我國人才開發(fā)投入長效機制的構(gòu)建研究

沈光明，王永川

（九三學(xué)社四川省委，成都 610017）

我國人才開發(fā)投入長效機制的構(gòu)建研究

沈光明，王永川

（九三學(xué)社四川省委，成都 610017）

加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的關(guān)鍵在于大力實施人才強國戰(zhàn)略和人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略。投入不足及效益低下是制約我國人才資源開發(fā)的瓶頸。而影響我國人才開發(fā)投入的主要因素包括投入對象、投入主體、投入總量、投入效能、綜合管理水平等。要構(gòu)建我國人才開發(fā)投入的長效機制須明確目標導(dǎo)向，建立分層投入機制；開展動力分析，建立多元投入機制；加強科學(xué)概算，建立預(yù)測規(guī)劃機制；著眼效能提升，建立考核監(jiān)督機制；強化系統(tǒng)管理，建立綜合運行機制，以促進我國人才的可持續(xù)開發(fā)利用。

人才開發(fā)投入；長效機制；機制構(gòu)建

由于我國受資源和環(huán)境等因素的制約，過去那種主要依靠外延擴大和資源消耗的經(jīng)濟增長模式已難以為繼，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式已成為必然發(fā)展趨勢［1］。人才開發(fā)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。早在1961年，美國學(xué)者西奧多·舒爾茨就曾預(yù)言：“人類的未來不是預(yù)先由空間、能源和耕地所決定，而是由人類的知識發(fā)展來決定?！保?］隨著科學(xué)技術(shù)的進步和知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中越來越體現(xiàn)出基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性的作用。因此，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式必須大力實施人才強國戰(zhàn)略和人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略。

人才開發(fā)投入是實施人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和前提。多年來，我國教育經(jīng)費、科研經(jīng)費、人才培訓(xùn)經(jīng)費等指標，不僅遠低于歐美發(fā)達國家，而且也低于印度、古巴等發(fā)展中國家［3］。而人才開發(fā)投入中的重復(fù)浪費、效益低下又進一步加重并放大了投入不足的問題，這在一定程度上也成為我國人才資源開發(fā)的瓶頸。投入問題不簡單是一個經(jīng)費多少的問題，而是與我國傳統(tǒng)的管理體制機制有著密切的聯(lián)系。所以，只有從改革管理體制機制入手，才能從根本上破解投入不足的癥結(jié)，并提升開發(fā)投入的效益。本文就我國人才開發(fā)投入的長效機制的構(gòu)建問題做一分析，以促進我國人力資源的合理開發(fā)和利用。

一、影響我國人才開發(fā)投入的主要因素分析

研究人才開發(fā)投入，涉及“投給誰”、“誰來投”、“投多少”、“怎么投”、“可持續(xù)”等主要問題。構(gòu)建人才開發(fā)投入長效機制，也正是在對這些問題闡釋基礎(chǔ)上所形成的基本構(gòu)架。

（一）投入對象

人才開發(fā)投入是建立在目標對象基礎(chǔ)上的投入，即“投給誰”。由于傳統(tǒng)的人才投入計劃之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，缺乏一個核心的實施對象和層次化布局，使得人才開發(fā)的投入力量比較分散，未能形成有效的合力。

（二）投入主體

市場經(jīng)濟運行的主要動力，歸根到底來自各種理性經(jīng)濟人對自身經(jīng)濟利益的追求。人才開發(fā)也不例外，利益追求仍然是各種人才開發(fā)主體自覺進行開發(fā)投入的內(nèi)在驅(qū)動力。人才開發(fā)的受益方，理應(yīng)成為人才開發(fā)投入的主體。但在把握投入主體的具體職責(zé)時，還應(yīng)綜合分析人才開發(fā)的階段性特征及市場的發(fā)育程度。

（三）投入總量

在我國人才開發(fā)“投多少”這個問題上，目前既缺乏全國性的專項規(guī)劃或相關(guān)的制度規(guī)范，也缺乏相應(yīng)的基礎(chǔ)調(diào)查和科學(xué)理論研究，從而導(dǎo)致在人才開發(fā)投入上存在較大的主觀性、隨意性、滯后性和被動性。

（四）投入效能

在人才開發(fā)投入中，效率、效能和效益都是需要關(guān)注的方面，效率是產(chǎn)生投入效益的基礎(chǔ)，效能才是提升效益的關(guān)鍵。因此，人才開發(fā)投入的效能是需要關(guān)注的重中之重。目前，人才開發(fā)投入中的“名人效應(yīng)”、“馬太效應(yīng)”、“重技術(shù)、輕方向”、“重審批、輕管理”、“重手段、輕目的”等問題，都是影響人才開發(fā)投入效能提升的巨大障礙。

（五）綜合管理

人才開發(fā)投入要著眼于可持續(xù)發(fā)展，要滿足經(jīng)濟社會發(fā)展和人才開發(fā)的需要，須建立一套行之有效的運行管理機制。機制的建立與運行，離不開穩(wěn)定的機構(gòu)、良好的制度和正確的方法。目前，人才開發(fā)投入中條塊分割、政出多門的現(xiàn)象較為突出，在管理資源的整合、政策資金的保障以及各項制度體系的銜接完善等方面都需要進一步加強。

二、構(gòu)建我國人才開發(fā)投入長效機制的對策建議

（一）機制的概念內(nèi)涵

“機制”一詞最早源于希臘文。在《現(xiàn)代漢語詞典》里，機制泛指一個系統(tǒng)中各元素之間的相互作用的過程和功能。在自然科學(xué)領(lǐng)域，機制主要指機械和機能的互相作用、過程、功能等；在社會科學(xué)領(lǐng)域，機制可以理解為機構(gòu)和制度。在《百科詞典》里，長效機制指能長期保證制度正常運行并發(fā)揮預(yù)期功能的制度體系。

由此，我們可以引申出人才開發(fā)投入長效機制的基本概念，即能長期保證人才開發(fā)科學(xué)投入并充分發(fā)揮投入資源效用的制度體系。構(gòu)建人才開發(fā)投入長效機制，有兩個基本條件：一是要有比較規(guī)范、穩(wěn)定、配套的投入制度體系；二是要有推動這些制度正常運行的組織和個體。

（二）構(gòu)建人才開發(fā)投入長效機制的總體思路

構(gòu)建我國人才開發(fā)投入長效機制的總體思路是：明確目標導(dǎo)向，建立分層投入機制；開展動力分析，建立多元投入機制；加強科學(xué)概算，建立預(yù)測規(guī)劃機制；著眼效能提升，建立考核監(jiān)督機制；強化系統(tǒng)管理，建立綜合運行機制。這五個方面構(gòu)成了人才開發(fā)投入長效機制的完整體系，共同確保開發(fā)投入的總量充足、結(jié)構(gòu)合理和效益升級，并實現(xiàn)我國人才資本持續(xù)、快速增長（如圖1所示）。

圖1 我國人才開發(fā)投入長效機制的基本框架

1．明確目標導(dǎo)向，建立分層投入機制

明確投入的目標及重點，是建立人才開發(fā)投入長效機制的前提和基礎(chǔ)。人才開發(fā)投入對象包括人才個體、人才開發(fā)服務(wù)機構(gòu)、用人單位和社會，其相互間的關(guān)系如圖2所示：

圖2 人才開發(fā)投入對象分層解析［4］

從圖2中我們可以清楚地看到：（1）人才個體是人才開發(fā)投入的核心，所有人才開發(fā)投入最終將直接或間接作用于人才個體，因此應(yīng)加強針對人才個體的直接開發(fā)投入力度。（2）人才服務(wù)中介機構(gòu)包括培訓(xùn)機構(gòu)、人才市場和社會保障系統(tǒng)等，是人才開發(fā)投入的重點。應(yīng)通過政策引導(dǎo)和先期資金投入支持人才服務(wù)中介機構(gòu)的發(fā)展，促進人才的有序流動。（3）用人單位包括各級行政機關(guān)、事業(yè)單位、科研院所、各類企業(yè)及經(jīng)濟組織等，是人才開發(fā)投入的主要載體。公共財政應(yīng)該為用人單位提供人才開發(fā)的引導(dǎo)性資金，引導(dǎo)用人單位進行人才開發(fā)投入。（4）社會環(huán)境指影響和作用于人才成長的硬環(huán)境（包括圖書館、體育館等）和軟環(huán)境（公共信息和政策等），是人才開發(fā)投入的公共平臺。公共財政應(yīng)為人才成長發(fā)展提供必要的公共服務(wù)，通過對社會環(huán)境的投入，營造良好的環(huán)境氛圍來吸引和穩(wěn)定各類人才。

2．開展動力分析，建立多元投入機制

根據(jù)人才開發(fā)投入的受益關(guān)系，人才開發(fā)投入帶來個人知識資本的積累增長，個人知識資本的增加又為用人單位的發(fā)展提供了源泉，單位發(fā)展促進社會進步，社會進步推動國家綜合實力的提升，國家實力增強又為進一步開發(fā)投入奠定了基礎(chǔ)。如下圖3所示。

圖3 人才開發(fā)投入受益模型

國家、社會、用人單位和個人在開發(fā)投入中扮演著相互關(guān)聯(lián)而又相互區(qū)別的角色。（1）人才本體是人才開發(fā)的直接受益者，應(yīng)主動加強對人才自身健康、知識、能力等方面的投入力度；（2）用人單位是主要受益者，應(yīng)加強對人才引進、培養(yǎng)培訓(xùn)、激勵使用等方面的投入；（3）社會是廣泛和間接受益者，包括民間資本、社會捐贈等對人才投入起到輔助補充作用；（4）國家是最終受益者，各級政府理應(yīng)成為人才開發(fā)投入的主要推動者，應(yīng)切實加強資金、政策、環(huán)境等支持。

從經(jīng)濟學(xué)理論和市場經(jīng)濟的發(fā)展歷程來看，政府對人才開發(fā)投入的干預(yù)程度與市場機制的發(fā)育程度成負相關(guān)關(guān)系，即市場機制發(fā)育得越成熟，政府對人才開發(fā)投入的干預(yù)就越少。由于我國人才開發(fā)投入市場發(fā)育不足，目前用于人才投入的支出仍主要來自政府的財政資金，用人單位對人才投入的積極性不高，對現(xiàn)有政策落實也不到位，社會資助機制也有待發(fā)展完善。因此，一方面，各級政府要在資金投入和政策支持上發(fā)揮重要的調(diào)控引導(dǎo)作用；另一方面，要堅持以市場為導(dǎo)向和“誰受益、誰投入”的原則，積極轉(zhuǎn)變政府職能，加快培育市場主體責(zé)任分擔(dān)的多元投入機制，逐步發(fā)揮市場機制在人才開發(fā)投入中的主導(dǎo)作用［5］。

3．加強科學(xué)概算，建立預(yù)測規(guī)劃機制

建立科學(xué)的預(yù)測規(guī)劃機制，可以從兩個方面入手。一是要把握人才開發(fā)投入需求與供給的均衡點。如前所述，在人才開發(fā)投入中，需求方就是“投給誰”的對象，它包括人才個體、人才服務(wù)中介機構(gòu)、用人單位和社會，其中人才個體是最大需求方；供給方就是“誰來投”的主體，包括政府、社會、用人單位和個人，其中政府是最大供給方。根據(jù)需求供給理論，我們一方面要摸清人才開發(fā)投入的需求量，包括教育經(jīng)費、科技經(jīng)費、衛(wèi)生健康經(jīng)費、人才培訓(xùn)經(jīng)費、人才開發(fā)專項經(jīng)費等情況；另一方面，要掌握人才開發(fā)投入的供給量，包括國內(nèi)生產(chǎn)總值、財政收入、人均可支配收入、人均消費水平、社會捐贈等情況。在此基礎(chǔ)上，分析需求量與供給量的均衡點，即可作為“投多少”的基本依據(jù)之一。

圖4 人才開發(fā)投入與人才開發(fā)、經(jīng)濟社會發(fā)展需要的匹配程度

二是關(guān)注人才開發(fā)投入與人才開發(fā)、經(jīng)濟社會發(fā)展需要的匹配程度。國家經(jīng)濟社會發(fā)展需要決定了人才開發(fā)的總體要求，而人才開發(fā)的總體要求又決定了人才開發(fā)投入的方向及重點。根據(jù)人才開發(fā)投入數(shù)量與人才開發(fā)、經(jīng)濟社會發(fā)展需要的匹配程度，可以分為三種類型（見圖4所示）。顯然，我國目前屬于A類，即人才開發(fā)投入數(shù)量不能夠滿足人才開發(fā)和經(jīng)濟社會發(fā)展需要。許多后發(fā)國家在與先行國家的經(jīng)濟追趕中，大都采取了人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，即C類投入模式，并取得了巨大成功，比如二戰(zhàn)后的日本、德國等［6］。要實施人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，我國面臨的困難更大，不僅要盡快彌補投入上的歷史欠帳，從A類向B類目標邁進，還應(yīng)立足長遠，確保人才開發(fā)的優(yōu)先投入，走“人才開發(fā)投入優(yōu)于或超前人才開發(fā)和經(jīng)濟社會發(fā)展需要”的C類模式。

4．著眼效能提升，建立考核監(jiān)督機制

加強對人才開發(fā)投入使用的引導(dǎo)、監(jiān)督和評估，是提高人才投入效能的有效手段。為此，要做到：

一是要明確人才開發(fā)投入的方向和重點，確保投入資源的最優(yōu)配置。人才開發(fā)投入體系的建立，需要與經(jīng)濟社會發(fā)展要求相一致，與加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的總體目標相適應(yīng)。我國未來經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域，尤其是節(jié)能環(huán)保、新一代信息技術(shù)、生物、高端裝備制造產(chǎn)業(yè)等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的人才開發(fā)，理應(yīng)成為投入的重點。

二是要建立人才開發(fā)投入評估體系。目前，我國人才開發(fā)投入考核工作尚處于探索階段，考核主體及職責(zé)亟需明確，考核指標體系及考核方式方法等需要盡快建立完善。要注意克服過去政府主導(dǎo)、內(nèi)部考核的封閉方式，充分吸納社會組織和公眾代表的參與，并增強考核主體的獨立性、客觀性、專業(yè)性、多元性與全面性。

三是建立有效的激勵約束機制和管理調(diào)控機制。加強對人才開發(fā)投入資金的全程監(jiān)督管理；明確相關(guān)部門及責(zé)任人的職責(zé)，建立并落實人才開發(fā)投入的行政問責(zé)制；運用考核評估的成果，對工作進行控制和糾偏，切實發(fā)揮投入資金的使用效益。

5．強化系統(tǒng)管理，建立綜合運行機制

雖然中央和各地人才工作協(xié)調(diào)小組對人才工作負有統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和宏觀指導(dǎo)的職責(zé)，但對各地各部門人才投入工作始終缺乏有力的指導(dǎo)和約束。除了要進一步強化各級人才工作協(xié)調(diào)小組的職責(zé)外，還應(yīng)強化法律監(jiān)督和行政問責(zé)的力度，并主動接受社會公眾和媒體的監(jiān)督，增強人才開發(fā)投入的公正透明［7］。

各級政府要加大對人才開發(fā)投入的政策支持力度，逐步提高教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障等經(jīng)費占地方政府財政支出的比重，確保財政對人才開發(fā)投資的增長高于同期國家財政經(jīng)常性支出增長幅度［8］。同時，要采取稅收減免、資金配套、創(chuàng)業(yè)支持、分配激勵等優(yōu)惠措施，提高市場主體進行人才開發(fā)投入的主動性、積極性。

同時，要注意理順現(xiàn)行人才投入制度體系，做好政策銜接。重新梳理現(xiàn)行人才投入的各項政策，厘清落實各項政策的資金渠道，對政策實施目的和對象有相似或重疊的加以歸并，防止重復(fù)投入。為提高人才開發(fā)投入資金的綜合效益，國家可以嘗試創(chuàng)辦“人才開發(fā)專項基金”，把目前各項人才專項經(jīng)費、分散的人才基金和其他基金的人才開發(fā)基金部分以及各類社會捐贈資金，集中在一起進行統(tǒng)籌規(guī)劃和專業(yè)管理，從而形成“以教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生等基礎(chǔ)性投入為主，以人才開發(fā)基金專項投入為輔，進行層次化布局和統(tǒng)籌兼顧”的人才開發(fā)投入新格局。

三、結(jié)語

建立人才開發(fā)投入長效機制，有利于減少人才投入上的不確定性并增強可持續(xù)性，是順利實施我國人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。這一長效機制的構(gòu)建，需要從明晰人才開發(fā)投入的對象、主體、總量、評估、運行等關(guān)鍵問題入手，有序建立分層投入機制、多元投入機制、預(yù)測規(guī)劃機制、考核監(jiān)督機制和綜合運行機制。在我國人才開發(fā)投入長效機制的建立初期，市場投入還難以真正發(fā)揮主體和主導(dǎo)作用，這時政府的引導(dǎo)投入及政策支持就顯得尤為重要。我國要實施人才資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，必須加大人才開發(fā)的投入力度，走“人才開發(fā)投入優(yōu)于或超前人才開發(fā)和經(jīng)濟社會發(fā)展需要”的路子。同時，我國是一個發(fā)展中國家，人才開發(fā)投入浪費不起；我國正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型、爬坡上坎的關(guān)鍵時期，人才開發(fā)投入更耽誤不起。因此，我們在注重人才開發(fā)投入的數(shù)量時，更應(yīng)注意把有限的投入用到刀刃上，減少低效浪費，以獲取更高更好的效益。

［1］潘晨光．中國人才發(fā)展報告（2010）［M］．北京：社會科學(xué)文獻出版社，2010：35－37．

［2］［美］西奧多·舒爾茨．論人力資源投資［M］．北京：華夏出版社，1990：42．

［3］李和中．新加坡、印度政府建立人才開發(fā)投入機制的經(jīng)驗及其對我國的啟示［J］．湘潭大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2009，33（1）：19－21．

［4］于雷．基于四川省的人才開發(fā)投入機制研究［J］．四川烹飪高等專科學(xué)校學(xué)報，2010，（4）：63－66．

［5］袁連生．政府教育經(jīng)費分擔(dān)體制期待創(chuàng)新［N］．中國教育報，2009－02－25（3）．

［6］謝勇，徐喬．人才資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻率［J］．南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報，2006，22（3）：65－68．

［7］中共中央，國務(wù)院．中共中央、國務(wù)院關(guān)于印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》的通知（中發(fā)［2010］6號）［Z］．北京：中共中央、國務(wù)院，2010．

［8］臧興兵，沈紅．公共教育投入與人力資源強國建設(shè)［J］．中國高教研究，2010，（6）：7－12．

Research on the Construction of Long－Term Input on the Human Resources Development Mechanism in China

SHEN Guang－ming，WANG Yong－chuan
（The Sichuan Provincial Committee of Jiu San Society，Chengdu 610017，China）

In order to speed up the transformation of economic development mode，it is crucial to strongly implement the strategy of reinvigorating China，and put the human resource development at priority．Inadequate input and low benefit are two major restraints against the development of human resources in China．The factors that directly effect on China’s human resources development include：the object and subject of input，the total investment，the efficiency and comprehensive management level，etc．Therefore for the purpose of constructing a long－term mechanism of human resources development input，it is prerequisite to take the following measures：to set up clear goals and layered input mechanism；carry on dynamics analysis and explore diversified input mechanism；strengthen scientific budget control and make the forecast planning；focus on efficiency promotion，and establish the assessment supervision system；strengthen the systematic management，and establish the integrated operation mechanism，and thus the sustainability of China’s human resources development can be put forward．

human resources development input；long－term mechanism；mechanism structure．

F241．1 < class="emphasis_bold">文獻標志碼：A文章編號：

1672－0539（2011）06－104－05

2011－10－12

2010年度國家軟科學(xué)研究計劃立項項目“西部地區(qū)科技人才開發(fā)投入機制研究及政策建議”（2010GXS5D253）

沈光明（1963－），男，重慶潼南人，九三學(xué)社四川省委副主委，副研究員，碩士，主要從事社會經(jīng)濟、人力資源開發(fā)研究；王永川（1973－），男，四川渠縣人，九三學(xué)社四川省委研究室副主任，碩士，主要從事人力資源開發(fā)、公共管理及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究。

劉玉邦