高校后勤薪酬體系優(yōu)化研究

郭林松

(杭州電子科技大學,浙江 杭州 310018)

高校后勤薪酬體系優(yōu)化研究

郭林松

(杭州電子科技大學,浙江 杭州 310018)

本文針對高校后勤公司內(nèi)部薪酬不公平、同崗不同酬、工資結(jié)構(gòu)過于簡單、工資關系缺乏科學依據(jù)等問題,以某高校后勤公司薪酬體系優(yōu)化設計為例,采用“三三”制薪酬設計技術,對高校后勤公司的薪酬體系進行了優(yōu)化設計,為高校后勤公司薪酬體系優(yōu)化提供了理論與實踐指導。

高校后勤;薪酬設計技術;薪酬體系

高校后勤社會化改革成為具有法人資格的后勤企業(yè)十余年來,其內(nèi)部薪酬不公平、同崗不同酬、工資結(jié)構(gòu)過于簡單、工資關系缺乏科學依據(jù)以及統(tǒng)一的薪酬體系與制度缺失等現(xiàn)象較為突出,從而造成了高校后勤公司人員流動較快,一些重點崗位招工出現(xiàn)困難。從理論上講,薪資總額總體上更具有保健作用,而科學的薪資結(jié)構(gòu)更具有較大的激勵作用,它決定著員工的努力程度。針對高校后勤公司薪酬現(xiàn)狀,本文以某高校后勤公司薪酬體系優(yōu)化設計為例,采用“三三”制薪酬設計技術,對高校后勤公司薪酬體系進行優(yōu)化設計。

一、“三三”制薪酬設計技術原理

“三三”制薪酬設計技術即基于三大價值導向、三大基礎工程和三大設計技術所進行的薪酬設計。

(一)三大價值導向

企業(yè)的一切行為,均是圍繞著“價值”。首先,企業(yè)通過提高員工的自身價值,以此來提高公司的價值,并進一步提高企業(yè)提供給顧客的產(chǎn)品價值或服務價值。其次,將“共同創(chuàng)造價值、科學評估價值及合理分配價值”作為企業(yè)人力資源管理的目標。因此,這個價值體系是企業(yè)“合理分配價值”的依據(jù)。

三大價值導向是指薪酬設計是以個人價值、崗位價值、貢獻價值為導向。個人價值亦稱“固有價值”,即員工自身所具有的價值,主要包括學歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面,它不隨服務對象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化。承認一個人的固有價值即是肯定這個人在過去所取得的成就,并相信這種成就將會對未來的工作產(chǎn)生積極的影響[1]。崗位價值亦稱“使用價值”,即把具有一定固有價值的員工安排在某一特定的崗位上,而崗位的職責和特征是決定員工所能做出貢獻大小的基礎平臺。從理論上講,崗位價值是不會因為擔當該崗位的責任者的變化而變化的,它是一個相對靜態(tài)的價值系數(shù)[1]。目前我國絕大多數(shù)的企事業(yè)單位強調(diào)的是職務等級而忽視了崗位價值。貢獻價值亦稱“市場價值”,即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值,并且這個價值是否值得企業(yè)發(fā)生購買行為。因為從雇傭關系的意義上講,員工也是一個商品,只不過企業(yè)購買的不是員工的身體,也不是員工的學歷、專業(yè)、職稱等固有價值,而是員工在工作期間運用固有價值所創(chuàng)造出來的績效[1]。三大價值導向為企業(yè)薪酬設計提供了科學的理論依據(jù)。

(二)三大基礎工程

薪酬設計基礎主要從人力成本分析、社會薪酬水平調(diào)查、崗位評價或能力素質(zhì)評估。

1.人力成本分析

人力成本分析的主要作用是確定企業(yè)的年度薪酬總額。一個較為成熟的企業(yè),當經(jīng)營條件變化不大時,人力成本率應該是一個“常數(shù)”[1]。實踐中,企業(yè)平均人力成本率為 13%。

2.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是指通過收集信息來獲得和判斷市場或其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的系統(tǒng)過程,其主要作用是確保薪酬的外部競爭力[2]。

3.崗位評價

崗位評價主要作用是確保薪酬的內(nèi)部公平性,通常采用崗位評價系統(tǒng),由專家和企業(yè)人員組成的評價委員會進行打分,得出崗位價值系數(shù)。常見的崗位評價標準主要有因素法、點數(shù)法等。

(三)三大設計技術

三大設計技術是指結(jié)構(gòu)設計、等級設計和晉升設計。結(jié)構(gòu)設計:即指薪資結(jié)構(gòu)是由個人工資 (包括工齡工資、學歷工資、能力工資)、崗位工資 (包括崗位工資和職務工資)、績效工資組成。等級設計:柏明頓的“六步法”是薪酬等級設計較為實用的方法。第一步,根據(jù)崗位評價結(jié)果確定薪酬等級;第二步,確定薪酬等級的金額;第三步,確定各級薪酬等級金額的上下線;第四步,確定同一薪酬等級的薪級系數(shù);第五步,確定各級薪酬等級的差額;第六步,形成薪等薪級表[1]。晉升設計,主要是指績效考核的薪酬晉升。

二、高校后勤薪酬體系優(yōu)化設計

以某高校后勤公司 (以下簡稱后勤公司)為例,采用“三三”制薪酬設計技術,對該高校后勤公司薪酬體系進行優(yōu)化設計。

(一)后勤公司薪酬結(jié)構(gòu)設計

1.確定薪酬等級數(shù)量和級差

(1)確定重點崗位的薪酬等級數(shù)量

根據(jù)某后勤公司組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀,通過設計崗位因素、崗位技能因素、工作強度因素、工作條件因素4個一級因素,共計 24個二級因素,組建了由公司高層管理者 4人、中層管理者 14人、員工 2人,共計20人的專家組,對該公司 90個各類重點崗位進行了崗位評價,形成了崗位評價排序表 (略)。本文結(jié)合該后勤公司重點崗位的崗位評價結(jié)果,確定該后勤公司重點崗位的崗位等級數(shù)量為 6個。

(2)確定重點崗位的崗位等級級差

表 1 后勤公司薪酬等級分布表 (單位:分數(shù))

根據(jù)該后勤公司實際情況,確定其重點崗位的崗位等級的級差采用固定比率級差。級差比率 i由公式:Max=Min＊(l+i)n,其中,Min為崗位評價最低分值,Max為崗位評價最高分值,n為薪酬等級數(shù)。根據(jù)該后勤公司崗位評價結(jié)果計算得,Min為 290分,Max為 670分,n為 6,將其代入上述公式,得出 i為 15%。據(jù)此計算,得出該后勤公司的崗位等級分值分布表 (見表 1)。

2.確定薪酬等級的交叉與重疊

薪酬等級區(qū)間的交叉與重疊是指兩個相鄰的薪酬等級的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的部分,該薪酬結(jié)構(gòu)解決了崗位未能得到晉升的員工有足夠的薪酬增長空間[2]。本方案對該后勤公司的薪酬等級區(qū)間設計采用了有交叉與重疊的設計。同時對該后勤公司的薪酬等級區(qū)間浮動幅度設計采取了差別化的薪酬等級區(qū)間浮動幅度,低等級崗位的薪酬等級區(qū)間浮動比率設為 20%,高等級崗位的薪酬等級區(qū)間浮動比率設為 30%。各薪酬等級區(qū)間的上限和下限由下列公式計算而得:下限 =區(qū)間中值 /[1+(1/2浮動幅度)];上限 =下限 (1+浮動幅度)。

以上公式設定浮動幅度為對稱性的,即區(qū)間中值距上限、下限的值相等,由此確定的該后勤公司薪酬等級區(qū)間的交叉與重疊 (見表 2)[2]。

表 2 后勤公司的薪酬等級區(qū)間的交叉與重疊 (單位:分數(shù))

3.確定薪酬級檔

根據(jù)該后勤公司實際情況,本方案將每一薪酬等級劃分為五個級檔 (見表 3)。

表 3 后勤公司各薪酬等級的崗位價值評估分數(shù)表 (薪酬級檔)(單位:分數(shù))

4.確定薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)“三三”制薪酬設計技術的三大價值導向、三大基礎工程、三大設計技術原理,以及后勤公司薪酬體系的現(xiàn)狀,本方案制定了以下薪酬結(jié)構(gòu)方案。

本方案的薪酬結(jié)構(gòu)是由一級結(jié)構(gòu)和二級結(jié)構(gòu)組成。一級結(jié)構(gòu)包括個人工資、崗位工資、績效工資組成,其中個人工資的二級結(jié)構(gòu)是由基礎工資、學歷工資、技能 (職稱)工資、公司工齡工資等組成 (見表4)。

表 4 后勤公司薪酬結(jié)構(gòu)表

(二)后勤公司重點崗位的崗位工資標準測算

1.確定崗位工資結(jié)構(gòu)的方法

根據(jù)后勤公司的工資結(jié)構(gòu),本方案認為系數(shù)法較為適宜。系數(shù)法是指以現(xiàn)有的崗位之間工資標準的差距和市場工資率為依據(jù),采用一定的系數(shù)確定各崗級的工資標準[3]。

2.測算崗位工資標準的步驟和方法

(1)基本步驟

第一步:確定該后勤公司重點崗位的最低崗級和最高崗級的工資標準。為說明“三三”制薪酬設計技術應用,且保證后勤公司薪酬的外部競爭力,根據(jù)外部薪酬調(diào)查,本方案假設將市場平均工資水平作為該公司薪酬體系優(yōu)化設計標準,即薪酬體系優(yōu)化設計的最高工資標準為 8.4萬元 /年,最低工資標準為 2.6萬元 /年。

第二步:確定該后勤公司重點崗位的不同等級崗位工資標準之間的關系 (系數(shù)類型),然后確定每一崗級的崗位工資系數(shù)和工資標準。不同等級崗位工資標準之間的關系選擇可采用以下三種類型:一是等差關系,即上一個等級崗位的工資標準減去下一個等級崗位的工資標準的差為一常數(shù);二是等比關系,即上一個等級崗位的工資標準與下一個等級崗位的工資標準的比為一常數(shù);三是累進關系:即上一個等級崗位的工資標準與下一個等級崗位的工資標準的比逐級擴大[3]。

根據(jù)前述分析與設定,該后勤公司重點崗位的不同等級崗位工資標準之間的關系采用等比累進關系。本方案設計為:高等級崗位工資級差為 30%,低等級崗位工資級差為 20%,即一、二、三崗級的崗位工資級差設為 20%,四、五、六崗級的崗位工資級差設為 30%。據(jù)此,可以計算出一、二、三、四、五等級的崗位工資標準。

(2)崗位工資標準總額檔次的確定

該后勤公司重點崗位的崗位工資標準檔次的確定是將公司中重點崗位等級中每一崗級分成五個檔次,且上下兩個崗級之間交叉重疊兩檔。

表 5 根據(jù)測算結(jié)果得到的薪酬體系優(yōu)化設計結(jié)果表 (單位:萬元 /年)

因采取上下兩個崗級交叉重疊兩檔工資標準,因此,首先,將所有崗級的第三檔做為基準工資,以此來計算各崗級 3、4、5檔的崗位工資標準,兩個崗級的基準崗位工資之間相差 3檔,即某崗級的級差 =該崗級的下一崗級的崗位基準工資 -該崗級的崗位基準工資,某崗級的檔差 =該崗級的級差/3。例:二級和一級的級差是 0.6,即 0.6÷3=0.2,那么 0.2即作為該級 (第一崗級)的檔差。其次,第一崗級的第四檔工資標準是在該崗級第三檔工資標準的基礎上順加檔差,即 2.6+0.2=2.8設為第一崗級的第四檔的工資標準,2.8+0.2=3.0則為第一崗級的第五檔的工資標準。然后,將第一崗級的第四、第五檔的工資標準作為第二崗級的第一檔和第二檔的工資標準。以此類推,直到 1-6級所有崗級的所有檔的工資標準確定完畢為止。最后,確定第一崗級第一檔和第二檔的工資標準,即用第一崗級的第三檔工資標準減檔差,即 2.6-0.2=2.4作為第一崗級的第二檔工資標準,2.4-0.2=2.2作為第一崗級的第一檔工資標準。第六崗級的第四和第五檔采用同樣方法計算,即 8.4+0.6=9.0作為第四檔的工資標準,9.0+0.6=9.6作為第五檔的工資標準,從而得出基于“三三”制薪酬設計技術的該后勤公司薪酬體系優(yōu)化設計結(jié)果表 (表 5)。

三、總結(jié)

本薪酬體系的優(yōu)化設計是基于三大價值導向、三大基礎工程、三大設計技術的機理,從而使得高校后勤公司的工資關系有了科學依據(jù);其次本薪酬優(yōu)化設計緊密結(jié)合了高校后勤公司的薪酬現(xiàn)狀及崗位設置狀況進行的,針對性強、操作性強;本薪酬體系設計解決了高校后勤目前同崗不同酬和薪酬晉升空間的問題。但還存在著主觀因素對薪酬優(yōu)化設計的影響,如崗位評價中,怎樣選擇評價因素,評價因素權(quán)重的確定,評價因素如何分級等問題,目前理論上還未形成完全客觀的設計與評價方法。因此,關于這類問題還需在實踐中進一步探索和完善。

[1] 李春仙.山東魯化集團人力資源開發(fā)及績效評估[D].天津:天津大學,2007:51-61.

[2] 趙琳.CY公司薪酬體系研究和設計[D].四川:四川大學,2005:52-57.

[3] 郭京生.系數(shù)法在企業(yè)工資標準測算中的應用[J].經(jīng)濟管理,2003(5):36-38.

A Study on the Salary System Opt im ization in University Logistics

GUO Lin-song
(Hangzhou DianziUniversity,Hangzhou Zhejiang310018,China)

This research focuses on problems existing in the university logistical company,such as unfair salary system,unequal pay for the equalwork,simpler salary structure and lack of the scientific basis for the salary.It takes the logistical company's salary optimization design of a university as an example by adopting its“33”system of salary optimization design so as to optimize the salary system of university logistical company,which offers both theoretical and practical guidance to salary system optimization in university logistics.

university logistics;salary design technique;salary system

F272.92

B

1001-9146(2011)01-0029-05

2011-01-20

浙江省教育廳科研計劃項目(Y200909492)

郭林松 (1962-),男,浙江海寧人,副教授,高校后勤管理.