公平偏好下錦標激勵對公司業(yè)績的影響研究

林 佳

(安徽財經(jīng)大學經(jīng)濟學院，安徽蚌埠233030)

一、公平偏好理論與錦標激勵理論

(一)公平偏好理論

公平偏好是行為經(jīng)濟學最基本的假設之一，它認為現(xiàn)代經(jīng)濟中的經(jīng)濟個體存在著一定程度的公平互惠動機，傳統(tǒng)的理性偏好假設不能有效地解釋現(xiàn)代社會中復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，而隨著經(jīng)濟社會的深入發(fā)展，公平偏好日益展露其顯著的經(jīng)濟學效應。國內外學者從不同角度建立公平偏好理論模型，其中有代表性的理論模型主要為互惠偏好模型、收入分配公平偏好模型、融合互惠偏好及收入分配公平偏好模型。

本文將通過F-S模型，也稱為“收入差距厭惡”模型來研究錦標激勵對企業(yè)業(yè)績的影響。該模型將企業(yè)內成員間的薪酬差距視同于薪酬不公平程度，認為企業(yè)成員間的絕對薪酬差距會引起他們的不公平感，并會降低他們的效用。Fehr＆Schmidt(1999)設定的具體效用函數(shù)為:

(二)錦標激勵理論

錦標激勵是指按照參與者的產(chǎn)出從高到低順序而給予獎勵的一種激勵機制。自Rosen和Lasea提出錦標激勵理論以后，國內外學者對此進行了大量研究和改進。錦標激勵理論首先假設勞動力市場和產(chǎn)品市場都是完全競爭的。在完全競爭市場中，錦標競賽達到均衡狀態(tài)時企業(yè)的期望利潤為零。同時，參與錦標競賽的代理人付出的努力來使其期望效用最大化。其次假定錦標競賽的參與人都是風險中性的。參與人的產(chǎn)出函數(shù)為qi=ei+εi，這里ei和εi分別代表參與人的努力水平和隨機變量。假設錦標賽設置高工資wh和低工資wl兩種薪酬，錦標競賽中勝利者獲得wh、失敗者獲得wl，二者的薪酬差距為Δw。則風險中性的參與人在錦標競賽中獲得的期望收益為p[wh-c(ei)]+(1-p)[wl-c(ei)]，其中p為員工獲勝的概率。

二、公平偏好下錦標激勵對公司業(yè)績的影響

下面在其他條件不變的情況下，分析具有公平偏好的員工努力水平對公司業(yè)績的影響。

(一)公平偏好下錦標激勵模型

在對稱信息條件下，一般認為委托人承擔全部風險，但是當雇傭公平偏好代理人時，代理人只承擔部分風險。假設委托人雇傭兩個具有公平偏好且為風險中性的員工m和n，員工具有嫉妒偏好和同情偏好，兩者都給員工帶來負效用。嫉妒心理和同情心理帶來的負效用分別為-αZ(wh-wl)和-βZ(wh-wl)，并且假設公平偏好效用函數(shù)為線性的。員工i贏得錦標競賽的效用和輸?shù)翦\標競賽的效用分別等于wh-c(ei)-β和wl-c(ei)-β(whwl)。錦標競賽的輸贏概率由員工的產(chǎn)出高低決定，如果用pi表示員工贏得錦標競賽的概率，1-pi表示員工i輸?shù)翦\標競賽的概率，則風險中性的員工參與錦標競賽的期望效用為:

假設員工n的最優(yōu)努力水平e*n，則員工m會選擇努力水平來使自己的期望效用最大化，其反應函數(shù)為:

其中，f(·)為隨機變量εi-εj的密度函數(shù)。類似可得員工n的反應函數(shù)為:

當努力成本函數(shù)為凸函數(shù)且凸得彎時，最優(yōu)二階充分條件將得到滿足時，存在納什均衡。

(二)同質的公平偏好員工的錦標激勵分析

假設上述兩個員工是同質的，也就是說，兩個員工的能力相同以及公平偏好程度相同，所以兩員工的行為也相同，即他們的最優(yōu)努力水平相同，且贏得錦標競賽的概率相同均為0.5，則員工m和n的反應函數(shù)簡化為:

由(4)式可知，員工的均衡努力水平隨著晉升薪酬差距的變化而變化，但不受高薪酬和低薪酬的大小影響，而受晉升薪酬差距大小的影響。另外，員工均衡努力水平還受員工的公平偏好和f(0)的影響。當工資結構既定時，員工均衡努力水平與員工嫉妒偏好程度正相關，而與同情程度負相關;在員工公平偏好既定時，員工均衡努力水平隨晉升薪酬差距的增大而增大。如果產(chǎn)品市場與勞動力市場均是完全競爭的，且在均衡狀態(tài)下公司的期望利潤為零，則對員工的任意努力水平都有2ev等于wh與wl之和，在這里，v為單位產(chǎn)出價值，由此可得到:

將(5)式代入(1)式，則在均衡狀態(tài)下員工的期望效用為EUi=e*v-c(e*)-0.5Δw(β+α)。通常情況下，員工的薪酬結構都是預先假定好的，員工為了達到最大期望效用會選擇最優(yōu)的努力水平，其一階最優(yōu)條件為c'(e*)等于v;最優(yōu)二階條件為c″(e*)小于0。依據(jù)經(jīng)濟學對效率的定義，員工的均衡努力應該使邊際成本曲線和邊際產(chǎn)值曲線相交時社會盈余達到最大化，因此我們可以說，員工的均衡水平是有效率的。

(三)異質的公平偏好員工的錦標激勵分析

以上對參與錦標競賽的員工的努力水平、效用等分析是基于員工同質的假設基礎上進行的，而現(xiàn)實社會中，員工的工作能力和公平偏好程度都不完全相同。當考慮員工的工作能力和公平偏好強度的差異性時，錦標競賽機制將發(fā)生變化。對于這種復雜的情況，我們可以進行分類討論。

首先，假定員工的能力相同而公平偏好程度不同，即c'm(e)等于c'n(e)，αm不等于βm，且αn不等于βn。盡管αm不等于βm且αn不等于βn，但不妨假設αm-βm等于αn-βn且等于λ，則根據(jù)(2)式和(3)式，兩個員工最大化效用期望用的一階條件分別是Δw(1+λ)f(-)和Δw(1+λ)f(-)。由于c'm(e)與c'n(e)相等且等于c'(e)，可得兩個員工的均衡努力相同。

三、結論

由以上分析可知，公司的業(yè)績與員工的努力水平及公平偏好都有關。當參與錦標競賽的員工是同質時，具有公平偏好的員工的努力水平可以達到效率均衡。與純粹自私自利員工相比，具有公平偏好員工參與錦標競賽的高薪酬應低些，低薪酬設置應高些，薪酬差距小些。具有公平偏好員工參與錦標競賽的期望效用小于純粹自私自利員工期望效用。若參與錦標競賽的員工是異質，他們能力相同而公平偏好程度不同，則錦標競賽達到均衡時，他們的努力水平仍是有效率的。若參與錦標競賽的員工的工作能力和公平偏好程度都不同時，則他們的均衡努力水平不能達到效率水平，不過分離競賽能夠使均衡努力達到效率水平。

[1]Adms.1963.Toward an Understanding of Inequity.Journal of Abnormal and Social Psychology，67(5):422-436.

[2]Fehr.E.，K.M.Schmidt.1999.A Theroy of Fairness，Competition，and Cooperation.The Quraterly Journal of Economics，114(3):980-994.

[3]Lazear E P，Rosen S.Rank – Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981:89.

[4]Rabin M.A Perspective on psychology and economics[J].European Economic Review，2002(46):657-685.