(jī)關(guān)崗位分類文件

機(jī)關(guān)單位（部、處）內(nèi)部將同一崗系中的所有崗位按所得分?jǐn)?shù)的高低依次排序，并將順序排列的崗位劃分為若干小組，凡分?jǐn)?shù)充分接近的歸為一組，產(chǎn)生崗級。同一崗系中的崗級確定后，還要進(jìn)行崗位列等工作。所謂崗位列等就是將各崗系的崗級按分?jǐn)?shù)高低依次排序，并將順序排列的崗級劃分為一些階層，這些階層就是崗等。每個(gè)單位（部、處）的崗等最多分為5等，根據(jù)具體情況也可少于5等。5個(gè)等次中列入第一等次的必須符合下列條件：對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、專業(yè)管理、技術(shù)進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用，是企業(yè)中不可缺少、不可替代的關(guān)鍵崗位。其崗位工作職責(zé)中大部分工作是調(diào)研、制定全局性的政策或是開發(fā)、引進(jìn)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新項(xiàng)目。這些崗位人才競爭激烈，是企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)。上崗人員需要具有相當(dāng)豐富的專業(yè)知識(shí)和高超的技能。列入第二至四等次的條件是：緊密圍繞第一等次關(guān)鍵崗位的骨干力量，是企業(yè)需要穩(wěn)定的重要崗位。上崗人員需要具有較為豐富的專業(yè)知識(shí)和熟練技能，能夠貫徹落實(shí)全局政策的人員。其崗位工作職責(zé)中大部分工作是按照全局性的政策，結(jié)合局部的實(shí)際，制定并落實(shí)局部或具體政策，或是根據(jù)現(xiàn)有技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。列入第五等次的條件是：具體操作、后勤服務(wù)性崗位。這類崗位上的人員可以有較高的流動(dòng)性，屬于一般性的崗位。對上崗人員的技能要求較低，只需一般訓(xùn)練。其崗位工作職責(zé)中大部分工作是按照政策、規(guī)定具體實(shí)施。對于各單位擬定的崗位等次劃分意見，交由多部門專家組成的專家組進(jìn)行綜合審定，對于不符合列等歸級標(biāo)準(zhǔn)條件的要修正和調(diào)崗。修正后的崗位等次方案，針對不同單位、部室間的關(guān)系還須經(jīng)專家組集體平衡，消除依據(jù)職務(wù)等級劃分崗位的弊端，最終形成《崗位序列》。機(jī)關(guān)《崗位序列》形成后還要注意放到所在企業(yè)的《崗位序列》中，合理確定其在整個(gè)企業(yè)中的位置，以體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間的均衡問題。

4 開展薪酬調(diào)查，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部的薪酬均衡問題，需要開展薪酬調(diào)查工作。所謂薪酬調(diào)查，就是通過某些手段獲取本地區(qū)同規(guī)模企業(yè)、國內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)要注意既要調(diào)查崗位的薪酬水平，還要了解崗位職責(zé)、工作內(nèi)容以及任職資格等方面的差異，同時(shí)還要注意隨薪酬水平的不斷變化而隨時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)查。

薪酬調(diào)查的渠道主要有企業(yè)之間的相互信息交流、委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、應(yīng)聘人員、通過企業(yè)公開的信息進(jìn)行了解等。薪酬調(diào)查的步驟一般有確定調(diào)查目的、擬訂調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式以及整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)等。通過對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，明確具有激勵(lì)作用和競爭優(yōu)勢的機(jī)關(guān)職員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。再結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支付能力和績效考核政策確定本企業(yè)機(jī)關(guān)薪酬標(biāo)準(zhǔn)方案，包括機(jī)關(guān)最高崗位和最低崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

5 實(shí)行崗位效益工資制

依據(jù)機(jī)關(guān)的《崗位序列》和最高最低崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以設(shè)計(jì)出機(jī)關(guān)的工資序列標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)筆者的實(shí)踐，為了反映出同一崗位上崗人員的技能差異，促進(jìn)機(jī)關(guān)職員學(xué)技術(shù)提素質(zhì)的積極性，可以將同一崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成了3個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格（高、中、初）分別對應(yīng)一個(gè)級別的工資標(biāo)準(zhǔn)。

這一工資序列是以崗位工資為基礎(chǔ)形成的，一個(gè)人上一個(gè)崗位依據(jù)其受聘的專業(yè)技術(shù)等級對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。為了體現(xiàn)工資與個(gè)人工作實(shí)績和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的動(dòng)態(tài)浮動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，宜與績效考核結(jié)果相掛鉤，形成崗效工資制。

在推行崗效工資制過程中，為了體現(xiàn)機(jī)關(guān)月付工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的機(jī)制，可以將工資序列中一系列固定的金額標(biāo)準(zhǔn)折算成反映機(jī)關(guān)崗間薪酬關(guān)系的工資系數(shù)序列。具體折算辦法為以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為系數(shù)1，其他崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的比值作為各崗位的工資系數(shù)。根據(jù)企業(yè)績效考核結(jié)果，可以計(jì)算出系數(shù)1的工資值以及各崗位當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)。為了體現(xiàn)機(jī)關(guān)職員薪酬與本人業(yè)績掛鉤浮動(dòng)的機(jī)制，可以對員工實(shí)施績效考核，考核結(jié)果分為兩個(gè)部分，一部分是綜合文字評價(jià)，另一部分是折算的考核得分，該得分與綜合評價(jià)相對應(yīng)，以1為標(biāo)準(zhǔn)分且可根據(jù)實(shí)際情況上下浮動(dòng)。將考核得分與該員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相乘即可得到其實(shí)付工資額。

Study on the salaries incentive mechanism in large state－owned enterprises organs

Liu Guangwen

（Human Resources Department of Kailuan Group，Tangshan，Hebei 063000，China）

The paper introduces the current situation of the compensation system in large state－owned enterprises and organs，and analyzes the key factors influencing the fairness of salary allocation of employees.The author of this paper also proposes three operational measures that will help to improve the salaries incentive mechanism，including applying position classification to fairly inflect the difference，conducting salary investigation to determine a reasonable standard，and applying performance assessment and position－profit wage system to exert the incentive function of salaries.

state－owned enterprises，organs，salaries，incentive mechanism

TD－93

B

劉光文（1967－），男，河北唐山人，1990年畢業(yè)于中國礦業(yè)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位，2003年攻讀天津大學(xué)MBA，獲工商管理碩士學(xué)位，現(xiàn)任開灤集團(tuán)公司人力資源部高級經(jīng)濟(jì)師、職評辦主任。曾著《煤炭企業(yè)職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量控制》，并在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)期刊發(fā)表多篇論文。

（責(zé)任編輯 張大鵬）