關(guān)于消除就業(yè)性別歧視的法律思考

　　[摘要]當(dāng)前，我國(guó)存在著較為嚴(yán)重的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，這包括：招聘錄用過(guò)程中的性別歧視，就業(yè)結(jié)構(gòu)上的性別歧視，工作過(guò)程中的性別歧視。我國(guó)在消除就業(yè)性別歧視法律方面存在的問(wèn)題是：適用范圍比較窄，相關(guān)規(guī)定過(guò)于原則，缺乏對(duì)就業(yè)性別歧視的界定，缺少有關(guān)就業(yè)性別歧視舉證責(zé)任的特殊規(guī)定等。通過(guò)完善法律解決我國(guó)的就業(yè)性別歧視問(wèn)題，應(yīng)建立就業(yè)性別歧視訴訟制度，建立違憲審查制度，完善勞動(dòng)監(jiān)察立法，制定專門的禁止就業(yè)歧視法。
　　[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法，性別歧視，勞動(dòng)監(jiān)察
　　[中圖分類號(hào)]D922　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1004－4175(2011)01－0135－03
　　
　　近年來(lái)，隨著我國(guó)就業(yè)形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻，特別是大學(xué)生就業(yè)難這一問(wèn)題的凸顯，就業(yè)性別歧視問(wèn)題也變成了一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。造成就業(yè)性別歧視這一問(wèn)題的原因是多方面的，其中主要原因是：用人單位受根深蒂固的男女不平等觀念影響；用人單位基于特殊生理原因拒絕招聘錄用女性；用人單位為了追求利益最大化，在有些崗位有意少招甚至不招女性。實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)平等，是貫徹落實(shí)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康發(fā)展的必然要求。為此筆者就我國(guó)就業(yè)性別歧視問(wèn)題作一探討，并提出解決這一問(wèn)題的立法建議。
　　
　　　一、我國(guó)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀
　　
　　梳理就業(yè)性別歧視這一社會(huì)問(wèn)題，主要表現(xiàn)在招聘錄用過(guò)程中的性別歧視，就業(yè)過(guò)程中的性別歧視和工作過(guò)程中的性別歧視。
　　
　　(一)招聘錄用過(guò)程中的性別歧視。目前，用人單位在招聘員工時(shí)，少招甚至不招女性，這構(gòu)成了對(duì)女性極其嚴(yán)重的性別歧視。一些用人單位對(duì)女性的要求近乎百般挑剔，對(duì)女性提出了除職業(yè)要求以外的一些額外要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無(wú)戀愛(ài)上做文章。2003年湖南省在錄用公務(wù)員的過(guò)程中，竟把“女性第二性征發(fā)育是否正?！绷腥胝衅傅捏w檢標(biāo)準(zhǔn)中，致使20％通過(guò)筆試和面試的女考生不能進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)工作。
　　
　　(二)就業(yè)結(jié)構(gòu)上的性別歧視。當(dāng)女性克服障礙進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)后，仍然可能繼續(xù)受到基于性別的不平等待遇，這主要是針對(duì)女性的“職業(yè)隔離”現(xiàn)象。所謂“職業(yè)隔離”，就是某種行業(yè)或職業(yè)所包含的勞動(dòng)力性別構(gòu)成與兩性相對(duì)于勞動(dòng)力人口的比例不相協(xié)調(diào)的狀況，包括橫向隔離和縱向隔離。
　　橫向隔離，即在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，男性往往集中在一些行業(yè)，而女性集中在另一些行業(yè)，亦即“女性”職業(yè)和“男性”職業(yè)的現(xiàn)象。有調(diào)查顯示：女大學(xué)生從業(yè)者比例在50％-60％之間的行業(yè)屬于近幾年來(lái)發(fā)展速度較快的第三產(chǎn)業(yè)，收入也相應(yīng)較低。這明顯構(gòu)成了對(duì)女大學(xué)生的性別歧視?？v向隔離，即職別和職位的性別隔離。無(wú)論是以男性為主的行業(yè)還是女性相對(duì)較多的行業(yè)，男性通常具有較高的職務(wù)和崗位，而女性則居于較低的職位。最具代表性的是在國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織和企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人中女性所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于她們?cè)诳偩蜆I(yè)人口中的性別比重。
　　
　　(三)工作過(guò)程中的性別歧視。在工作過(guò)程中，女性往往還會(huì)遇到不平等的待遇，這表現(xiàn)為：(1)男女雖處于同等的職位，但男性會(huì)比女性更容易得到住房，這種歧視現(xiàn)象在工作過(guò)程中隨處可見(jiàn)。(2)男性獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)更多，用人單位在提供培訓(xùn)的時(shí)候，往往會(huì)給男性更多的機(jī)會(huì)。(3)男性升職提拔的機(jī)會(huì)更多。很明顯，由于男性獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多了，技能就比女性更加熟練，用人單位就“理所應(yīng)當(dāng)”地提拔男性，這形成了一種嚴(yán)重的“歧視鎖鏈”現(xiàn)象。(4)從事相同的工作，男性比女性獲得更高的報(bào)酬，這是一種違反同工同酬的現(xiàn)象。(5)男性更容易獲得養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)。
　　
　　二、消除就業(yè)性別歧視在法律方面的問(wèn)題
　　
　　我國(guó)沒(méi)有專門的禁止就業(yè)性別歧視法，主要的法律淵源是憲法、勞動(dòng)法、婦女權(quán)益保障法，行政法規(guī)有《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，部門規(guī)章有《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，此外，還有很多地方性法規(guī)。綜觀我國(guó)有關(guān)消除就業(yè)性別歧視方面的法律，存在以下問(wèn)題：
　　
　　(一)適用范圍比較窄。一方面，我國(guó)勞動(dòng)法側(cè)重調(diào)整的是已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系，而對(duì)處于求職階段的勞動(dòng)者與招聘階段的用人單位之間的關(guān)系很少涉及。勞動(dòng)法第2條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法?！痹撘?guī)定表明，只有與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者才受勞動(dòng)法的調(diào)整。那么，在求職階段的勞動(dòng)者的權(quán)益如何保護(hù)?這在立法上是空白。另一方面，勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者范圍很有限。勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者排除了公務(wù)員、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的工作人員、農(nóng)民、軍人、家庭保姆和實(shí)習(xí)學(xué)生。因此，被排除的這幾類人便處于法律保護(hù)的盲區(qū)。
　　
　　(二)相關(guān)規(guī)定過(guò)于原則。雖然勞動(dòng)法等相關(guān)法律禁止就業(yè)性別歧視，如憲法第33條、第48條的規(guī)定，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第23條的規(guī)定。但是這些法條對(duì)婦女享有與男子平等勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)，只做了原則上的規(guī)定，沒(méi)有形成一整套具體的司法訴訟程序，從而使對(duì)婦女勞動(dòng)權(quán)利的保護(hù)無(wú)法落到實(shí)處。婦女權(quán)益保障法、女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定雖然對(duì)婦女在勞動(dòng)就業(yè)過(guò)程中的特殊生理保護(hù)作了具體規(guī)定，但因?yàn)檫@種保護(hù)增加了企業(yè)的勞動(dòng)力成本而難以落到實(shí)處。
　　
　　(三)缺乏對(duì)就業(yè)性別歧視的界定。雖然我國(guó)目前有禁止就業(yè)性別歧視的相關(guān)立法，但是所謂就業(yè)性別歧視，就業(yè)性別歧視的具體表現(xiàn)形式有哪些，并未明確界定。目前，主要按照參加就業(yè)崗位時(shí)間、職業(yè)種類以及勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論對(duì)就業(yè)性別歧視進(jìn)行分類，其中最主要的是按照勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論分為直接歧視和間接歧視兩種。直接歧視即以明確的理由(一般是不符合或違反法律規(guī)定)來(lái)區(qū)別對(duì)待不同的勞動(dòng)群體，如公司規(guī)定或雇主明言拒絕雇傭女性。間接歧視是指用人單位表面上保持中立，但其規(guī)定或?qū)嵺`行為卻導(dǎo)致女性受到不平等的對(duì)待，或者說(shuō)該標(biāo)準(zhǔn)或條件并非某種工作的內(nèi)在要求以致影響甚至破壞了女性的平等就業(yè)權(quán)。時(shí)代在發(fā)展，就業(yè)過(guò)程中出現(xiàn)的情況日益復(fù)雜，但我國(guó)的立法并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，再加上理論界難以形成關(guān)于就業(yè)性別歧視的統(tǒng)一的定義與構(gòu)成要素，最終難以在立法上確立科學(xué)的就業(yè)性別歧視標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　(四)缺少有關(guān)就業(yè)性別歧視舉證責(zé)任的特殊規(guī)定。許多國(guó)家的法律都對(duì)就業(yè)性別歧視中的舉證責(zé)任分配做了特殊規(guī)定。其中，大多數(shù)國(guó)家采取的是將部分舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給被告，即投訴人有證明自己受到歧視(或某種歧視確實(shí)存在)的義務(wù)，被告方有責(zé)任證明自己的行為(或內(nèi)部制度)不構(gòu)成歧視。之所以這樣規(guī)定是因?yàn)閭鹘y(tǒng)民法理論“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則在就業(yè)性別歧視案件的適用上存在困難。因?yàn)榫蜆I(yè)性別歧視問(wèn)題的隱蔽性決定了由投訴人進(jìn)行舉證往往使案件難以處斷。因此，把舉證責(zé)任部分轉(zhuǎn)移給被告方，由其承擔(dān)證明不存在歧視，較為合理。但是我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)禁止就業(yè)性別歧視的法律，沒(méi)有明文規(guī)定采取特殊的舉證責(zé)任，仍然適用傳統(tǒng)民法領(lǐng)域中“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則。這對(duì)于投訴方來(lái)說(shuō)，明顯加重了其所要承擔(dān)的責(zé)任，顯然是不合理的。
　　
　　(五)缺乏法律救濟(jì)途徑的規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)有的就業(yè)權(quán)救濟(jì)途徑有四種：(1)婦女組織、公益性的社會(huì)團(tuán)體。沒(méi)有直接解決糾紛的權(quán)力，也沒(méi)有強(qiáng)制執(zhí)行力。(2)仲裁機(jī)構(gòu)。僅是勞動(dòng)糾紛訴訟的前置程序，不具有終局性和強(qiáng)制執(zhí)行力。(3)行政機(jī)關(guān)。僅針對(duì)侵害已就業(yè)女職工的權(quán)益。(4)司法機(jī)關(guān)。訴訟上缺乏直接的法律依據(jù)。這四個(gè)機(jī)構(gòu)中并沒(méi)有專門的保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)平等、處理就業(yè)歧視爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)，這勢(shì)必導(dǎo)致因性別歧視引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件投訴無(wú)門。
　　
　　(六)勞動(dòng)保障監(jiān)察規(guī)定不完善，勞動(dòng)保障監(jiān)察條例沒(méi)有將就業(yè)性別歧視明確規(guī)定為勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)之一。《條例》第11條規(guī)定，“勞動(dòng)保障行政部門對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察”，其中第四款規(guī)定“用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況”。雖然對(duì)第11條做擴(kuò)張解釋可以將就業(yè)歧視納入勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)，但是由于沒(méi)有專門的禁止就業(yè)性別歧視法，就業(yè)歧視現(xiàn)象難以得到勞動(dòng)保障監(jiān)察部門的應(yīng)有重視。
　　
　　三、完善有關(guān)消除就業(yè)性別歧視法律的思路
　　
　　就業(yè)性別歧視是一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，有效解決這一社會(huì)問(wèn)題，需要完善相關(guān)法律。就目前來(lái)看，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面進(jìn)行法律完善，即建立就業(yè)性別歧視訴訟制度，建立相關(guān)的違憲審查制度，完善勞動(dòng)監(jiān)察立法和制定專門的禁止就業(yè)歧視法。
　　
　　(一)建立就業(yè)性別歧視訴訟制度。無(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利，只有有效的救濟(jì)才能保障權(quán)利的真正實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)法并沒(méi)有將性別歧視納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。因此，對(duì)于尚未與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的求職者來(lái)說(shuō)，很難用法律手段保護(hù)自己的平等就業(yè)權(quán)。為此，我國(guó)有必要擴(kuò)大勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，將就業(yè)性別歧規(guī)定為勞動(dòng)爭(zhēng)議的一種類型，使勞動(dòng)者在受到性別歧視時(shí)啟動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，以保障女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
　　
　　(二)建立違憲審查制度。目前，我國(guó)很多有關(guān)就業(yè)的地方性法規(guī)違背憲法的宗旨、原則、精神和條款規(guī)定，其中就包括歧視女性的條款。憲法第42條明確規(guī)定，中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)，任何人都不得剝奪。為此，有必要建立違憲審查制度，糾正就業(yè)性別歧視行為。這里所要建立的違憲審查制度主要有兩方面的內(nèi)容：一是審查違憲立法，這包括地方法規(guī)特別是經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)為了追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展而規(guī)定的一些侵犯女性平等就業(yè)權(quán)的條款，廢除這些條款；二是審查違憲行為，這要求用人單位應(yīng)當(dāng)遵守憲法法律，不得歧視任何女性，如有歧視行為，可依據(jù)憲法第42條追究用人單位的法律責(zé)任。
　　
　　(三)完善勞動(dòng)監(jiān)察立法。目前，有些地方政府沒(méi)有認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)保障監(jiān)察的重要性，對(duì)勞動(dòng)保障部門的建設(shè)和投入十分有限。為此，國(guó)家應(yīng)當(dāng)在立法中明確勞動(dòng)保障監(jiān)察人員的執(zhí)法地位，樹立勞動(dòng)保障監(jiān)察人員的執(zhí)法權(quán)威。具體應(yīng)將就業(yè)歧視置入勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解范疇，使就業(yè)歧視得到應(yīng)有的重視；應(yīng)明確規(guī)定，不能基于任何與工作無(wú)關(guān)的理由歧視女性；應(yīng)設(shè)立專門的反歧視的機(jī)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)平等提供有力的組織保障。
　　
　　(四)制定專門的禁止就業(yè)歧視法。首先，我國(guó)目前的法律法規(guī)并沒(méi)有明確的禁止性法律規(guī)范限制就業(yè)性別歧視行為，僅靠原則性的法律規(guī)定已不足以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系的變化而產(chǎn)生的新問(wèn)題。社會(huì)普遍觀點(diǎn)認(rèn)為女性是需要保護(hù)的弱者，這本身就是一種潛在的歧視。勞動(dòng)法對(duì)于尚處于求職階段的勞動(dòng)者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系沒(méi)有規(guī)范，當(dāng)前法律規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍，均以勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)訂立書面勞動(dòng)合同或建立事勞動(dòng)關(guān)系為基本前提，不包括就業(yè)歧視爭(zhēng)議在內(nèi)。這就使得在就業(yè)過(guò)程中的準(zhǔn)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)毫無(wú)保障，使用人單位更肆無(wú)忌憚的歧視就業(yè)的女性，損害女性的權(quán)益。
　　基于以上分析，筆者認(rèn)為，我國(guó)急需出臺(tái)一部專門的禁止就業(yè)歧視法以消除就業(yè)歧視。具體可從以下幾點(diǎn)著手：第一，轉(zhuǎn)變立法思路。將過(guò)分強(qiáng)調(diào)因女性特殊的生理需求而進(jìn)行保護(hù)的立法思路，轉(zhuǎn)變?yōu)樵谀信降然A(chǔ)上提供和創(chuàng)造平等就業(yè)機(jī)會(huì)的立法思路，以消除立法本身存在的性別歧視。第二，盡量詳盡地規(guī)定就業(yè)歧視行為應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和處罰措施。采用行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任共同制裁的原則，制定具體的包括量化標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)的制裁、懲罰條款，對(duì)于存在嚴(yán)重就業(yè)性別歧視問(wèn)題的用人單位，可以對(duì)其實(shí)行市場(chǎng)禁人。第三，完善就業(yè)性別歧視的救濟(jì)規(guī)則如舉證責(zé)任與抗辯事由等；要采用舉證責(zé)任倒置原則傾斜性保障勞動(dòng)者。例如求職者一旦發(fā)現(xiàn)用人單位存在就業(yè)性別歧視，如果他們可以舉證證明自己完全有能力適合完成這項(xiàng)工作但是卻未獲雇傭，而且用人單位還在繼續(xù)尋找資格相當(dāng)或者更低之求職者，那么這項(xiàng)差別待遇的表面證據(jù)就可告成立。此時(shí)舉證責(zé)任應(yīng)轉(zhuǎn)向用人單位，用人單位必須能夠證明之所以拒絕錄用求職者是基于一個(gè)合法而非歧視性之理由，并應(yīng)得到權(quán)威機(jī)構(gòu)及法院的認(rèn)同。
　　
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　　責(zé)任編輯　楊