心理契約測(cè)量的研究進(jìn)展

摘 要：本文首先根據(jù)心理契約的定義，對(duì)心理契約的研究主體和操作化核心進(jìn)行了評(píng)述。然后，按照Rousseau 和Tijorwala對(duì)心理契約測(cè)量方法的分類，分別對(duì)內(nèi)容導(dǎo)向型、特征導(dǎo)向型和評(píng)價(jià)導(dǎo)向型測(cè)量法進(jìn)行介紹，并簡(jiǎn)述每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，以期為研究者選取合適的心理契約度量方法提供一定的指導(dǎo)意見。最后，指出心理契約測(cè)量可以從擴(kuò)大研究主體、定義與量表的匹配性、縱向測(cè)量方法的開發(fā)等方面尋求突破。

關(guān)鍵詞：心理契約；測(cè)量；內(nèi)容導(dǎo)向型；特征導(dǎo)向型；評(píng)價(jià)導(dǎo)向型

中圖分類號(hào)：B849;C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192(2011)06-0074-07

A Review on the Measurement of Psychological Contract

ZHU Xue-hong， TAN Qing-hua

(Business School， Central South University， Changsha 410083， China)

Abstract:Firstly， according to the definition of psychological contract(PC)， This paper reviews the subject of PC and the focal belief in operationalizing the PC construct itself. Secondly， it summarizes the advantages and disadvantages of content-oriented、feature-oriented and evaluation-oriented approaches distinguished by Rousseau and Tijoriwala， in order to provide researchers some suggestions for selecting PC measurement. Finally， it points out the directions to improve the measurement of PC， like expanding research subjects， matching the definition and scale， developing longitudinal measurements etc.

Key words:psychological contract; measurement; content-oriented approach; feature-oriented approach; evaluation-oriented approach

1 引言

心理契約的科學(xué)化研究始于1962年，在心理契約的研究中，測(cè)量方法是心理契約科學(xué)化研究的前提和基礎(chǔ)，也是推動(dòng)心理契約研究走向深入的主要?jiǎng)恿χ?。從目前的研究來看，心理契約的研究方法主要有：情景分析法［1］、訪談法、日記法［2］、元分析方法［3］和問卷調(diào)查法。其中問卷測(cè)量法在心理契約的測(cè)量方法中占主導(dǎo)地位，情景分析法和訪談法通常作為問卷調(diào)查法的基礎(chǔ)，與問卷調(diào)查法結(jié)合使用，而心理契約元分析的研究數(shù)據(jù)也主要來源于問卷調(diào)查法。因此，對(duì)現(xiàn)有的、存在較大差異的心理契約的問卷調(diào)查法進(jìn)行分類整理，不僅能為研究者選取合適的心理契約度量方法提供一定的指導(dǎo)意見，而且能為不同研究結(jié)果之間是否具有可比性提供依據(jù)，從而為定量測(cè)量（如元分析方法）奠定基礎(chǔ)。本文將以問卷調(diào)查法為重點(diǎn)，從心理契約的定義出發(fā)，引出當(dāng)前心理契約測(cè)量中存在的基本問題——測(cè)量主體及操作化的核心內(nèi)容，然后按照研究側(cè)重點(diǎn)的不同，對(duì)心理契約測(cè)量方法進(jìn)行分類介紹并總結(jié)評(píng)述。

2 心理契約概念所引發(fā)的研究主體問題

Argyris［4］在其《理解組織行為》一書中首先運(yùn)用心理契約的概念和術(shù)語，隨后有學(xué)者相繼對(duì)心理契約的概念做出探索性的理論研究：Levinson等［5］將心理契約描述為未書面化的契約，是組織與雇員之間相互期望的總和；Schein［6］將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望；Kotter［7］認(rèn)為，心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化。早期，大家只是內(nèi)在地認(rèn)為存在雇員成員和組織兩個(gè)主體，而沒有對(duì)此進(jìn)行明確說明。20世紀(jì)80年代以來，隨著對(duì)心理契約概念理解的進(jìn)一步深化，對(duì)于心理契約的主體，產(chǎn)生了學(xué)派之爭(zhēng)，其中最具代表性的是以Rousseau為代表的狹義心理契約學(xué)派（單邊）和以Herriot為代表的廣義心理契約學(xué)派（雙邊）。Rousseau［8］認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。而Herriot等［9］認(rèn)為最早由Argyris所提出的心理契約可以被定義為“雇傭關(guān)系雙方，即組織和個(gè)體對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知”。心理契約研究主體的分歧，造成了心理契約內(nèi)容的非唯一性，給心理契約的后續(xù)研究帶來很多困難，心理契約的測(cè)量因此也分為員工視角和組織視角。

員工視角的心理契約，從員工個(gè)體角度探索對(duì)責(zé)任或承諾的感知，為心理契約的實(shí)證研究提供了簡(jiǎn)便、明確、清晰的研究對(duì)象，在度量上具有較好的可操作性。而組織視角的心理契約中，作為組織方的心理契約很難掌控，在實(shí)證研究中誰能成為組織代理人的問題尚未得到解決。Porter等［10］將組織中的高層管理者作為組織代理人，探索組織對(duì)員工的責(zé)任。然而高層管理者并不與員工直接接觸，不了解員工的實(shí)際需求和個(gè)體差異，選擇這樣一個(gè)群體作為組織代理人有可能導(dǎo)致研究結(jié)果產(chǎn)生偏差。Dabos和Rousseau［11］選擇了科研院所中的主任作為組織代理人，主任是研究所的最高管理者，他同時(shí)負(fù)責(zé)員工招募、評(píng)估等具體事項(xiàng)，既是組織決策的制定者又對(duì)每個(gè)員工都比較了解，能較好地代表組織觀點(diǎn)。但是，該研究并不具備可推廣性，因?yàn)檫@種組織結(jié)構(gòu)在一般的企業(yè)環(huán)境中比較少見。李原等［12］將企業(yè)中的中層管理者作為組織代理人，他們認(rèn)為，中層管理者是政策的參與制定者和具體實(shí)施者，在組織中起上傳下達(dá)的作用，員工對(duì)于組織的了解很大程度上取決于中層管理者。但是，組織中通常具有相當(dāng)數(shù)量的中層管理者，他們的意見可能不同甚至相反，而員工對(duì)心理契約的認(rèn)知、態(tài)度和行為很難受到所有的相互間責(zé)任義務(wù)感知的影響，這種情況下，選取中層管理者作為組織代理人具有一定的局限性。

明確研究主體是心理契約測(cè)量中首先需要解決的問題。從組織和員工這兩個(gè)主體研究心理契約更符合心理契約作為“交換理論”的實(shí)質(zhì)，也更貼近現(xiàn)實(shí)，例如，通過區(qū)分員工和組織之間對(duì)心理契約中相互責(zé)任的認(rèn)知差異，能夠幫助管理者找到組織沖突的原因，進(jìn)而提升組織績(jī)效。但是，由于組織視角的心理契約測(cè)度難度較大，現(xiàn)有的研究大多僅從員工視角進(jìn)行。組織視角的研究有利于心理契約研究框架的完善，組織代理人問題將成為心理契約測(cè)量研究的重要突破點(diǎn)之一。

3 心理契約概念的操作化核心問題

概念界定和操作化是心理契約測(cè)量評(píng)定所面臨的重要問題［13］。盡管目前對(duì)心理契約的概念界定還很不統(tǒng)一，但是基本上大家都認(rèn)同心理契約包括雇傭關(guān)系中交換的信念，即雇傭雙方就相互關(guān)系中自己為對(duì)方付出什么，同時(shí)對(duì)方又應(yīng)當(dāng)為自己付出什么的一種主觀信念，因此在測(cè)量過程中，主觀信念是對(duì)心理契約概念在操作化過程中的核心——心理契約問卷設(shè)計(jì)將圍繞主觀信念展開。

組成心理契約本身的信念，主要分為期望、責(zé)任和承諾。期望可分為規(guī)范性期望和概率性期望［14］兩種不同類型：規(guī)范性期望是指以一項(xiàng)現(xiàn)行的規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該發(fā)生某件事情，在問卷中通常詢問被試“雇員與雇主應(yīng)該為彼此提供什么？”，規(guī)范性期望與責(zé)任密切相關(guān)；概率性期望是根據(jù)事情發(fā)生的概率而引起的信念，指那些會(huì)發(fā)生或可能發(fā)生的事情［15］。而承諾則關(guān)注某人聲明做或不做什么事情。不同的信念在關(guān)注點(diǎn)上有所不同，如果在同一個(gè)定義或問卷中既包含期望又包含責(zé)任或承諾將引起聚合上的問題［16］。因此，在心理契約問卷的設(shè)計(jì)過程中，不能簡(jiǎn)單地將心理契約定義為員工雇主交換過程中的信念，而應(yīng)該明確指出該問卷是關(guān)注于哪種具體的信念。

那么，究竟應(yīng)該采取期望、責(zé)任和承諾中的哪種信念作為心理契約操作化的核心呢？陳加州等［13］指出，期望是一個(gè)范圍比心理契約寬泛的概念，契約屬于期望但并不是所有的期望都屬于契約，在測(cè)量時(shí)應(yīng)當(dāng)加以區(qū)分。Rousseau等［16］指出心理契約概念最先重視承諾的作用與承諾的責(zé)任，通常是個(gè)體的主觀感知。主觀的、自我評(píng)價(jià)量表是心理契約的內(nèi)容和性質(zhì)最直接的信息來源，當(dāng)對(duì)心理契約進(jìn)行操作化時(shí)，基于承諾的度量（導(dǎo)致責(zé)任和相互交換）是最優(yōu)的度量形式。Roehling ［17］認(rèn)為，當(dāng)承諾和責(zé)任的違背都會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面反應(yīng)時(shí)，以承諾為基礎(chǔ)的量表可能無法捕捉未履行責(zé)任的違背，而以責(zé)任為基礎(chǔ)的量表能夠捕捉承諾和責(zé)任違背，為了驗(yàn)證這個(gè)觀點(diǎn)，他分別以期望、責(zé)任和承諾為核心設(shè)計(jì)了三種相應(yīng)的心理契約量表，并將之隨機(jī)分配給被試，結(jié)果表明，未履行的責(zé)任（或未履行的承諾的責(zé)任）比未履行的期望更有可能導(dǎo)致員工的強(qiáng)烈反應(yīng)，責(zé)任和承諾的度量結(jié)果，在形式和量級(jí)上都具有很多顯著的相似性，而以責(zé)任為基礎(chǔ)的履行度量是在員工的負(fù)面情緒反應(yīng)中最強(qiáng)的預(yù)測(cè)因子。而Freese和Schalk［18］則指出，“責(zé)任”一詞在不同的語言具有不同的含義，例如，在荷蘭語中，不論是對(duì)期望和承諾的評(píng)價(jià)都與“責(zé)任”具有相同含義，因此措辭是十分重要的影響因素之一。綜上可以看出，研究者們對(duì)于期望不能作為心理契約的概念化過程的核心這一看法基本上已達(dá)成共識(shí)，而責(zé)任和承諾到底哪個(gè)在心理契約測(cè)量中更有效，則需要更多的實(shí)證研究加以論證。

根據(jù)以上分析，心理契約度量應(yīng)該包括感知的責(zé)任或承諾，這種責(zé)任或承諾應(yīng)該是相互的，包含感知的組織責(zé)任和員工責(zé)任，例如，“你認(rèn)為你的雇主有責(zé)任提供何種程度的X？”、“你認(rèn)為你應(yīng)該為組織提供多大程度的X？”，其中Rousseau［1］開發(fā)的員工責(zé)任量表目前已被廣泛接受和運(yùn)用，以后研究的重點(diǎn)將在于感知的組織責(zé)任量表或具體項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上。然而在實(shí)際的測(cè)度中，有些研究者試圖拋開主觀信念，僅從組織提供的實(shí)際誘因角度去探索心理契約，如“組織實(shí)際提供了何種程度的X？”。Porter等［10］開發(fā)了“工作有關(guān)的期望調(diào)查” 問卷（The Work-related Expectations Survey ，WES），以評(píng)估心理契約的維度。該問卷分別從員工和組織視角，獲取被試對(duì)組織提供的實(shí)際誘因的感知（例如，“對(duì)于做的好的工作任務(wù)，組織會(huì)在何種程度上予以認(rèn)可和贊揚(yáng)？”）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工和組織的感知差距越大，員工對(duì)組織的滿意度越低。Ten Brink等［19］研究了員工對(duì)組織提供的誘因的感知和主觀信念的感知（期望或責(zé)任）這兩者在度量上的效果，以確定員工是否能區(qū)分主觀的期望和客觀的誘因感知，結(jié)論顯示，在很大程度上，這兩種問卷的測(cè)量結(jié)果相同。Coyle-Shapiro和Conway［20］將心理契約的履行劃分為感知的雇主責(zé)任和組織提供的實(shí)際誘因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)使用實(shí)際誘因的度量法比使用履行責(zé)任的度量，員工的體驗(yàn)和員工態(tài)度有更強(qiáng)的聯(lián)系，同時(shí)，員工對(duì)組織提供的實(shí)際誘因的感知，會(huì)影響到他們對(duì)責(zé)任的感知。Montes和Zweig［21］研究了實(shí)際誘因和承諾在心理契約違背中的顯示效果，結(jié)果表明，與承諾相比，員工更關(guān)心組織實(shí)際提供的誘因。然而有研究者指出，單獨(dú)對(duì)組織提供的實(shí)際誘因進(jìn)行評(píng)價(jià)是組織支持或工作滿意度的度量，不能等同于心理契約的度量［18］。實(shí)際誘因可不可以在心理契約操作化過程中獨(dú)當(dāng)一面，將成為心理契約度量的研究重點(diǎn)之一。

研究主體和概念操作化核心是心理契約測(cè)量的基本問題，后續(xù)問卷的設(shè)計(jì)都應(yīng)圍繞這兩個(gè)基本問題展開。在選取了合適的測(cè)量對(duì)象和操作化核心之后，根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)不同，Rousseau 和Tijoriwala［16］認(rèn)為具體的心理契約度量方法可以劃分為內(nèi)容導(dǎo)向型、特征導(dǎo)向型和評(píng)價(jià)導(dǎo)向型三種，本文將沿用該分類方法，對(duì)其進(jìn)行評(píng)述。

4 內(nèi)容導(dǎo)向型心理契約度量法

心理契約內(nèi)容指在交易合同中雙方所做的顯性的或隱性的承諾或責(zé)任，內(nèi)容導(dǎo)向的度量則用以確定心理契約的基礎(chǔ)組成要素（如，培訓(xùn)、安全等），并試圖通過這些要素增進(jìn)對(duì)心理契約違背的理解，或探索心理契約違背與員工的行為和態(tài)度之間的關(guān)系。例如，Rousseau ［1］運(yùn)用人員訪談和因素分析的方法對(duì)129名MBA畢業(yè)生的心理契約進(jìn)行調(diào)查，從實(shí)證的角度對(duì)員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工心理契約中的“雇主責(zé)任”包括晉升、公平的報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等7個(gè)方面，而“雇員的責(zé)任”包括忠誠(chéng)、加班、離職前預(yù)先通知等8個(gè)方面；然后，通過對(duì)上述心理契約內(nèi)容進(jìn)行維度分析，抽取了交易因子和關(guān)系因子。Porter等［10］以4家公司的51名主管和339名員工為調(diào)查對(duì)象，發(fā)現(xiàn)了9項(xiàng)組織責(zé)任。Rousseau［22］設(shè)計(jì)了可用于一般心理契約評(píng)定的心理契約調(diào)查問卷(Psychological Contract Inventory，PCI)，包括穩(wěn)定、忠誠(chéng)、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績(jī)效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等7個(gè)維度，并開發(fā)出具體項(xiàng)目?，F(xiàn)有的許多心理契約內(nèi)容問卷都是在PCI問卷的基礎(chǔ)上開發(fā)的。

需要注意的是，心理契約的內(nèi)容構(gòu)成并不是一成不變的，它可能因組織環(huán)境、文化、國(guó)家的不同而有所差別。Kickul等［23］的研究發(fā)現(xiàn)美國(guó)員工和香港華人員工在心理契約的重要性和心理契約破壞的感知方面存在不同，與美國(guó)員工相比，在以儒家文化為代表的東方文化情境下的香港華人員工將供養(yǎng)和保護(hù)家庭的責(zé)任置于更為重要的地位。Huiskamp和Schalk［24］調(diào)查了27個(gè)組織中的1331名員工，結(jié)果顯示，不同的組織之間心理契約有顯著不同。Thomas和Anderson［25］為英國(guó)軍隊(duì)開發(fā)了心理契約問卷， 包括住宿、對(duì)家庭的影響等具體項(xiàng)目。因此，在心理契約內(nèi)容度量的開發(fā)過程中，需要考慮問卷的適應(yīng)性問題［18，26］，即開發(fā)的問卷是否適用于所測(cè)試的樣本、文化背景、組織環(huán)境等。

5 特征導(dǎo)向型心理契約度量法

特征導(dǎo)向的度量，獨(dú)立于心理契約的具體內(nèi)容，是對(duì)心理契約的某些屬性或維度進(jìn)行比較，如契約的顯\\隱性程度，動(dòng)\\靜態(tài)程度，確定\\不確定程度，成文\\不成文程度等。這些屬性反映了心理契約的溝通方式，而心理契約的溝通方式將會(huì)影響心理契約的內(nèi)容和對(duì)心理契約的評(píng)價(jià)（履行或違背）［27］。通過心理契約特征的研究，選擇合適的溝通傳達(dá)方式，對(duì)于管理者而言有十分重要的作用。例如Lusch和Brown［28］研究了在營(yíng)銷渠道中心理契約的明確性和非正式性是如何影響客戶—供應(yīng)商關(guān)系的，結(jié)果顯示，明確性與供應(yīng)商依賴高度相關(guān)，而非正式性與客戶—供應(yīng)商的相互依賴高度相關(guān)。

Sels等［29］開發(fā)了包含六個(gè)維度的特征導(dǎo)向型心理契約度量，以測(cè)量雇員對(duì)雇主和雇員雙方責(zé)任的認(rèn)知，其中有形性維度包括有形和無形兩個(gè)對(duì)立的特征，反映的是員工認(rèn)為契約是清晰具體的并可被第三方觀察到的程度；范圍維度包括狹窄和廣義的特征，是指雇主與雇員的關(guān)系只限于雇傭關(guān)系或包括個(gè)人生活的其他方面（例如，對(duì)家庭的影響）的程度；穩(wěn)定維度包括柔性和穩(wěn)定，反映在何種程度上契約條款可以發(fā)展并適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；時(shí)間框架維度包括短期和長(zhǎng)期特征，指的是雇傭關(guān)系的感知時(shí)間跨度；對(duì)稱維度包括平等和不平等特征，指雇主和員工被認(rèn)為具有平等伙伴關(guān)系的程度；契約水平維度包括個(gè)人和集體特征，用來反映雇員感知到的合同被單獨(dú)或集體確定的程度。Sels 等［29］認(rèn)為以上六個(gè)維度中，同一維度所包含的兩個(gè)特征是相互對(duì)立、彼此排斥的，他們針對(duì)每個(gè)特征開發(fā)了多項(xiàng)目自我測(cè)量問卷（Multi-item Self-report Measures）。Battisti 等［30］，利用Sels等開發(fā)的特征度量法分析了心理契約及其相關(guān)產(chǎn)出，探索了心理契約的特征是如何影響組織生活質(zhì)量的。McInnis等［31］對(duì)Sels等的測(cè)量法進(jìn)行了改進(jìn)，增加了明確性（顯性和隱性）、協(xié)商性（協(xié)商和強(qiáng)制）和正式程序性（基于正式程序的和基于信任的）這三個(gè)維度，打破了Sels 等關(guān)于同一維度的兩個(gè)特征是對(duì)立的這一假設(shè)，并將問卷中涉及契約具體內(nèi)容的項(xiàng)目進(jìn)行剔除。

特征導(dǎo)向型度量獨(dú)立于具體的契約內(nèi)容，可以用來指導(dǎo)心理契約一般度量的發(fā)展。此外，它還可以幫助清晰地區(qū)別不同類型的契約，例如交易型心理契約被形容為短期的、有形的、具體的、靜態(tài)的；關(guān)系型心理契約被描述為開放的、無形的、松散的和柔性的［1，32］；平衡型心理契約被描述為開放的和具體的［33］。基于這些特點(diǎn)，特征導(dǎo)向型心理契約度量具有內(nèi)容導(dǎo)向型度量無法比擬的優(yōu)勢(shì)，是未來心理契約的重要研究方法之一。

6 評(píng)價(jià)導(dǎo)向型心理契約度量法

評(píng)價(jià)導(dǎo)向型度量法是指在契約背景下，評(píng)價(jià)履行、改變或違背體驗(yàn)的程度，例如，雇主提供培訓(xùn)的履行程度，員工加班的履行程度。當(dāng)研究者試圖研究心理契約的組織產(chǎn)出時(shí)（例如，履行情況下的情感承諾和工作滿意度，破裂或違背情況下的離職或不信任），或試圖修復(fù)心理契約違背或未履行所帶來的后果時(shí)，評(píng)價(jià)導(dǎo)向型度量方法是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。評(píng)價(jià)導(dǎo)向型度量是這三種度量方法中最為常見，運(yùn)用范圍最為廣泛的，根據(jù)心理契約的不同狀態(tài)，評(píng)價(jià)導(dǎo)向型度量可以分為履行評(píng)價(jià)、破裂評(píng)價(jià)和違背評(píng)價(jià)三種；根據(jù)問卷項(xiàng)目設(shè)計(jì)的詳細(xì)程度，評(píng)價(jià)導(dǎo)向的度量可以分為總體評(píng)價(jià)和具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)。

6.1 履行評(píng)價(jià)、破裂評(píng)價(jià)和違背評(píng)價(jià)

根據(jù)心理契約的不同狀態(tài)，評(píng)價(jià)導(dǎo)向的度量可分為心理契約履行評(píng)價(jià)、破裂評(píng)價(jià)和違背評(píng)價(jià)度量。

心理契約履行和心理契約破裂并不是一種對(duì)立的關(guān)系，因?yàn)閱T工在感知破裂存在的同時(shí)也能感知組織正在履行一些責(zé)任，雖然沒有履行全部的責(zé)任［16］。在測(cè)量過程中，心理契約破裂問卷通常是履行問卷的反向得分。例如，Robinson和Morrison［34］采用的契約破裂量表是這些項(xiàng)目的反向得分“我覺得我的雇主一直以來都很好地履行了雇傭時(shí)對(duì)我許下的承諾”或者“到目前為止，我的雇主都完美地履行了他對(duì)我許下的承諾”。心理契約破裂問卷和履行問卷，雖然有所關(guān)聯(lián)，但是兩者衡量不同的心理體驗(yàn)，并不能相互替代。

心理契約違背和破裂的概念區(qū)別已被廣泛接受，感知到的破裂是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織沒有履行心理契約中包含的、對(duì)應(yīng)于其貢獻(xiàn)的某些義務(wù)的感知；而違背則是指與對(duì)組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)，其核心是憤怒和失望，源自個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對(duì)待。Robinson和Morrison［34］開發(fā)了一個(gè)感知破裂的量表和一個(gè)用以測(cè)試心理契約違背的情感反應(yīng)量表。但是在現(xiàn)有的心理契約違背問卷中，許多研究者并沒有對(duì)破裂和違背加以區(qū)分。

6.2 總體評(píng)價(jià)和具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)

根據(jù)問卷項(xiàng)目設(shè)計(jì)的詳細(xì)程度，評(píng)價(jià)導(dǎo)向型度量可以分為總體評(píng)價(jià)和具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)。

6.2.1 總體評(píng)價(jià)

總體評(píng)價(jià)問卷，并不涉及契約的具體內(nèi)容，被試僅需給出對(duì)組織是否履行其承諾或責(zé)任的整體看法，問卷通常被設(shè)置為“你的雇主對(duì)你感知的他們應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任履行程度如何？”或者“你的雇主現(xiàn)在或曾經(jīng)沒有履行對(duì)你承諾過的責(zé)任？”?？傮w評(píng)價(jià)能夠有效減少問卷的篇幅。在總體度量下，心理契約的內(nèi)容沒有被限制在某些具體的項(xiàng)目上，被試能夠?qū)π睦砥跫s包含的所有內(nèi)容進(jìn)行一個(gè)總體的評(píng)價(jià)，同時(shí)被試可能已經(jīng)下意識(shí)地對(duì)各內(nèi)容的重要程度進(jìn)行了權(quán)衡。有研究者認(rèn)為，當(dāng)研究不是聚焦于心理契約涉及的某項(xiàng)具體內(nèi)容時(shí)（如工資），總體度量比具體項(xiàng)目度量更能反映出員工的實(shí)際評(píng)價(jià)。

6.2.2 具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)

具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)問卷中，包含了心理契約的具體內(nèi)容，被試需要回答每個(gè)具體內(nèi)容的履行程度。具體項(xiàng)目度量最大的優(yōu)點(diǎn)在于能夠識(shí)別出哪些承諾或責(zé)任被履行了，哪些承諾或責(zé)任沒有被履行［32］。這對(duì)于我們理解心理契約的動(dòng)態(tài)變化過程，并對(duì)心理契約進(jìn)行有效修復(fù)將十分重要。例如，De Vos和Buyens［35］研究了333個(gè)新員工在雇傭第一年中心理契約的發(fā)展過程，結(jié)果顯示，員工責(zé)任和感知的組織責(zé)任隨時(shí)間發(fā)生改變，這些責(zé)任的重要性也隨之發(fā)生變化，如工作滿意、社會(huì)環(huán)境、工作—生活平衡等責(zé)任會(huì)隨時(shí)間的改變有所不同，而由工資、職業(yè)發(fā)展組成的責(zé)任評(píng)價(jià)沒有發(fā)生變化。

具體項(xiàng)目度量上，有間接測(cè)量和直接測(cè)量?jī)煞N方法。

（1）間接測(cè)量。間接測(cè)量法計(jì)算感知的組織責(zé)任或承諾和組織實(shí)際提供的誘因之差［36］，因此也叫差分法。差分法的使用比較廣泛，如Lester，Claire和Kickul［37］將員工感受組織提供誘因區(qū)分為兩種形態(tài)，一是員工認(rèn)為重要，一是員工有被滿足的情況，作差分比較，再以差分度去衡量員工所付出的行為，如工作滿意、留任意愿、工作績(jī)效與組織公民行為。差分法可能不能如實(shí)反映員工的認(rèn)知，例如當(dāng)分差很小時(shí)（如為-1），研究者可以將其視為不平衡，而當(dāng)員工具有低公平敏感性或員工認(rèn)為這項(xiàng)責(zé)任不重要時(shí)，員工將不會(huì)意識(shí)到這種不平衡態(tài)。Conway和Briner［2］通過對(duì)員工工作日記進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)較重要的承諾的違背將會(huì)導(dǎo)致員工強(qiáng)烈的情感反應(yīng)。為了彌補(bǔ)差分法不能區(qū)分不同責(zé)任的相對(duì)重要程度的缺陷，研究者們?cè)诓罘址ǖ幕A(chǔ)上，增加了每項(xiàng)責(zé)任的權(quán)重指標(biāo)，即心理契約狀況指數(shù)等于感知的組織責(zé)任和組織實(shí)際提供的誘因之差與權(quán)重指標(biāo)的乘積，這種改進(jìn)后的差分法也叫權(quán)重差分法。例如Thomas和Anderson［25］通過詢問被試“X對(duì)你來說有多重要？”，獲知承諾的相對(duì)重要程度。Turnley和Feldman［38］則要求被試對(duì)承諾列表中各項(xiàng)目的重要性和感知承諾的履行程度（從遠(yuǎn)低于承諾水平，到遠(yuǎn)超出了承諾水平）進(jìn)行排序。

（2）直接測(cè)量。在直接測(cè)量中，員工直接給出組織對(duì)責(zé)任履行程度的主觀評(píng)價(jià)。在反映心理契約評(píng)價(jià)的真實(shí)性上，它比間接法更可靠。履行程度量表［39］和“接受”/“不接受”量表［40］是直接測(cè)量中經(jīng)常被使用的兩種量表。履行程度量表，測(cè)量契約完成的范圍，相應(yīng)地可以得到被試對(duì)契約是否真的違背的觀點(diǎn)。“接受”/“不接受”量表，要求被試指出感知責(zé)任的履行程度是否可以接受，如果被試選擇“不接受”，即意味著員工已經(jīng)對(duì)感知責(zé)任的履行程度感到困擾，并希望完全改變。這兩個(gè)量表的優(yōu)點(diǎn)在于，不需要衡量這些項(xiàng)目的重要性，因?yàn)橹挥衅屏训某兄Z或責(zé)任對(duì)員工而言很重要時(shí)，才會(huì)引起違背的情感體驗(yàn)。

具體項(xiàng)目度量面臨著兩個(gè)重大考驗(yàn)。第一個(gè)考驗(yàn)是，具體項(xiàng)目的完整性問題，即選擇的具體項(xiàng)目也許不能完全涵蓋所有對(duì)員工來說很重要的契約內(nèi)容。正如Parks等［41］所說，在不同的雇傭關(guān)系下，心理契約的內(nèi)容重點(diǎn)不同。具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)法應(yīng)該包括所有員工認(rèn)為重要的心理契約內(nèi)容，才有可能避免因某些重要責(zé)任的缺失而引起的認(rèn)知偏差。這個(gè)問題的解決將有賴于內(nèi)容導(dǎo)向型度量的發(fā)展。第二個(gè)考驗(yàn)是，如何將多個(gè)具體的項(xiàng)目得分整合成一個(gè)總體得分。權(quán)重差分法和直接測(cè)量法對(duì)具體項(xiàng)目的聚合是否能真實(shí)反映雇員的心理認(rèn)知框架還需要進(jìn)一步研究證實(shí)［3］。只有這兩個(gè)問題得到解決，具體項(xiàng)目的度量才有可能在未來的研究中發(fā)揮更大的作用。

總體度量和具體項(xiàng)目度量各有所長(zhǎng)，研究者們可以根據(jù)研究目的進(jìn)行靈活選擇，例如衡量心理契約履行或違背的最好方法是具體項(xiàng)目度量［36］。同時(shí)，研究者也可以考慮將總體度量和具體項(xiàng)目度量的方法結(jié)合使用，并探索兩者的差異。

7 總結(jié)

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，心理契約測(cè)量方法取得了不少成就，推動(dòng)著心理契約相關(guān)研究的發(fā)展進(jìn)步，但是其作為制約當(dāng)前心理契約研究發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，仍然存在著一些待解決的問題。未來有關(guān)心理契約測(cè)量的研究可以在以下幾個(gè)方面尋求突破：

（1）擴(kuò)大研究主體。員工視角的心理契約在過去的研究中獲得了極大的關(guān)注，其測(cè)量方法也趨向成熟，相應(yīng)地組織視角的研究尚處于起步階段，其重要性也開始被研究者所關(guān)注，選定適合的組織代理人并開發(fā)出有效的組織視角量表將是未來的研究重點(diǎn)之一。

（2）心理契約定義與量表的匹配性研究?；谛睦砥跫s量表應(yīng)該反映出其定義的實(shí)質(zhì)這一基本原則［18］，在對(duì)心理契約定義的討論過程中，有必要對(duì)心理契約概念操作化過程中的核心內(nèi)容（期望、承諾、責(zé)任或者是實(shí)際誘因）達(dá)成共識(shí)，確定不同定義下的最佳匹配量表（內(nèi)容導(dǎo)向型、特征導(dǎo)向型和評(píng)價(jià)導(dǎo)向型）。

（3）特征導(dǎo)向型量表的構(gòu)建與評(píng)價(jià)導(dǎo)向型量表的完善。特征導(dǎo)向型是最近開始流行的度量方法，解決了內(nèi)容導(dǎo)向型度量缺乏普遍性的缺點(diǎn)，但是該方法還不夠完備，有待進(jìn)一步研究；評(píng)價(jià)導(dǎo)向型，是最常用的心理契約度量方法，如何在度量上區(qū)分破裂和違背，如何提高具體項(xiàng)目度量的準(zhǔn)確性是未來需要解決的問題之一。

（4）縱向測(cè)量方法的開發(fā)。心理契約具有動(dòng)態(tài)性，隨著時(shí)間的推移心理契約的內(nèi)容和關(guān)注點(diǎn)會(huì)發(fā)生改變，然而目前的測(cè)量法大多只關(guān)注某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的心理契約狀態(tài)，無法捕獲其動(dòng)態(tài)變化特征，因此有針對(duì)性地開發(fā)不同任職階段或工作時(shí)間的心理契約量表具有重要意義。

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