領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新的跨層次影響機(jī)制研究

摘 要：本文依據(jù)創(chuàng)新和公平理論，對(duì)比分析變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的情境限制，以289位主管及759位員工為樣本，采用跨層次方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明：變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為具有相關(guān)關(guān)系，但二者影響員工創(chuàng)新的作用情境和作用機(jī)制存在較大差異；通常情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織創(chuàng)新氛圍和LMX平均水平的跨層次中介作用，正向影響員工創(chuàng)新行為，但此種領(lǐng)導(dǎo)行為也可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX差異水平的擴(kuò)大，進(jìn)而形成阻礙創(chuàng)新的“圈內(nèi)及圈外人”的差序氛圍；交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的直接作用不顯著，但此種領(lǐng)導(dǎo)行為可以提升組織分配公平，進(jìn)而正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新水平。研究結(jié)論為領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確把握不同領(lǐng)導(dǎo)行為的適用情境提供了實(shí)證依據(jù)，具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)行為；員工創(chuàng)新；跨層次影響

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192(2011)03-0042-06

A Study of Cross-level Analysis Mechanism on the Relationship betweenLeadership Behavior and Employee Behavior

HUO Wei-wei， LUO Jin-lian

(School of Economics Management， Tong ji University， Shanghai 201804， China)

Abstract:Drawing on theory of innovation and social justice， this study compares the situational limitations of transformational and transactional leader behavior on employee innovation behavior. With a sample of 289 leaders and 759 employees， and conducting cross-level analyses， the results show that: transformational and transactional leadership behaviors are positively correlated， but the both affect employee innovation behavior with different situational limitations and mechanism; typically， transformational leadership cross-level positive impact on employee innovation behavior through organizational innovation climate and LMX average， however， such behavior may also increase the difference of LMX， form “insiders and outsiders” cha xu atmosphere which reduce innovation behavior; transactional leadership does not directly affect employee innovation， but enhance the level of innovation by improving distributive justice in organizations. The conclusion provides an empirical basis for understanding of the application situations of different leadership behaviors， with a strong practical significance.

Key words:leadership behavior; employee innovation; cross-level analysis

1 引言

近年來，關(guān)于變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工創(chuàng)新的研究正逐漸增多。同時(shí)，現(xiàn)有的研究呈現(xiàn)以下趨勢(shì)：(1)多數(shù)學(xué)者僅從單獨(dú)一種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為入手以考察其對(duì)員工創(chuàng)新的影響，導(dǎo)致了不同研究情景下研究結(jié)論之間的矛盾。一部分研究認(rèn)為，僅有變革型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新，交易型領(lǐng)導(dǎo)甚至有負(fù)面作用

［1］；而亦有研究證明，交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)也能正向影響員工的態(tài)度和行為［2］。(2)絕大多數(shù)學(xué)者遵循西方經(jīng)典的社會(huì)交換理論以考察領(lǐng)導(dǎo)行為的作用效果［3］，然而，在“不患寡而患不均”的中國(guó)情境下，組織公平很可能是被遺漏的重要情境因素。(3)現(xiàn)有研究已分別從組織或個(gè)體層面驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)行為的效果［4］，但是，探討兩層面要素跨層次交互作用的研究卻比較鮮見，這就導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)行為適用情境的模糊不清。

由于兩類領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新的影響在不同的研究框架下、不同的文化情境下以及不同的研究層面之間可能存在較大的差異，這不但阻礙了相關(guān)理論的向前推進(jìn)，更使得領(lǐng)導(dǎo)者在特定情境下，很難選擇是著重通過變革型領(lǐng)導(dǎo)行為推進(jìn)員工創(chuàng)新，還是使用相反做法。為此，本文采用跨層次分析法，比較二者在不同情境中的有效性問題，研究目標(biāo)包括：(1)在同一研究框架下，對(duì)比分析變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，解答研究結(jié)論中存在的“兩類領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)新效果差異”的矛盾問題。(2)結(jié)合中國(guó)情境，綜合考察組織層面因素（組織公平等）和個(gè)體層面因素對(duì)員工創(chuàng)新的跨層次交互作用，為準(zhǔn)確把握不同領(lǐng)導(dǎo)行為的適用情境及影響機(jī)理提供一個(gè)整合的對(duì)比研究設(shè)計(jì)。

2 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演

2.1 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新的影響

Bass將領(lǐng)導(dǎo)行為分為七因素：魅力/激勵(lì)性、智力激勵(lì)、個(gè)性化考慮屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征；權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)、主動(dòng)例外則是交易型領(lǐng)導(dǎo)特征［5］。Amabile研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響，但該研究并未深入探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制［6］。雖然關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間很少有實(shí)證研究支持，且不同研究結(jié)論之間存在較大差異。但是，已有學(xué)者指出：交易型領(lǐng)導(dǎo)可以預(yù)測(cè)組織績(jī)效，變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)可能相關(guān)，共同對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響［2］，因此，我們認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)也可能是預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為的要素之一，提出假設(shè)如下：

假設(shè)1 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)2 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 組織層面因素對(duì)員工創(chuàng)新的跨層次中介影響

(1)組織創(chuàng)新氛圍的跨層次中介影響

不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的作用效果不同。Dackert等發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織創(chuàng)新氣氛正相關(guān)［7］；Amabile也認(rèn)為，魅力和智力激勵(lì)等領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)新氛圍有顯著的影響［6］。然而，在高度交易型領(lǐng)導(dǎo)的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系更多建立在利益和任務(wù)交換的基礎(chǔ)上，很難建立起互相信任和激勵(lì)的氛圍；Dackert， Loov和Martensson的研究也指出，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和主動(dòng)例外對(duì)組織氛圍的作用效果不明顯［7］。

郭桂梅和段興民在個(gè)體層面的測(cè)量發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性正相關(guān)，且個(gè)體感知的創(chuàng)新氛圍具有部分中介作用［8］。Parker卻指出，創(chuàng)新氛圍更應(yīng)當(dāng)從組織層面進(jìn)行測(cè)量，缺乏對(duì)創(chuàng)新氛圍的跨層次分析是一個(gè)嚴(yán)重的疏忽，因?yàn)榻M織成員的態(tài)度和行為不可能只受到他們對(duì)工作環(huán)境的感知的影響，必然還要受到同事們的共同感知的影響［9］。因此，考察員工自身以及同事對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的共同感知（即組織層面的創(chuàng)新氛圍）對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是非常必要的，提出假設(shè)如下：

假設(shè)3a 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響組織層面的創(chuàng)新氛圍。

假設(shè)3b 組織創(chuàng)新氛圍在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中，具有跨層次中介作用。

(2)組織層面領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的跨層次中介影響

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange， LMX）指領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間基于交換行為所形成的動(dòng)態(tài)二元關(guān)系，包括貢獻(xiàn)、專業(yè)尊敬、支持和忠誠(chéng)四個(gè)方面，Howell等認(rèn)為，高質(zhì)量的LMX與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正相關(guān)［10］。但是，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用時(shí)較多地使用領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人資源和個(gè)人魅力，這很可能導(dǎo)致LMX在不同員工之間的明顯差異。同時(shí)，由于交易型領(lǐng)導(dǎo)的 “利益交換性、任務(wù)導(dǎo)向性”特點(diǎn)的制約，故這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬關(guān)系通常停留在基礎(chǔ)的利益交換層面，較難形成與下屬的高質(zhì)量的交換關(guān)系［2］。

在有關(guān)LMX的研究中，多數(shù)以個(gè)體為分析單位，不少學(xué)者已從個(gè)體層面驗(yàn)證了LMX和員工創(chuàng)新的正向關(guān)系［11］。盡管，最初對(duì)LMX理論的界定和檢驗(yàn)都是在個(gè)體水平上，但這并不排除在組織層面上對(duì)其進(jìn)行解釋。Boies等的研究表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX的平均水平與團(tuán)隊(duì)潛力正相關(guān)，LMX的差異性與團(tuán)隊(duì)沖突正相關(guān)［12］。在更注重公平的中國(guó)情境下，LMX平均水平的提高無疑將是提升員工創(chuàng)造力的重要因素；而LMX差異水平的提高則很可能加劇團(tuán)隊(duì)沖突并最終降低員工的創(chuàng)新水平，故提出假設(shè)如下：

假設(shè)4a 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX平均水平、LMX差異水平。

假設(shè)4b LMX平均水平正向影響員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)4c LMX差異水平負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)4d LMX平均水平在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中，具有跨層次中介作用。

假設(shè)4e LMX差異水平在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中，具有跨層次中介作用。

2.3 組織層面因素的跨層次調(diào)節(jié)影響

(1)員工認(rèn)知方式對(duì)員工創(chuàng)新的影響

認(rèn)知方式是個(gè)體感知、記憶及解決問題的特有模式，是個(gè)體創(chuàng)新行為的初始階段［13］。Jaskyte等人研究總結(jié)出影響個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效的多種因素，其中認(rèn)知方式是最重要的因素之一。Scot和Bruce也發(fā)現(xiàn)，遵從傳統(tǒng)與權(quán)威、講究邏輯的解決問題方式與創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)，而偏愛變化、堅(jiān)持獨(dú)創(chuàng)、相信直覺的認(rèn)知方式與創(chuàng)新行正相關(guān)［14］，故提出假設(shè)如下：

假設(shè)5a 員工認(rèn)知方式的直覺維度正向影響員工創(chuàng)新行為。

假設(shè)5b 員工認(rèn)知方式的遵從維度負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

(2)組織公平的跨層次調(diào)節(jié)影響

創(chuàng)新領(lǐng)域的相關(guān)研究表明：在參與工作過程中，不會(huì)受到不公正的批評(píng)與嘲笑對(duì)員工創(chuàng)新行為具有一定影響，但組織公平并不與創(chuàng)新行為直接相關(guān)［15］。有研究指出，員工認(rèn)知方式與創(chuàng)新行為相關(guān)，但其相關(guān)程度的高低可能受到組織環(huán)境中一些情境變量的調(diào)節(jié)影響［16］?；诮M織公平理論的研究表明，互動(dòng)公平與分配公平對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，公平的環(huán)境能夠提高員工對(duì)工作的投入并提升任務(wù)績(jī)效水平［17］。在重視中庸、和諧、“不患寡而患不均”的中國(guó)文化下，組織公平對(duì)員工行為的調(diào)節(jié)作用可能更為突出。

Pillai等研究表明，組織公平可分為分配公平和互動(dòng)公平兩維度，分配公平只與交易型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)，與變革型領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)［18］。交易型領(lǐng)導(dǎo)通過提供與工作業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來增強(qiáng)員工的分配公平，變革型領(lǐng)導(dǎo)則通過允許下屬在決策過程中發(fā)表意見和鼓勵(lì)下屬獨(dú)立思考，以提升員工對(duì)互動(dòng)公平的感知，故提出假設(shè)如下：

假設(shè)6a 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響組織互動(dòng)公平。

假設(shè)6b 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響組織分配公平。

假設(shè)6c 組織公平跨層次調(diào)節(jié)個(gè)人認(rèn)知方式的直覺維度與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系，即組織公平越高，越會(huì)增強(qiáng)直覺維度對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響。

假設(shè)6d 組織公平跨層次調(diào)節(jié)個(gè)人認(rèn)知方式的遵從維度與員工創(chuàng)新之間的負(fù)向關(guān)系，即組織公平越高，越會(huì)降低遵從維度對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響。

由于研究組織與鑲嵌于不同組織的雇員之間的關(guān)系必然要面臨數(shù)據(jù)嵌套的現(xiàn)象，故本研究從跨層次分析的角度出發(fā)，通過理論推演得出的概念模型如圖1所示。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對(duì)象

本研究在寧波國(guó)家高新區(qū)中抽取200家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，回收有效問卷1048份（289份主管問卷及759份員工問卷），被調(diào)查企業(yè)涵蓋了微電子、軟件、制造業(yè)等多個(gè)行業(yè)，被調(diào)查個(gè)體在年齡、學(xué)歷、職務(wù)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面均符合統(tǒng)計(jì)要求，保證了調(diào)研結(jié)果的可推廣性。由于跨層次研究需要保證單個(gè)組織內(nèi)問卷的有效性，故將有效回收率低于60%的企業(yè)樣本剔除。

3.2 研究變量測(cè)量

為減少分析資料來源相同而產(chǎn)生的同源誤差，將問卷分為主管與員工問卷。主管問卷測(cè)量創(chuàng)新行為，員工問卷測(cè)量認(rèn)知方式、個(gè)體感知LMX、感知公平和領(lǐng)導(dǎo)行為。所用量表包括: (1)變革型領(lǐng)導(dǎo)參考李超平等的量表，分為愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、品行示范、個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度、20個(gè)題目［19］；交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，從Bass的領(lǐng)導(dǎo)問卷(MLQ)5X中抽取8個(gè)交易型領(lǐng)導(dǎo)的題目［20］，并根據(jù)Judge的元分析研究將消極例外管理從交易型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中剝離［2］，確定權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)和主動(dòng)例外兩個(gè)維度。

(2)員工創(chuàng)新行為，在Scott等的量表基礎(chǔ)上，經(jīng)信度、效度檢驗(yàn)篩選后有6個(gè)題目［14］；員工認(rèn)知方式參考KAI量表［21］ ，通過深度訪談并使用探索性分析方法確定遵從和直覺兩個(gè)維度、各4個(gè)題目。(3)個(gè)體層面的創(chuàng)新氛圍在KEYS量表的基礎(chǔ)上編制，含組織支持、工作團(tuán)隊(duì)支持和任務(wù)特征支持三個(gè)維度，各有5個(gè)題目［22］。(4)組織公平參考Colquitt的量表，分為分配公平（4個(gè)題目）和互動(dòng)公平（6個(gè)題目）兩個(gè)維度［23］。(5)個(gè)體層面的LMX參考Gran的問卷進(jìn)行設(shè)計(jì)，組織層面的LMX差異指工作群體內(nèi)形成的LMX交換關(guān)系的變異程度，LMX平均水平則是指一個(gè)組織內(nèi)所有成員所報(bào)告的LMX的均值。本研究通過雙盲翻譯、預(yù)調(diào)查等工作對(duì)量表進(jìn)行修正，除部分控制變量之外，各變量題項(xiàng)均采用Likert7點(diǎn)量表。

3.3 研究方法

本研究所考察的因素涉及到個(gè)體和組織兩個(gè)層面的變量，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出明顯的嵌套特點(diǎn)。如果研究的處理只在員工水平進(jìn)行，會(huì)忽略員工的群體身份，致使觀察到的效應(yīng)既包括個(gè)體效應(yīng)也包括組織效應(yīng)，結(jié)果會(huì)低估參數(shù)估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤；但如果將員工認(rèn)知和創(chuàng)新行為作為群體變量來進(jìn)行研究，又會(huì)放棄了大量的員工信息，有可能使原本顯著的效應(yīng)因?yàn)榉纸M特性與研究變量無關(guān)而變得不再顯著［24］。多層次分析(HLM)的方法能夠有效地將群體水平的變異與個(gè)體水平的變異區(qū)分開來，并更準(zhǔn)確地考察組織層面和個(gè)體層面變量的跨層次交互影響作用。

4 實(shí)證分析

4.1 信度及效度檢驗(yàn)

采用SPSS 13.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果表明，各變量所含條目的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.61，整體量表具有較好的內(nèi)部一致性。使用AMOS 16.0對(duì)所有變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)行為、組織公平、創(chuàng)新氛圍、認(rèn)知方式和LMX的驗(yàn)證性測(cè)量模型均符合各擬合指標(biāo)的要求（包含χ2/df、GFI、RMSEA、CFI）。

跨層次研究方法指出，必須用一種構(gòu)成模型把個(gè)體層次的測(cè)量數(shù)據(jù)聚合成組織層面的構(gòu)念才能進(jìn)行跨層次分析［25］，故本研究采用直接一致模型來整合個(gè)體數(shù)據(jù)，即考察類內(nèi)相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明，創(chuàng)新氛圍、感知公平等組織層面變量的類內(nèi)相關(guān)系數(shù)rwg(j)均大于0.73，故適合使用加總平均的方式來聚合個(gè)體層面數(shù)據(jù)。

4.2 跨層次中介作用的檢驗(yàn)

在檢驗(yàn)跨層次中介作用之前，首先考察領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)各變量的直接作用效果?；貧w分析表明：(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為、組織創(chuàng)新氛圍、LMX平均水平LMX差異、組織互動(dòng)公平具有顯著的正向影響，其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.38**、0.19*、0.25*、0.12*，假設(shè)3a、4a成立，假設(shè)6a部分成立；交易型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織的分配公平（ β=0.42*），假設(shè)6b成立；變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)為0.09*。(2)認(rèn)知方式的遵從維度對(duì)員工創(chuàng)新產(chǎn)生顯著負(fù)向影響?yīng)?β=-0.39**)，直覺維度對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著正向影響（β=0.25**），假設(shè)5a和5b成立。(3)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的直接影響不顯著（ β=0.09），假設(shè)2不成立。

5 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本文在同一研究框架下，對(duì)比分析兩類領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工創(chuàng)新的跨層次交互機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)：變革型與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為具有相關(guān)關(guān)系，但二者影響員工創(chuàng)新的作用情境和作用機(jī)制存在較大差異。變革型領(lǐng)導(dǎo)并不是在任何情境下都優(yōu)于交易型領(lǐng)導(dǎo)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在不同的情境下采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，具體結(jié)論如下：(1)通常情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織創(chuàng)新氛圍和LMX平均水平的跨層次中介作用，正向影響員工創(chuàng)新行為。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)LMX差異水平擴(kuò)大，進(jìn)而形成阻礙員工創(chuàng)新的“圈內(nèi)人、圈外人”的差序氛圍。(2)交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接作用不顯著，但是可以通過對(duì)組織分配公平的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)認(rèn)知方式與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。在交易型領(lǐng)導(dǎo)的組織中，組織分配公平相對(duì)較高；當(dāng)出現(xiàn)高水平的分配公平時(shí)，員工的創(chuàng)新水平則越高。

5.2 研究貢獻(xiàn)與展望

Bass等研究指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工高層次的內(nèi)在需求，交易型領(lǐng)導(dǎo)滿足下屬的外在需求，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是二者的結(jié)合，但他們并沒有實(shí)證檢驗(yàn)這一結(jié)論對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。本文通過對(duì)比分析兩類領(lǐng)導(dǎo)行為的跨層次交互機(jī)制，一方面支持了Bass的領(lǐng)導(dǎo)理論，另一方面，厘清了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為方面的情境限制，為解答現(xiàn)有研究結(jié)論中存在的“兩類領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新效果差異”的矛盾問題，提供了有益的線索。同時(shí)，結(jié)合中國(guó)特殊的文化情境，從組織公平視角考察其對(duì)創(chuàng)新行為的影響，不僅豐富了創(chuàng)新領(lǐng)域研究成果，而且發(fā)現(xiàn)了變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公平不同緯度的差異影響。

本文的研究結(jié)論表明：在真實(shí)的組織環(huán)境中，變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)很難截然分開；為提升員工的創(chuàng)新水平，同一位領(lǐng)導(dǎo)者在不同的情境限制下，可以選擇交替運(yùn)用交易型或變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，只是側(cè)重點(diǎn)需要不同。當(dāng)組織氛圍不利于創(chuàng)新時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過提升組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為；但是，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在提升LMX平均水平的同時(shí)，必須要注意不能擴(kuò)大LMX差異水平進(jìn)而形成“圈內(nèi)與圈外人差異”，并最終降低員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入。當(dāng)組織公平較低時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)行為則可以通過組織分配公平進(jìn)而提升員工創(chuàng)新水平。因此，本文的結(jié)論為領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確把握不同領(lǐng)導(dǎo)行為的適用情境提供了實(shí)證依據(jù)，具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義。同時(shí)，今后的研究可以從更為豐富的中國(guó)文化要素出發(fā)，探究?jī)深愵I(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮作用的情境條件。

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