民營(yíng)物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘 要:物流企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。民營(yíng)物流企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，其人力資源管理模式也正在經(jīng)歷著不斷探索與創(chuàng)新實(shí)踐。針對(duì)新形勢(shì)下民營(yíng)物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，運(yùn)用創(chuàng)新思維，提出民營(yíng)物流企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞:物流企業(yè);人力資源;創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)19-0169-02

民營(yíng)物流企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的多種所有制企業(yè)之一。經(jīng)過(guò)20多年發(fā)展，民營(yíng)物流企業(yè)已成為推動(dòng)我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一支重要力量。民營(yíng)物流企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，導(dǎo)致其人力資源管理具有一定復(fù)雜性和特殊性。尤其是近年來(lái)，民營(yíng)物流企業(yè)的管理者們發(fā)現(xiàn)，眼前所面對(duì)的員工甚至骨干已經(jīng)換成更具新思想、知識(shí)體系更完善的“80后”新生代，一些原有的管理方法和技巧對(duì)他們變得不再更有效了。新生代員工必將是支撐企業(yè)未來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的主力軍，因此，轉(zhuǎn)變思維并調(diào)整方法來(lái)積極應(yīng)對(duì)是唯一正確的選擇。

1 民營(yíng)物流企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

1.1 市場(chǎng)供給增加，但員工流動(dòng)性大

物流教育與培訓(xùn)的遍地開(kāi)花，導(dǎo)致物流人才市場(chǎng)供給不斷增加，在一定程度上緩解了企業(yè)用工需求。然而，新生代員工期望過(guò)高，想法復(fù)雜，心理承受能力低，多種因素誘發(fā)員工流失率居高不下。員工流失的同時(shí)，大量行業(yè)信息和客戶資源也隨之帶走。企業(yè)潛心培養(yǎng)的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)人才流失，會(huì)造成大量工作、項(xiàng)目甚至市場(chǎng)的運(yùn)作停滯，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為了彌補(bǔ)員工流失出現(xiàn)的關(guān)鍵職位人才的空缺，企業(yè)一般都需要重新招聘新員工，而隨之而來(lái)的是離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本的增加。員工流失往往會(huì)造成連鎖反應(yīng)，流出人才流出后待遇的差異會(huì)激發(fā)在職人員的心理不平衡，而且流失的人才又會(huì)將企業(yè)潛在的流失人員引薦給新效力的企業(yè)，加劇企業(yè)員工流失的惡性循環(huán)。

1.2 員工年齡和工齡日趨年輕化，但忠誠(chéng)度低

民營(yíng)物流企業(yè)員工年齡和工齡呈現(xiàn)雙重低齡化。據(jù)對(duì)某物流集團(tuán)企業(yè)調(diào)查，截止到2010年5月，公司共有員工4656人，其中:21-30歲(80后)有3157人，占全體員工的67.80%;20歲以下103人，占全體員工的2.21%;即30歲以下的人員，占總?cè)藬?shù)的70%。公司員工工齡分布，其中:工齡1年以下有2911人，占總?cè)藬?shù)63%;80后員工有3157人，其中:工齡1年以下有2125人，占80后員工的67%。從調(diào)研數(shù)據(jù)看，年輕員工是公司的主體力量。此優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)并存，優(yōu)勢(shì)是企業(yè)呈現(xiàn)出朝氣蓬勃，干勁足，有創(chuàng)新精神，可持續(xù)發(fā)展能力強(qiáng);劣勢(shì)是企業(yè)員工忠誠(chéng)度低，對(duì)企業(yè)精神和企業(yè)文化認(rèn)可性不高。

1.3 勞動(dòng)關(guān)系緊張，缺乏人文關(guān)懷

傳統(tǒng)物流向現(xiàn)代物流的轉(zhuǎn)型時(shí)期，民營(yíng)物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制靈活，服務(wù)形式多樣，在市場(chǎng)上有舉足輕重的地位。但不可否認(rèn)，民營(yíng)物流企業(yè)的用工環(huán)境并沒(méi)有得到多大改善。物流運(yùn)作多采用人工或半機(jī)械作業(yè)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，操作不規(guī)范，帶來(lái)較多安全隱患。另外，人力資源剛性管理，獎(jiǎng)懲機(jī)制僵化，一味追求用工成本最小化，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，高素質(zhì)人才不愿留在物流企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度在民營(yíng)物流企業(yè)尚未健全，企業(yè)精神和企業(yè)文化流于形式，家族制管理模式陰影猶在。新生代年輕員工不僅關(guān)注自己的物質(zhì)需要，更需要企業(yè)的人文關(guān)懷，更注重幸福感。

1.4 重視短期效益，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)民營(yíng)物流企業(yè)管理者缺乏戰(zhàn)略思維，過(guò)分注重短期效益，偏重軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，輕視人才梯隊(duì)培養(yǎng)。企業(yè)既不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力培養(yǎng)人才，又不能高效組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，這導(dǎo)致員工由于缺乏培訓(xùn)的動(dòng)力和機(jī)制，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能得不到更新和提高。另外，物流行業(yè)待遇一直處于偏低水平，對(duì)高級(jí)人才缺少足夠的激勵(lì)措施。

2 民營(yíng)物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思維

2.1 剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝曰芾愍?/p>

傳統(tǒng)的人力資源管理工作中的那種以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式已不能適應(yīng)當(dāng)今物流企業(yè)快速發(fā)展的需要，取而代之的是以人的個(gè)性化管理為核心的柔性管理模式，它是人本管理的一種實(shí)踐形式。人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)的管理方式與員工的全面參與、工作的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展，以及柔性的激勵(lì)措施。

2.2 機(jī)器生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾腋Ｉa(chǎn)力

機(jī)器生產(chǎn)力包含了勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具，其創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。多數(shù)民營(yíng)物流企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展和運(yùn)作都處于低端水平，勞動(dòng)強(qiáng)大較大、有些工作還是一些單一的重體力活，作業(yè)環(huán)境差，造成員工怨聲載道，留不住核心人才。在后金融危機(jī)時(shí)代，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和人文關(guān)懷已成為全社會(huì)關(guān)注的一大熱點(diǎn)，而以人文關(guān)懷為主要內(nèi)涵的幸福生產(chǎn)力是企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)新發(fā)展、和諧前進(jìn)的催化力，是可持續(xù)發(fā)展的生產(chǎn)力?，F(xiàn)代管理學(xué)證實(shí):員工幸福感越大，工作效率也越高，企業(yè)的效益也將水漲船高。

3 民營(yíng)物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

面對(duì)日趨緊張的勞資關(guān)系，民營(yíng)物流企業(yè)何去何從?除了提升職工工資，是否還有其他路徑可走?鑒于人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，民營(yíng)物流企業(yè)要做到與時(shí)俱進(jìn)、從容地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，必須始終堅(jiān)持全方位地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢(shì)下人力資源管理的新途徑新方法。經(jīng)深入多家民營(yíng)物流企業(yè)實(shí)地調(diào)研和對(duì)其管理層座談，人力資源管理創(chuàng)新可在以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索與實(shí)踐。

3.1 運(yùn)用科學(xué)的管理方式

改變傳統(tǒng)的管理模式，創(chuàng)新管理思維，建立新型的現(xiàn)代管理科學(xué)方式，是民營(yíng)物流企業(yè)固本治本的大計(jì)，是向管理要效益的重大舉措，是建立精細(xì)化管理制度的必由之路。

(1)落實(shí)科學(xué)管理。物流活動(dòng)關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，對(duì)不同環(huán)節(jié)的銜接性要求高。復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單問(wèn)題流程化。通過(guò)流程來(lái)規(guī)范操作，而不要用人來(lái)管。制定一個(gè)詳細(xì)的工作流程，按工作流程操作，環(huán)環(huán)相扣，互相制約。出了問(wèn)題能有清晰的責(zé)任人，不需要較多的主觀判斷，使員工身處特定、規(guī)范、科學(xué)的流程中。

(2)追求陽(yáng)光管理。傳統(tǒng)的管理模式下，物流企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多靠強(qiáng)制性權(quán)威管教、約束員工行為。更甚之，有些企業(yè)還推行所謂的“咆哮式管理”，壓制員工，完全不考慮員工心理感受。新生代員工逆反和反叛性強(qiáng)，對(duì)說(shuō)服性權(quán)威的接受遠(yuǎn)超越了強(qiáng)制性權(quán)威。因此，領(lǐng)導(dǎo)要注意培養(yǎng)個(gè)人魅力，豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以理服人，工作事務(wù)和人員分工安排陽(yáng)光攤派，實(shí)施任務(wù)目標(biāo)的分解、反饋、稽查、考核全過(guò)程透明化管理。

(3)提倡個(gè)性化管理。個(gè)性化管理是一種因人、因時(shí)、因地、因材、因過(guò)程和因結(jié)果而進(jìn)行的獨(dú)特的管理方式。物流企業(yè)在在公司規(guī)定的上班時(shí)間外，員工可以做自己喜歡做的事，穿自己喜歡的衣服，讓員工展示個(gè)性。

(4)實(shí)行留白式管理。舉辦各類(lèi)比賽，提供員工展示自我的平臺(tái)，發(fā)掘員工長(zhǎng)處，讓員工與公司之間通過(guò)一些非工作的活動(dòng)形成連接的紐帶。推進(jìn)競(jìng)聘機(jī)制，給員工適當(dāng)?shù)恼故緳C(jī)會(huì)和管理空間，善盡其才。

(5)開(kāi)展參與式管理。建立參與機(jī)制和平臺(tái)，部門(mén)的工作、問(wèn)題都需要有員工的溝通討論才能決定。讓員工有知情權(quán)、參與權(quán)，讓員工有被尊重的感覺(jué)。

3.2 建立有效的溝通

有效溝通可以消除誤會(huì)、統(tǒng)一思想、協(xié)調(diào)行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。溝通包含溝通渠道、溝通技能和溝通結(jié)果。

溝通渠道:(1)健全公司的內(nèi)部正式溝通渠道和溝通制度。通過(guò)員工面談、員工大會(huì)、座談會(huì)、員工意見(jiàn)專(zhuān)欄等多種方式，將一些敏感、棘手的問(wèn)題加以公布，增加公開(kāi)性與民主度，鼓勵(lì)大家參與，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并對(duì)提出好建議的員工，給予一定物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置員工關(guān)愛(ài)信箱，關(guān)注員工情感和心理問(wèn)題。(2)提供一些恰當(dāng)?shù)姆钦綔贤ㄇ?，如閑聊、吃飯時(shí)的交談等。

溝通技能:鼓勵(lì)員工積極面對(duì)別人建設(shè)性的批評(píng);要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)別人不同的觀點(diǎn)和意見(jiàn);企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則，對(duì)做錯(cuò)事的下屬要公開(kāi)批評(píng)，私下安撫。

溝通結(jié)果:建立良好的反饋機(jī)制，在工作建議、意見(jiàn)采納、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制間形成良好循環(huán)。

3.3 重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)

職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過(guò)程。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類(lèi)較低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。

(1)設(shè)計(jì)一套全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，包含性格特點(diǎn)、職業(yè)興趣，行為類(lèi)型等框架要素。職業(yè)生涯規(guī)劃不要流于形式，要做到真正的了解員工、挖掘潛力、發(fā)揮最大潛能，讓員工和公司一起成長(zhǎng)。

(2)制定各個(gè)崗位的職業(yè)發(fā)展通道，以職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，為公司員工做職業(yè)規(guī)劃。

(3)職能部門(mén)直接承擔(dān)著物流業(yè)務(wù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)職能，專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，培訓(xùn)難度大，應(yīng)多組織部門(mén)內(nèi)部的相互學(xué)習(xí)、相互培訓(xùn)，共同提高業(yè)務(wù)技能水平。 

(4)業(yè)務(wù)操作部門(mén)人員需求量大，但波動(dòng)性和流動(dòng)性也大。業(yè)務(wù)操作部門(mén)可以建立以“傳幫帶”為主要形式的部門(mén)內(nèi)訓(xùn)制度，邀請(qǐng)與工作相關(guān)、業(yè)務(wù)過(guò)硬、經(jīng)驗(yàn)豐富的人員為員工做培訓(xùn)，挖掘那些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為兼職培訓(xùn)講師，強(qiáng)化對(duì)基層員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)要始終放在人力資源管理首位，為公司經(jīng)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)配人才。3.4 準(zhǔn)確的績(jī)效考核和合理的薪酬福利

績(jī)效考核應(yīng)該透明化，重要的是讓員工看到自身的實(shí)際利益是如何在績(jī)效獎(jiǎng)金里體現(xiàn)的。績(jī)效獎(jiǎng)金可實(shí)行浮動(dòng)制，有下限也有上限，但要員工了解如何才能拿到上限績(jī)效工資。而考核后對(duì)獎(jiǎng)懲結(jié)果的漫長(zhǎng)等待也使得員工積極性被磨滅。因此，要保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、透明化，同時(shí)做到及時(shí)激勵(lì)。實(shí)行多元工資結(jié)構(gòu)制，將員工所做的任何成績(jī)都能直接在工資中體現(xiàn)。按地域情況、消費(fèi)水平，針對(duì)不同的城市制定相對(duì)應(yīng)的薪資福利標(biāo)準(zhǔn)。

3.5 提供有效的員工關(guān)愛(ài)與豐富的空余生活

提供有效的心理服務(wù)計(jì)劃，增加精神福利。針對(duì)員工個(gè)人心理壓力的困擾，有條件的情況下建立心理咨詢室，為員工排除心理障礙?；蛘吆鸵恍┬睦碜稍冎行暮献鳎_(kāi)通心理咨詢熱線，達(dá)到保障員工心理健康的效果。

豐富員工的空余生活，滿足員工學(xué)習(xí)的需求。大多數(shù)員工都對(duì)“上班—下班”這樣兩點(diǎn)一線的簡(jiǎn)單生活模式感到十分厭倦?？筛鶕?jù)實(shí)際情況，多策劃一些團(tuán)體活動(dòng)，如舉行文藝晚會(huì)、聯(lián)誼活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽等趣味性的活動(dòng)。建立一些溝通交流平臺(tái)，如員工知識(shí)交流圈等。建立員工活動(dòng)室，使得員工在空余的時(shí)間里使緊張的工作壓力得到有效的放松，進(jìn)而促進(jìn)工作與生活的平衡。

4 結(jié)論

人是管理諸要素中的首位因素，在所有的資源中，人力資源是最豐富的，最具有開(kāi)發(fā)價(jià)值和潛能的，也是最難管理的。每一代人都有自己的成長(zhǎng)環(huán)境和時(shí)代背景，每一代人也都有其獨(dú)特的性格特點(diǎn)和行為方式，管理激勵(lì)的方式也要以人為中心，因人而異。

經(jīng)歷了2009年的金融危機(jī)，全球經(jīng)濟(jì)逐步回升，在經(jīng)濟(jì)回升期人力資源管理創(chuàng)新能更好地提升企業(yè)品牌的綜合價(jià)值，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)

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