現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

進(jìn)入“21”世紀(jì)后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代向知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭加劇，使企業(yè)不得不充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展?！叭耸俏覀冏钪匾馁Y產(chǎn)”越來越多的企業(yè)認(rèn)識到這個問題，人力資源作為一種無形資產(chǎn)，作為一個重要的戰(zhàn)略工具，投入到企業(yè)的經(jīng)營活動中，有助于組織建立持久的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)發(fā)揮積極的作用。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，人力資源管理的內(nèi)涵有了更深的延展，結(jié)合我院的實際，我認(rèn)為應(yīng)注意以下幾個方面：

一、人力資源規(guī)劃和計劃

人力資源規(guī)劃包括兩個步驟：(1)評估目前的人力資源；管理者在開展人力資源規(guī)劃工作時，首先要對組織的現(xiàn)有人力資源狀況作一考察。如我院目前各個專業(yè)的人員數(shù)量是多少，質(zhì)量如何，作為企業(yè)最重要、最能創(chuàng)造價值的建筑專業(yè)的人員結(jié)構(gòu)分布怎樣?必要時運用“評價中心”或其他測評技術(shù)，對重點員工(或全體員工)的能力水平進(jìn)行評估。當(dāng)前評估的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。收集到職務(wù)分析的有關(guān)信息后，管理者就可著手?jǐn)M訂或修訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范是企業(yè)開始招聘和甄選人員、以及以后的崗位競聘、績效考核所需要的重要文件。(2)滿足未來人力資源的需求。未來人力資源的需要是由企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。我院如果想以每年10％的產(chǎn)值遞增的話，那各個專業(yè)人員的需求也將相應(yīng)增加，至少要對于未來三年至五年內(nèi)所需的人力資源做一個長期規(guī)劃，儲備是否足夠?能否滿足需要?是否作好了人員的補(bǔ)充計劃?企業(yè)除對內(nèi)部擁有量的預(yù)測外，在充分了解了內(nèi)部的人才資源情況后，還要對外部環(huán)境的影響也要進(jìn)行分析，如相關(guān)專業(yè)的院校畢業(yè)生人數(shù)及分配情況；同行業(yè)的人才供需狀況；企業(yè)所在地的人力資源吸引程度等等，只有這樣才能針對性地制定好企業(yè)的人力資源發(fā)展方案，得出切合實際的吸引人才的辦法，為企業(yè)儲備優(yōu)良的人力資源，有助于企業(yè)減小招聘成本，有效地招到所需人才。

二、員工招聘

員工招聘就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。企業(yè)如何避免盲目性而尋找能為組織創(chuàng)造價值的員工?招聘過程中注重以下方面：

①通過各種渠道廣泛發(fā)布消息吸引人才?？梢酝ㄟ^如互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、公司網(wǎng)站、學(xué)?，F(xiàn)場招聘、人才招聘中心等方式進(jìn)行。這些方式各有利弊，我們可以綜合運用。比如像互聯(lián)網(wǎng)和公司網(wǎng)站這些方式雖然輻射廣，又經(jīng)濟(jì)又快速，可觸及大量的人，但是甄選的工作量比較大，有許多不合格的應(yīng)聘者，申請者的素質(zhì)沒有保障。國外現(xiàn)代很多企業(yè)比較推從員工推薦這種方式，覺得這種方式能帶來最好的候選者。為什么?首先，現(xiàn)職員工推薦的候選人已事先經(jīng)過了這些員工的篩選；其次，現(xiàn)在員工通常覺得他們在組織中的聲望和所作的推薦質(zhì)量不無關(guān)系，因此，只有當(dāng)他們自信該項推薦不會影響自己的名聲時才會主動推薦其他人，而且員工推薦這種方式成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。缺點是有可能使企業(yè)的人員類別一致，但對于專業(yè)技術(shù)人員的招聘比較有效。

②企業(yè)需要明確各個崗位的職務(wù)說明書，作為評估應(yīng)聘者的依據(jù)。勝任特征包括五個方面內(nèi)容，1.知識；2.技能；3.自我概念；4.特質(zhì)；5.動機(jī)。在人力資源開發(fā)和管理過程中，人們往往比較重視考察人的知識、技能，認(rèn)為具有相應(yīng)的知識和技能就能表現(xiàn)出色。其實不然，現(xiàn)代企業(yè)恰恰需要考察人員的自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。有能有德的人是企業(yè)的最優(yōu)選，有能無德的人是堅決不能錄用的，因為他會給企業(yè)帶來破壞力，特別是控制關(guān)鍵資源，可以產(chǎn)生價值增值的職位，需要具有高素質(zhì)，高績效的員工。

三、員工培訓(xùn)與能力開發(fā)

員工培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要活動。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法包括在職培訓(xùn)、導(dǎo)師制、工作手冊、課堂講座、職位轉(zhuǎn)換培訓(xùn)等。我們到企業(yè)工作時都經(jīng)歷過一個月的工作培訓(xùn)，這是針對新員工的一種培訓(xùn)方式，使新員工對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程、以及各種規(guī)章有所了解。新員工盡可能無顧慮地順利融入企業(yè)之中，使新員工從外來人轉(zhuǎn)換到內(nèi)部人有一個適應(yīng)的過程，以降低日后發(fā)生不良績效表現(xiàn)的可能性。現(xiàn)在很多企業(yè)都運用了更多的方法，如利用企業(yè)的局域網(wǎng)的信息系統(tǒng)，對職工傳遞重要信息并發(fā)展員工的技能等，培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。以前像我們這樣的企業(yè)更多采用的是以技術(shù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方法，隨著建筑行業(yè)的市場化，競爭越來越激烈，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工的人際技能的培訓(xùn)成為重中之重，如溝通、沖突的解決、團(tuán)隊建設(shè)、顧客服務(wù)等等。使企業(yè)員工不僅有具有硬技能，同樣具有軟技能，成為需要的復(fù)合型人才，以適應(yīng)復(fù)雜的市場需要。

四、薪酬管理

企業(yè)制定一個有效的、合理的薪酬制度，關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略績效。一個企業(yè)的薪酬制度必須能反映工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調(diào)動員工的積極性。員工的薪酬可以包括多種不同的薪酬與福利，如基本工資、績效工資、保險福利等。薪酬設(shè)計應(yīng)該注意以下幾個方面：

1.內(nèi)部的公平性。主要體現(xiàn)的是不同部門之間或者同一部門內(nèi)不同崗位之間，薪酬水平能否客觀反映崗位責(zé)任和個人能力的大小，也就是薪酬差距是否合理。如果內(nèi)部薪酬不公平，就會造成不同部門之間以及相同部門之間，崗位之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使員工產(chǎn)生心理失衡。有可能造成高離職率，影響企業(yè)的績效。

2.外部公平性。一個企業(yè)要實現(xiàn)外部公平，在制定薪酬政策時，就要注重實現(xiàn)與同區(qū)域、同行業(yè)薪酬水平的平衡。但同時也要注意到企業(yè)目前處于一個什么樣的生命周期階段，如像我們這樣的處于成長期的企業(yè)，需要吸引大量的專業(yè)人才，可以將薪酬定位在略高于同行業(yè)平均水平的位置，這樣在招聘市場才能具有競爭力。

五、績效考核

績效管理是指建立績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考核，據(jù)以評價員工的績效。目前流行的績效考核方法有以下幾種：1、書面描述法；根據(jù)對員工的優(yōu)缺點、過去的績效水平和潛在能力的書面描述，并提出改進(jìn)的建議。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)；指標(biāo)必須定量化和行為化，述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質(zhì)。指標(biāo)應(yīng)具有一定難度，但通過努力可以實現(xiàn)。3、評分表法；它列出一系列績效因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量、職務(wù)知識、合作性、忠誠度、出勤，誠實和創(chuàng)新精神等。4、多人比較法；在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工兩兩配對比較來判斷誰“更好”，并按照“勝出”次數(shù)的多少對員工進(jìn)行排序。這種方法容易產(chǎn)生相互矛盾的結(jié)果，缺點比較明顯。5、目標(biāo)管理法；由員工和管理者共同設(shè)立目標(biāo)，然后根據(jù)員工完成目標(biāo)的具體情況對他們進(jìn)行評價。6、360度考核，這是利用被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進(jìn)行評價。這種考評使用了與被考核者有互動關(guān)系的所有人的反饋信息。不過這種方法不適用于對績效工資的決策上，但是，它是職業(yè)指導(dǎo)的一種有效方法，能幫助被考核者認(rèn)清自己的長處和短處，有助于提高員工的績效。

六、職業(yè)規(guī)劃管理

現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理一個重要的方面是對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃管理。隨著社會人才流動的提高，員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感越來越低，頻繁的員工流動大大地增加了企業(yè)的人力資源成本。因此，為員工提供發(fā)展的空間，為員工開展職業(yè)生涯管理也越來越為企業(yè)所重視。職業(yè)規(guī)劃也稱職業(yè)生涯設(shè)計，它是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃，企業(yè)在了解員工職業(yè)發(fā)展方向和綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，使員工的個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展共存，企業(yè)也依靠員工而實現(xiàn)其愿景。